案情简介

2012年12月30日，黄某进入上海某投资公司工作，双方签订期限自2012年1月1日至2014年12月30日为止的固定期限劳动合同。2013年10月27日，黄某以家庭原因和个人计划为由，向公司提出书面辞职。2013年11月3日，公司人力资源部告知黄某，其辞职申请已经公司上级批准，要求黄某按照公司规定程序办理离职手续，并确认黄某最后工作日为2013年11月27日。2013年11月27日下午，黄某至复旦大学附属肿瘤医院就诊，经诊断为见淋巴细胞，未见肿瘤细胞，医嘱建议休息4天。当天中午，黄某向公司发出电子邮件，邮件内容为“今天是我的最后工作日，但公司与我的正式解聘日尚未确定。而我也因为工作太忙一直没有时间去体检。在体检结果出来后，我将讨论并决定正式解聘日。”2013年12月1日，黄某再次发电子邮件给公司，告知公司其病情，并称有关劳动合同解除事项以后再谈。2013年12月10日，公司以邮寄方式送达黄某的退工单原件、劳动手册原件以及催促归还公司物品的通知。

2014年1月15日，黄某申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，并按10000元/月标准支付其2013年11月27日至实际恢复劳动关系之日的工资。黄某未获仲裁支持后，继续向法院提起诉讼。

争议焦点

本案的争议焦点在于，劳动者向用人单位提出辞职后，能否撤销辞职申请？

黄某认为，其就诊确认疾病时，正处于提前一个月辞职的通知期内，正式解聘日尚未确定。目前处于医疗期中，有权要求撤销辞职申请，继续履行原合同。

公司认为，劳动者的辞职行为系形成权，一经做出，不能撤销。黄某辞职行为具有法定的约束力，单位亦因此而被约束，产生劳动合同解除的法律后果，黄某的撤销行为不具有任何法律效力。劳动者因个人原因提出解除劳动合同（辞职）不受《劳动合同法》第四十条规定的医疗期限制解除的规制。

判决结果

法院经审理后认为，根据相关法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息期间用人单位不得解除劳动合同的时限。黄某于2013年10月27日以家庭原因和个人计划为由向公司提出辞职。2013年11月3日，公司同意其辞职，并确定最后工作日为2013年11月27日，故本案系黄某因个人原因提出辞职，非被告解除双方的劳动合同。黄某以处于医疗期为由，要求恢复双方劳动关系，并按10000元/月的标准支付其2013年11月27日至劳动关系恢复之日工资的诉讼请求，本院不予支持。

唐毅律师点评

本案是一起劳动者反悔辞职引发的劳动争议，法院依法判决确认了劳动者的辞职行为已经生效，不受医疗期不能解除的限制。

《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者的任意辞职权。一般情况下，试用期内劳动者提前三天，试用期满后提前三十日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。劳动者的辞职行为属于单方行为就能使权利发生法律效力的形成权。劳动者只要做出辞职的意思表示即可，无须用人单位批准或同意，通知期满后劳动关系即解除。虽然劳动者享有任意辞职的形成权，但并不享有任意反悔撤销辞职的权利。

法律为劳动者单方解除权设置三十日的预告期，其立法本意在于约束劳动者的辞职权，给予用人单位一定的时间以寻找替代的人力资源，保障用人单位的正常用工秩序。劳动者单方解除权系形成权，一经到达即生效，无法撤销。劳动者事后的撤销行为不产生任何法律效力，双方劳动关系的解除状态不再变更。另外，劳动者因个人原因提出解除劳动合同的情形，不受医疗期限制。根据《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照劳动合同法第40条、第41条的规定解除劳动合同。本案中，劳动合同的解除既非由用人单位提出，亦非《劳动合同法》第40条、第41条规定的情形，不符合医疗期不能解除劳动合同的适用情形。

对于劳动者提出的撤销请求，如果双方能够协商一致，是可以撤销辞职的，但如果不能协商一致，则不能撤销辞职。因此，劳动者提出书面辞职申请前应认真考虑清楚，用人单位在处理撤销辞职申请事宜时应谨慎考虑处理方式。