通过APP接单，为消费者提供用车出行、美容美甲、家政保洁、主厨料理等服务，这些被称为“网约工”的从业者与互联网平台企业构成何种关系？一旦发生劳动争议，他们的权益该如何维护？

近日，北京市朝阳区人民法院发布《互联网平台用工劳动争议审判白皮书》，通报了该院2015年以来互联网平台用工劳动争议案件的审理情况，分析了该类案件的特点，梳理了平台企业自身以及行业自律、行政监管、工会保障和法规体系等方面存在的问题，并就如何进一步增强劳动者权益保障、规范“互联网+”经济健康有序发展提出对策和建议。

美甲师通过平台自主接单

冯女士与五八到家生活服务有限公司签订《服务协议》，加入“美美哒”APP，担任提供上门服务的美甲师。后冯女士离开该公司，并提出劳动仲裁申请，要求确认双方存在劳动关系，索要工资、未签订劳动合同双倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金等共计7万元，并返还押金3000元。仲裁委裁决认为双方不构成劳动关系，驳回了冯女士的请求。冯女士不服，诉至北京朝阳法院。

庭审中，冯女士称其通过入职面试和培训，进入公司担任美甲师，公司支付工资并对其进行包括带薪培训、考核、出勤等在内的管理，公司规定休息时间为每月四天，请假须在平台申请，客户下单后公司美甲师拒单、私下接单，公司都会罚款。

五八到家生活服务有限公司则表示，双方系合作关系而非劳动关系，服务费由客户支付，客户通过“美美哒”平台在线下单，公司根据美甲师位置优先推送，美甲师可自行选择接单或拒单，公司不进行考勤管理，也不安排休息时间。

法院经审理查明，双方《服务协议》约定公司为冯女士提供信息平台，推送服务信息，冯女士可自主选择工作时间和地点。冯女士从网络平台获取从业信息，接受业务信息的“安排”，无需坐班，无专门、固定办公场所。费用支付方式有两种，一是客户线上支付，公司扣除信息服务费后每月结算给冯女士，二是客户直接向冯女士支付现金。

 法院经审理认为，冯女士虽主张公司在APP平台对其进行考勤管理，但未提交相应证据，其提交的短信、微信截图，人员身份无法核实，且公司亦不认可下设组长对美甲师进行管理。故无法确定冯女士受公司的劳动管理。其次，冯女士的收入主要由客户支付的服务费构成，而非从事公司安排的有报酬的劳动。再次，公司作为运营商从事网络平台建设运营，主要业务是通过互联网平台为美甲师及美甲客户提供双向选择信息服务，并不实际经营美甲业务，故冯女士提供的美甲服务并非公司业务组成部分。

综上，法院认定双方不构成劳动关系，判决驳回了冯女士的诉讼请求。一审判决后，双方均未上诉，一审判决生效。

法官点评：从属关系是否足够紧密

本案承办法官王巍介绍说，认定劳动关系存在与否需坚持实质审查原则。互联网平台用工模式下，劳动关系法律要件审查的关键，是看双方从属关系是否足够紧密。本案中，美甲师可自主选择工作时间和工作地点，无需坐班，无专门、固定办公场所，有选择业务的自主权，且从业者缺乏充足的证据证明平台对其进行了紧密的管理，从业者对于平台缺乏足够的人身依附，使得双方无法构成劳动关系。

定点报到接受管理的厨师

孙先生2015年4月加入上海乐快信息技术有限公司运营的 “好厨师”APP，提供上门烹饪服务。

孙先生称其经面试、“试菜”后凭身份证、健康证等入职该公司，双方约定底薪加提成、工资发放周期等，公司有考勤纪律、奖惩制度，经培训后其按照排班表，穿着有“好厨师”标志的厨师服，携带“好厨师”工具箱，到客户处提供烹饪服务，并需完成宣传及办理会员卡的任务。入职2个多月后，公司要求倒签《合作协议》，所有人改为兼职抢单的厨师，薪酬调整为零底薪，仅发放提成。孙先生认为薪酬不合理，要求签订劳动合同、缴纳社会保险，公司不同意并将其辞退。

