【案情】

原告王某于2009 年6月1日与被告重庆某齿轮公司签订了为期3年的固定期限劳动合同担任车工，并约定王某工资为采用计件工资制。王某在被告处工作期间，被告未安排王某休带薪年休假。劳动合同到期终止前12个月王某的平均工资为3600元。终止后，双方未续订劳动合同，王某于2012年9月申请仲裁后不服裁决，诉至法院要求被告支付工作期间2010年至2012年的未休带薪年休假工资7448元（3600元÷21.75天×5天×3年×3）。审理中，被告提出时效抗辩，认为王某主张2010年、2011年的未休带薪年休假工资超过仲裁时效，不应支持。

【裁判】

法院经审理后判决被告支付原告2011年、2012年1—5月的未休带薪年休假工资2317.28元（3600÷21.75天×7天×200%）。

【分歧】

原告主张2010年的未休带薪年休假工资是否超过仲裁申请时效？第一种意见认为，既然立法者在规定未休带薪年休假工资的名称时即明确使用“工资”二字，那么该费用应属于工资范畴，应适用追索劳动报酬的特殊仲裁时效，因原告申请仲裁时离职不到一年，其主张未超过仲裁申请时效。

第二种意见认为，带薪年休假（以下简称年休假）工资不属于劳动报酬的范围，只能适用一般仲裁时效，因被告未安排原告休2010年带薪年休假，原告在2010年过去时，就应当知道休年休假的权利受到侵害，其在2012年才主张2010年度的未休年休假工资，超过一年的仲裁申请时效，被告又提出时效抗辩，原告丧失胜诉权，应予驳回。

【评析】

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”；该条第四款同时规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。以上第一款规定即司法实践中通常所说的“劳动争议的一般仲裁时效”，第二款规定即“追索劳动报酬的特殊仲裁时效”。从本案来看原告追索带薪年休假工资如果能适用“追索劳动报酬的特殊时效”，那么因原、被告终止劳动关系未满一年，其主张就不存在时效问题；如果不能，则只能适用一般时效，那么原告于2010年在被告处工作期间就知道被告未安排其休年休假也未支付其未休年休假的工资，其于 2012年10月才申请仲裁，就已经超过了一年的仲裁申请时效。对此，劳动争议中追索劳动报酬的特殊仲裁时效适用的对象是“劳动报酬”，那么未休带薪年休假的工资能否适用特殊时效，也主要应从其是否属于劳动报酬进行分析。

第一种意见认为未休带薪年休假工资属于劳动报酬，应适用追索劳动报酬的特殊仲裁时效，其理由如下：1、劳动报酬是指用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬。其具体包括以下三种形式：一是货币工资，即用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资及奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，即用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。而对于货币工资的组成，原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第53条（劳部发[1995]309号）规定：“《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”对此，经国务院批准、国家统计局发布的《关于工资组成总额的规定》第十条规定：“特殊情况下支付的工资包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。”根据该规定，劳动报酬中“特殊情况下支付的工资”包括因产假、事假、探亲假、定期休假等原因而按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资，而年休假也可视为“定期休假”的一种，因此带薪年休假工资可归于“特殊情况下支付的工资”之类，属于劳动报酬的一种。2、《带薪年休假条例》第五条第三款规定：“……对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。按照该规定，该《条例》在制定中也明确定义年休假工资为“工资报酬”。因此，综合以上理由，年休假工资属于劳动报酬的一种。

对此种意见，笔者则持异议，理由如下：

1、原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第三条规定：“工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”而从本质上来看，工资就是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式，是用人单位支付劳动者出卖劳动力的对价。人力资源和社会保障部根据《带薪年休假条例》专门针对企业职工制定颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，从该规定可以看出300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，而其余200%则不应属于劳动报酬。原重庆市劳动和社会保障局关于贯彻《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的通知（渝劳社办发〔2008〕268号）也规定“职工未休年休假的年休假工资是指用人单位在支付职工正常工作期间的工资收入基础上另外再支付200%的未休年休假工资报酬”。因此未休带薪年休假工资的实质是对用人单位应按法律、法规规定安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种惩罚责任所付出的惩罚性赔偿；对于劳动者则也可以说是应享受年休假却未享受到的一种补偿，其不属于正常的劳动报酬范畴。

2、司法实践中，不能单以年休假工资中带有“工资”二字就作为判断其属于“劳动报酬”的判断标准。比如《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”。该规定明确将用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的责任表述为向劳动者支付二倍“工资”，但是同样的“二倍工资”的实质也是法律规定的用人单位不履行法定义务与劳动者签订书面劳动合同情形下需承担的一种惩罚性赔偿责任，其支付的前提也不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为。在各地的司法实践中二倍工资差额的性质不属于“工资”，不能适用追索劳动报酬的特殊仲裁时效也基本上无异议。

3、第一种意见实际上混淆了年休假工资和未休年休假工资两个概念。从以上分析可以看出，《带薪年休假条例》规定的年休假工资报酬实际包括了两部分，即正常的休息年休假期间的工资和未休年休假的惩罚性赔偿。休息年休假的工资是用人单位安排劳动者休年休假的情况下，期间仍应支付给劳动者相当于平时正常工作期间的工资报酬；而未休年休假工资则是指用人单位在不安排劳动者休年休假情况下，除要支付正常的年休假工资以外，还应多支付两倍的惩罚性赔偿。正常的休息年休假工资可以划入劳动报酬的范畴，而劳动者主张未休年休假工资一般情况下实际上主张的是扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿。

综上，笔者认为年休假工资只能适用劳动争议中的一般仲裁时效。