案情简介

拓展训练，有助于改善团队沟通与协作、激励团队精神、促进团队核心价值，然而由于拓展训练通常具有一定的挑战性和风险性，意外事故也是时有发生。

员工在参加了公司组织的团队拓展培训后因登高受到惊吓出现精神障碍入院治疗，这算工伤吗？公司应该承担责任吗？姑苏区法院就审理了这样一起行政案件，小赵将吴江区人力资源和社会保障局告上了法庭，要求法院依法撤销其作出的工伤认定书，并重新作出工伤认定决定。

11月23日，小赵参加公司组织的员工团队拓展培训，当天的极限挑战中因登高受到惊吓，突发惊恐不安，胡言乱语、晕倒等症状，被送往医院住院治疗。门诊诊断为惊恐障碍、换气过度、胃肠炎。

经治疗，小赵于同年11月29日出院，被诊断为惊恐障碍及癔症样发作。出院后，小赵仍时常惊恐、晕倒等不定期发作，陆续入诊苏州市广济医院治疗，并长期依靠药物控制。

事后小赵所在的公司申请了工伤认定，次年8月20日，吴江区人社局作出不予认定工伤决定，确认小赵在公司开展的拓展培训中突发疾病，经苏州明基医院于当日诊断为惊恐障碍、癔症样发作。依据《工伤保险条例》第十四条第（一）项的规定，认定小赵受到的伤害不属于工伤。

小赵不服，于是向姑苏区法院提起行政诉讼。

姑苏法院经审理认为，《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，“职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤”。拓展活动属于用人单位组织的文体活动，职工在参加过程中所受伤害应认定为“因工作原因受到事故伤害”，而精神疾病也属于职工“受到事故伤害”的范畴。

本案中，原告在参加用人单位组织的拓展活动中突发精神异常，就医诊断为惊恐障碍、癔症样发作。本案被告不认定原告为工伤的理由是认为原告属于突发疾病，非工作原因，不符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项的规定。而被告并无证据证明原告突发精神异常及之后被诊断的惊恐障碍、癔症样发作系其自身原因所致，也无证据对原告因参加拓展活动而导致的因素予以排除。

被告就此认定原告不属于工伤，主要证据不足。判决如下：确认被告苏州市吴江区人力资源和社会保障局作出不予认定工伤决定违法。

法官提醒

《工伤保险条例》第十四条规定了：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”

上述条款对职工认定工伤的基本条件作了明确规定，但由于法律条文的有限、有条件和相对稳定的特性使得《工伤保险条例》未能穷尽所有工伤性质认定的情形，应结合具体受伤者的实际情况作出认定。

作者:杨萌/苏州市姑苏区人民法院