上海乐快信息技术有限公司称其仅为信息提供方，与孙先生签订的《合作协议》已明确双方不是劳动关系。公司曾有门店负责调度，查看平台中客户需求后为厨师派单。厨师下载使用“好厨师”软件，客户享受服务后可线上或线下支付，线上支付的公司扣除50%服务费后支付给厨师，线下支付的厨师将现金交回公司。厨师的收入除订单金额，还有根据订单金额、数量、好评率计算的超单补贴。如客户直接选择厨师，费用则100%支付给厨师。厨师不坐班，不计考勤，不安排休息，只有培训、领取材料时才到门店。

法院审理认为，劳动关系成立与否的根本在于双方“合作”模式是否符合劳动关系的法律要件，而不在于双方对于彼此法律关系的“认识”。本案中，双方虽签订了否定劳动关系的《合作协议》，但仍应审查双方事实上是否构成劳动关系。

公司要求孙先生在固定地点报到，对其进行考勤、培训、指派、调度及奖惩等管理，除厨师工作外还要求其进行宣传，按月发放较为固定的报酬，孙先生受该公司的劳动管理，在公司安排的工作地点，代表该公司从事公司安排的有报酬的劳动；公司经营厨师类业务平台，孙先生提供厨师技能；双方具有较强的从属关系，双方关系符合劳动关系的特点。

据此，法院一审判决认定双方存在劳动关系，判令该公司支付孙先生违法解除劳动合同的经济补偿金。一审判决后，上海乐快信息技术有限公司提出上诉。二审审理期间，双方达成和解。

法官点评：不仅由双方协议决定

本案承办法官肖唯介绍说，劳动关系是否成立属法定范畴，不取决于双方书面协议的约定或者双方对于彼此法律关系的“认识”。

确认双方之间的劳动关系是否成立可以参考以下因素：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位与劳动者自用工之日起即建立劳动关系。

专车司机车辆追尾被停工

因在劳动关系解除、保证金退还、未休假工资发放等问题上产生争议，2017年5月，神州专车司机常先生与神州专车的运营方天津安驾商务咨询服务有限公司（以下简称天津安驾公司）互诉至法院。

常先生说，自己从2015年1月9日起入职公司运营神州专车。2016年6月19日，车辆被人追尾送至修理厂维修，主管拒绝其提车并以运营额低为由要求其离职，同时停止了常先生的司机端权限。常先生起诉要求判令确认双方劳动关系，天津安驾公司返还车辆财产保证金1万元，支付违法解除劳动关系赔偿金、未休年假工资、未休婚假工资共计2.3万余元。

庭审中，天津安驾公司称常先生自2016年6月20日起擅自旷工，故公司依据规定与其合法解除劳动关系。不同意确认2016年6月19日之后的劳动关系，拒绝支付违法解除劳动关系赔偿金和未休假工资等。因尚有车辆损失、违章罚款等费用未结算，不同意按照1万元退还保证金。

法院经审理认为，天津安驾公司作为用人单位，对常先生及其驾驶的专车进行管理，该公司未举证证明常先生的直属运营主管是谁、何时停止常先生APP司机端使用、多次电话联系常先生返岗等事实，应承担不利后果。2016年6月19日车辆因事故送修后，常先生已无法主动提供驾驶劳动，常先生提供的其本人与公司工作人员的电话录音，与对班司机的证人证言、证人与公司工作人员的电话录音可以相互印证，故能够证明天津安驾公司于2016年6月25日以运营额低为由与常先生解除了劳动关系，属违法解除。

法院一审判决天津安驾公司与常先生自2015年1月9日至2016年6月25日期间存在劳动关系，判令天津安驾公司返还常先生财产保证金1万元、支付违法解除劳动关系的赔偿金、未休年休假工资共1.4万余元。

法官点评：单位应提供掌握的证据

本案承办法官肖唯介绍说，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，劳动者提交了电话录音、证人证言等证据，天津安驾公司对单位掌握的证据未提交，对于劳动者提交的证据不予认可，但未提供反证，应当承担举证不能的不利后果。

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。对于互联网用工平台收取的财产保证金，应在解除劳动关系时全额退还劳动者。

司法观察：构建“网约工”劳动保障体系

近几年，互联网和实体经济不断融合，“互联网+”成为推动大众创业、万众创新的全新理念。随着平台经济的飞速发展，平台从业者的互联网用工模式应运而生。与此同时，从业者权益保障等问题也逐渐涌现，相关纠纷开始产生。

