停工留薪期工资属于社会保险法规定的工伤保险待遇，不同于基于劳动关系、支付劳动力商品的对价产生的劳动报酬，而是基于劳动者发生工伤伤害、与用人单位存在工伤保险关系而产生的特定待遇。基于这样的基本法理，即便劳动者与用人单位解除了劳动合同，但用人单位支付工伤保险待遇义务并不随之消灭。

案情简介

极简案情：劳动关系已经解除，工伤职工仍需后续治疗和休养，停工留薪期尚未完全享受。

具体案情：仲裁申请人薛某2015年9月5日上班途中遭受交通事故伤害，于2015年9月18日出院，医疗机构出具疾病证明单，归并后停工留薪期限为5个月。

2016年9月29日薛某进入医院进行后续诊疗，施行左股骨骨折术后切开取内固定术，2016年10月7日出院，医疗机构出具疾病证明单，归并后停工留薪期限为3个月。

2017年5月22日，薛某所受伤害被认定为工伤，并被鉴定为九级伤残。

2015年10月14日家电公司向薛某出具解除劳动合同通知书，并于2015年11月9日为薛某办理解除劳动关系用工备案手续。薛某认为家电公司解除其劳动合同违法主张赔偿金，遂提出仲裁、诉讼，后经生效文书确认，公司解除劳动合同违法，家电公司已按判决支付赔偿金。

另查明，家电公司依法为薛某参加工伤保险并缴纳工伤保险费。家电公司在2017年10月9日至社会保险经办机构为薛某结算相关待遇，即一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金，社保经办部门将上述款项转账至家电公司。2017年10月17日家电公司支付薛某一次性伤残就业补助金。

后双方因停工留薪期待遇问题发生争议引发仲裁。薛某诉称要求家电公司支付其8个月停工留薪期工资待遇。

争议焦点

职工停工留薪期待遇享受是否需要劳动关系存续为前提？

仲裁说理

公司拒绝支付的理由是，享受停工留薪期待遇需应以劳动关系存续为前提。

家电公司于2015年10月14日解除薛某的劳动合同被生效法律文书确认，虽系属违法解除，但薛某在劳动争议仲裁、诉讼中并未主张继续履行劳动合同，且也要求解除劳动关系，最终判决确定劳动关系解除时间是2015年10月14日，家电公司也支付了相应的违法解除劳动关系的赔偿金，故劳动关系解除后的也就不存在停工留薪期待遇，家电公司不应承担承担解除劳动关系后发生的待遇。

无锡市仲裁裁判认为，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位支付，家电公司应当支付薛某停工留薪期工资。

停工留薪期工资属于《工伤保险条例》明文规定的工伤保险待遇，不是直接基于劳动关系、支付劳动力商品的对价产生的劳动报酬，而是基于工伤伤害、与用人单位存在工伤保险关系而产生的工伤待遇。

根据《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第二十九条规定，工伤职工领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金后，工伤保险关系终止。本案中，家电公司至薛某二次手术后休息期届满前尚未支付薛某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，工伤保险关系至此尚未终止。薛某与家电公司的劳动关系虽然已于2015年10月14日被家电公司违法解除，且薛某已取得违法解除劳动合同的赔偿金，但是并不影响其基于工伤保险关系主张停工留薪期工资，故薛某主张停工留薪期工资于法有据，公司应支付停工留薪期工资差额35038.69元。

笔者：强纪栋 庞莉 刘晓峰