【案情简介】

1995年5月陈某入职百S可乐公司，2000年1月至2001年4月期间的社会保险缴费单位为百S可乐公司。2001年4月6日，陈某与南D劳务公司签订期限为从2001年5月1日起至2005年4月30日止的劳动合同，该合同约定：陈某的工作岗位为由南D劳务公司临时派往百S可乐公司。2005年5月，陈某入职长F公司，入职洗车工，于2008年8月15日离职。2011年9月2日陈某申请劳动仲裁，要求确认其与百S可乐公司、南D劳务公司、长F公司之间曾分别存续过劳动关系。当日仲裁委员会以陈某申诉已超过仲裁时效为由，作出不予受理决定。2011年9月9日陈某向一审法院提起诉讼。

【判决结果】

一审法院同样以陈某超过仲裁时效为由，驳回陈某的请求。随后陈某上诉至二审法院（广州市中级人民法院）。

二审法院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。陈某于2011年9月2日才向劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，其主张已超过仲裁时效，又无时效中止、中断的法定事由，故原审法院认定陈某的主张已超过《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效，予以驳回，符合法律规定，二审法院予以认可。

陈某仍不服，向广东省高级人民法院申请再审，最终省高院以同样理由驳回了陈某的诉求。

【专家评析】

本案最大的争议焦点是确认劳动关系之诉是否受时效限制？对此，司法实践中存在两种观点：

第一种观点，根据《劳动争议调解仲裁法》第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议……”与第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……”的规定，劳动仲裁委员会在受理劳动争议案件时，原则上按照上述两点规定审查相关诉求的时效，如果诉求超过时效则不予受理或者受理及开庭审理后给予驳回（仲裁委员会通常主动适用时效制度）。对于仲裁委员会不予受理的案件，法院原则上受理并进行开庭审理，如果对方当事人以诉求超过时效为由提出抗辩，那么法院对于超过时效的诉求亦会驳回（法院通常被动适用时效制度）。

第二种观点，认为请求确认劳动关系属于确认之诉，不受时效限制。在民事诉讼中，并不是所有的诉讼，都适用时效制度。根据民法理论，“诉”分为三类，即确认之诉、给付之诉、变更之诉。确认之诉解决的是“是否存在某种法律关系”的问题，并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理，所以确认之诉不应受诉讼时效限制。给付之诉与变更之诉是权利人向义务人提出请求，要求义务人履行义务的诉讼，所以给付之诉与变更之诉应受诉讼时效限制。

笔者比较倾向于第一种观点，即确认劳动关系之诉应受仲裁时效的限制。民法理论属于比较笼统、抽象的法律理论，而不是直接的法律规定，对于民法理论法院具有较大的自由裁量权。另外，《劳动争议调解仲裁法》属于特别法，而且《劳动争议调解仲裁法》第二点已经明确“因确认劳动关系发生的争议属于本法的调整范围”，给予“特别法优于一般法”的原则，确认劳动关系之诉应受仲裁时效的限制。

部分专业人士认为确认劳动关系是对法律关系的确认，不存在哪一方的权利受到侵害的事实。但是笔者认为，一方当事人申请确认劳动关系往往是为了进行下一步的诉讼、投诉或举报，比如工伤认定、社会保险补缴等，这些都涉及到双方的权利义务。如果确认劳动关系之诉不受时效限制，那有可能造成法律规定的适用冲突，还可能导致劳动者滥用权利对用人单位进行报复，进一步恶化劳动关系。因此，确认劳动关系之诉适用时效制度，更符合法理，更利于社会稳定。

【风险预防】

1.入职时，要求劳动者提供前单位的离职证明；让员工填写清楚入职登记表；建立职工名册并由劳动者确认；

2.离职时，保留离职时间、离职原因、工作交接方面的证据；出具离职证明给劳动者及依法办理失业保险等法定手续。