2013年1月，某医院因卫生保洁业务需要，与自然人吴某签订了一份卫生保洁承包合同，期限二年，约定每月保洁承包费为3500元，以及双方的责任和义务等。此后，吴某等4人按约定开展工作，医院按月支付保洁承包费。2016年5月，该医院以承包合同早已到期等理由，提出与吴某解除合同关系。吴某因此不服，遂于2016年7月向当地县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认吴某自2013年1月至2016年5月期间与该医院存在事实劳动关系，医院应依法为吴某补缴劳动关系期间社会保险费，按3个半月工资标准支付解除劳动关系经济补偿。

庭审中，吴某及其代理律师诉称，吴某的工作行为符合劳动关系确立情形，承包合同不能掩盖其与医院存在的事实劳动关系，仲裁请求依法应予支持；该医院代理律师辩称，双方签订的是承包合同，应是承包关系而非劳动关系，吴某的劳动仲裁请求依法应予驳回。双方的法律行为到底是承包关系，还是劳动关系成为本案的争议焦点。为此，只有厘清劳动关系与承包关系的区别，才能准确判定该案属何种法律关系。

劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法确立的劳动过程中的权利义务关系，系《劳动法》、《劳动合同法》调整范畴。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）明确了劳动关系成立应同时具备三种情形，以及在认定双方是否存在劳动关系时可以参照的凭证等。承包关系这个概念在日常经营活动中比较常见，但目前还没有发现一部法律对承包关系或承包合同的概念等作出法律解释。承包关系从法律视角来看应为承包经营关系或承揽关系，系《民法通则》、《合同法》调整范畴。承包经营是指发包方与承包方之间订立合同，将发包方的“经营管理权”全部或部分在一定期限内交给承包方，由承包方经营管理，并承担经营风险及获取经营收益的行为。承揽合同,《合同法》第251条第1款表述为:“承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。”承揽关系中，完成工作并交付工作成果的一方为承揽人；接受工作成果并支付报酬的一方称为定作人。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。

承包关系与劳动关系的区别在于，承包经营或承揽关系的双方是相互独立的责任主体，是平等主体间的合同关系，彼此间不存在管理与被管理的隶属关系，作为承包人或承揽人的“劳动者”实质上被赋予了承担一定风险的经营者资格。承包方应是依法取得工商营业执照的公司或个体经济组织，而发包方最关键的一点就是要查看承包方是否具有从事某项目经营的资质，如没有资质，出了问题还是由发包方来承担责任。长期以来，在工程建设等领域中无资质人员承揽工程现象并不少见。对此，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”所以承包关系与劳动关系两者的关键区别在于双方是否具有管理与被管理的隶属关系，劳动者是作为承包获得报酬并承担风险的承揽经营者还是作为劳动获得报酬并接受管理的劳动力提供者。

结合上述案例，某县仲裁委审理查明，吴某等卫生保洁人员在该医院每天工作达8小时左右，上下班时间及从事的工作范围比较固定，医院按月支付保洁费入账单据附件中，4人分别签字领取的保洁费合计数正好是3500元，其中吴某领取的保洁费为1200元/月。从中看出吴某无经营管理现象，也未获得额外收益和承担风险，不符合所谓的“承包关系”法律特征。另外，医院与吴某签订的保洁承包合同上关键还出现了吴某必须遵守医院的规章制度等涉及劳动关系标准特征的约定条文，这将视为医院对吴某等4名保洁员有管理权，其工作性质是从事医院安排的有报酬劳动，提供的劳动是医院业务组成部分。县仲裁委审理认为，该案双方法律关系应按劳动关系予以确认，吴某的仲裁请求予以支持。由于吴某个人已缴纳了社会保险费，最后经调解，该医院一次性支付吴某1万元经济补偿款结案。