2015年以来，朝阳法院共审理互联网平台用工劳动争议诉讼188件，其中61.2%的案件从业者要求确认劳动关系。实践中，与从业者签订格式合同试图排除劳动关系，成为互联网平台的通常做法。在188件案件中，有138件案件签订了类似协议，涉及7个互联网平台企业，案件占比达73.4%。在审结的171件案件中，超过84%的案件双方对是否建立劳动关系存在争议。

从判决的情况看，105件判决案件中，确认平台与从业者建立劳动关系的为39件、占比37.1%，确认双方建立劳务派遣关系的为8件、占比7.6%，认定双方不构成劳动关系的为58件、占比55.2%。

同时，区别于传统劳动争议案件，押金或保证金返还也是从业者主要诉求之一，占比达37.8%。

面对互联网平台用工的新样态，传统社会保障体系和社会监管体系均存在一定的滞后性。签订格式条款试图排除劳动关系、规避雇主责任，内部管理粗放、未区分用工类型，与从业者缺乏充分的释明磋商导致认识模糊、约定不明等均是互联网平台企业当前存在的主要问题。同时，从业者法律意识、风险意识薄弱，行业自律和行政监管缺位、措施滞后，工会保障未及时跟进，劳动保障体系单一等均是目前制约行业发展和劳动者权益保护的主要问题。针对这些问题，朝阳法院提出了如下对策建议：

（一）提升权责意识，实现用工过程规范化。互联网平台应提升责任意识，对于劳动关系用工和非劳动关系用工进行精细化区分。对于劳动关系用工的，依法签订劳动合同、建立社会保障、执行劳动基准；对于非劳动关系用工的，要与从业者充分沟通释明，对自愿加入平台从业的签订书面合同，明确权利义务；对于劳务派遣用工的，应依法与派遣单位和从业者签订劳务派遣合同；对于非全日制用工的，应签订非全日制用工合同，并建立相应的社会保障关系，执行相应的劳动基准保护规则。

从业者要提升权利意识，加强自身权益保护，倒逼平台规范经营。一方面，认真阅读平台加入条款，详细了解平台运作流程，充分认知从业风险；另一方面，对于劳动关系、非劳动关系等用工模式及其对应的社会保障差别，要有明确的认知。对于不建立劳动关系，没有社会保障的灵活型用工，从业者应慎重选择。对于与互联网平台建立紧密型用工，但平台不建立社会保障关系的，则不建议从业者加入，已经加入的，可依法维护自身权益。

（二）升级自律他律管理方式，实现监管程度深入化。各行业的自律组织应梳理本行业互联网平台用工发展情况，分析不同用工类型的优势和不足，在精细化分工的基础上，总结出适合不同工种的用工类型，形成指导性文件或意见，在行业内推行，并通过报备、抽查、巡查等方式，对于不规范用工及时进行风险提示。

 劳动行政部门应升级工作方式，如建立互联网平台上线强制报备机制，形成互联网平台目录；加强互联网平台用工模式合法性审查，对于违反强制性规定、规避雇主责任的予以督促整改；引导互联网平台区分用工类型，依法建立相应的社会保障关系；针对互联网平台违法用工依法进行行政处置。

（三）创新服务形式，实现工会保障精细化。基层工会组织应按照“互联网＋”思路，在服务形式和工作方法上探索信息化路径，将互联网平台从业者纳入服务范围。针对从业者，加强劳动法律知识宣传，协助从业者梳理自身权益点，对受侵害的权益提供保障支持。

 对于互联网平台这些方面的疏漏和问题，工会组织应通过约谈、建议、向相关行政机关反映等方式保障从业者劳动权益；对于属于非劳动关系的灵活型从业者，可协助平台阐明不建立劳动关系的原因，澄清误解，同时引导从业者以灵活形式参加社会保障；对于从业者依法主张劳动权益的，可在法律知识、仲裁及诉讼流程、援助律师推荐等方面提供协助。

 （四）建立灵活的多层次用工和社会保障关系。构建层次性的劳动保障体系，就是要在有“五险一金”社会保障的标准劳动关系和无“五险一金”社会保障的非劳动关系之间，设计多元的灵活型用工形态和相应的社会保障体系。对于非劳动关系用工的，以一般民事合同约定形式与从业者实行合作；对于紧密型用工可采取标准劳动关系模式，并为从业者建立标准的社会保障关系；对于介于两者之间的则可建立灵活型社会保障关系。