杨俊卿 福建省罗源县劳动争议仲裁委员会                

案情简介

争议焦点

    非劳动合同文件能否认定为劳动合同？

案例分析

    《合作协议》是劳动关系双方当事人自愿协商一致的结果，虽然《合作协议》没有劳动合同字样，但其记载了工作职责，劳动报酬、试用期限、社会保险等内容，经过双方协商后确定，并且有双方当事人签名的行为发生，从形式上已具备劳动合同签订要件。虽然，《合作协议》不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的所有条款，但并不影响已约定条款及整个文书的效力。

    《劳动合同法》规定用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的宗旨是规范劳动关系，维护劳动关系的和谐稳定，其主要作用是证明劳动关系的存在，明确双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益。本案中的《合作协议》完全可以达到上述目的，起到与书面劳动合同一样的实际作用，即明确劳动关系双方的权利义务以及避免用人单位在不签劳动合同时随意侵犯劳动者合法权益而逃脱责任的作用。虽然，《合作协议》不完全具备《劳动合同法》第十七条所规定的劳动合同必备条款，但欠缺的条款对双方的权利义务影响微乎其微，而且《劳动合同法》并未明确规定欠缺必备条款的劳动合同无效。《劳动合同法>第二十六条明确规定的劳动合同无效或者部分无效的情形是：第一，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危．使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。第二，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动权利的。第三，违反法律、行政法规强制性规定的。《劳动合同法》第八十一条对劳

动合同不具备必备条款的处理方式是由劳动行政部门责令改正，而不是认定劳动合同无效。可见，《劳动合同法>第十七条的立法本意并不认为劳动合同欠缺必备条款即导致劳动合同无效，而是允许当事人对其进行补正．或者由劳动行政部门处理。

    另外，（劳动合同法>第八十二条规定，用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同就应当承担向劳动者每月支付二倍工资的规定属于惩罚性赔偿条款，应适用严格过错责任原则。而在实践中．用人单位与劳动者未及时签订书面劳动合同的原因不—定都是用人单位过错。因此，《劳动合同法》第八十二条的适用应当严格予以限制，以平衡用人单位与劳动者之间的权利义务。在用人单位没有过错的情况下，对书面劳动合同的形式可以适当放宽，可将具有劳动合同主要条款的非劳动合同书形式的文件认定为书面劳动合同．从而公平保护用人单位和劳动者的合法劳动权益。

    综上，《合作协议》应视为被申请人T公司与申请人朱某签订的合法有效的书面劳动合同，被申请T公司无需向申请人朱某支付未签订书面劳动合同二倍工资的差额部分。