作为劳动者与用人单位劳动关系存续与否的重要一环，无固定期限劳动合同起着不言而喻的作用。但在实践中，无固定期限劳动合同仍然存在许多误区：签了两次固定期限合同之后，第三次是否“必须”签订无固定期限合同？是否签订了无固定劳动合同就相当于签订了“保命状”？无固定劳动合同中内容变更又该如何处理？本期“对话江三角”邀请了江三角律师事务所邵伟艳律师，一同揭开无固定期限劳动合同中的法律盲点。

辨清三大误区  读懂“无固定”

案例：陈某于2005年4月1日至上海某公司工作。2015年4月1日，双方订立了一份为期两年的固定期限劳动合同。劳动合同签订后，陈某认为其已经符合必须签订无固定期限劳动合同的法定情形，因此双方签订固定期限劳动合同违反了法律规定，应属无效，单位应与其重新签订无固定期限劳动合同。

法院经审理后认为，虽然陈某符合签订无固定期限劳动合同的条件，但因陈某与公司签订了固定期限的劳动合同，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的法定事由，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。陈某要求重新签订无固定期限劳动合同的主张不予支持。

江三角解读：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。与普通劳动合同相比，除可以基于双方协商一致的前提订立之外，法律还规定了在一定情形下用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，即所谓的“强制缔约”。但在无固定期限劳动合同的适用中，也容易出现法律理解和适用的误区，常见的有———

误区一：出现法律规定的相关情形就要求立即签订无固定期限劳动合同。

正解：在此情形下，除非劳动者与用人单位协商一致，否则劳动者须等到现有劳动合同到期后才能主张签订无固定期限劳动合同。

误区二：出现法律规定的相关情形就只能签订无固定期限劳动合同。

正解：劳动者符合签订无固定期限劳动合同的法定情形，但在双方协商一致的情况下，也可以签订固定期限或是其他形式的劳动合同。

误区三：签订了无固定期限劳动合同，用人单位不得解雇员工。

正解：无固定期限劳动合同只是用人单位不能以合同到期为由终止劳动合同，但当出现《劳动合同法》规定的其他法定情形时，用人单位仍然可依法解雇员工。

熟悉关键数  签订条件看分明

案例1：潘某于2004年6月入职上海某公司，与公司签订的最后一份劳动合同到期日为2014年3月31日。2014年3月3日，潘某因病住院不间断提交病假单。2014年8月18日，公司委托律师向潘某发出律师函，明确潘某的医疗期于2014年8月1日终止，随即公司终止了潘某的劳动合同。潘某不服，要求公司支付违法终止劳动合同的经济赔偿金。

法院认为，虽然双方的劳动合同顺延至2014年8月1日自然终止，但潘某于2004年6月进入公司工作，至2014年3月31日尚未超过十年，故不能支持潘某的诉讼请求。

江三角解读：《劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的……

上述案例反映了“连续工作满10年”签无固定期限劳动合同中的一个突出问题，即因法定顺延事由使得劳动者工作时间超过十年的可否主张签订无固定期限合同？对此问题，存在不同的理解。

观点一：劳动者出现医疗期、怀孕等法定顺延的事由，该期间劳动者与用人单位的劳动合同仍然有效，因此仍然应计入劳动者的工龄，并在确定是否符合签订无固定期限劳动合同的条件时合并考虑。

观点二：合同期限因法定事由出现而顺延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对其保护不应扩大至无固定期限劳动合同的签订。对于用人单位来说，只要和劳动者约定的劳动合同期限届满时劳动者在本单位的工作期限未超过十年的，那么对于劳动者在医疗期或三期等法定事由结束后要求签订无固定期限劳动合同的请求都可以拒绝。

目前，在上海地区，因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，不能作为签订无固定期限劳动合同的理由。但各地对此问题差异很大，也有地方明确要求将顺延期间也一并考虑，用人单位在执行时应以当地执法口径为准。

案例2：2009年3月，陈某入职上海某船级社担任验船师，双方签订了两份固定期限劳动合同。2013年3月，劳动合同到期前，陈某向公司提出要求续订无固定期限劳动合同，遭公司拒绝，公司于2013年3月15日期满终止了陈某的劳动合同。之后，陈某提起劳动仲裁，要求公司自2013年3月16日起与其签订无固定期限劳动合同。

本案经历了仲裁、一审、二审。法院认为，根据《劳动合同法》第三条、第十四条的规定，续订劳动合同系用人单位与劳动者的双方行为，需双方合意。而公司已明确不与陈某续订劳动合同，故陈某的请求，不符合劳动合同法签订无固定期限劳动合同的条件。最终法院没有支持陈某的诉讼请求。

江三角解读：《劳动合同法》第十四条：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

本案的争议焦点在于2008年之后两次固定期限劳动合同到期的，公司是否可以期满终止劳动合同，不与劳动者续签劳动合同。对此问题，同样存在两种截然相反的观点。

观点一：《劳动合同法》上述条款为强制规定，为保障劳动者的利益，法律强制规定在劳动者满足特定情形下，用人单位有义务与劳动者签订无固定期限劳动合同，否则第十四条第二款三项规定形同虚设。因此，该观点认为，公司不能期满终止劳动合同，应当与劳动者续签。

观点二：对《劳动合同法》第十四条的理解应建立在用人单位与劳动者具有续签劳动合同的合意之基础上。因此，该观点认为，公司可以期满终止劳动合同，不与劳动者续签。

目前，上海的裁判机关支持观点二，认为在连续两次固定期限劳动合同到期后，只有当劳动者与用人单位双方具有订立合同的合意，才必须订立无固定期限劳动合同，否则用人单位仍然有期满终止劳动合同的权利。但需要注意的是，各地裁判机关对于该问题的看法不一，具体应以当地执法口径为准。

“无固定”系保障  续签不得限缩权益

案例：蔡某系苏州某公司员工，2008年之后双方签订了两次固定期限劳动合同。最后一份劳动合同期满前，双方达成订立无固定期限劳动合同的意向，但蔡某认为，公司让其签署的新合同文本较之前的合同实质性降低了其劳动待遇，遂提出异议。因双方协商不成，致新合同未能签订，于是公司向其发出《劳动关系终止通知书》。之后，蔡某提起劳动仲裁及诉讼，要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

法院认为，新合同凸显了用人单位的用工管理权，增加劳动者的义务，限缩了劳动者享有的基本权益，体现为：（1）关于工作内容变动。原合同注重劳资双方的平等性，强调“协商一致或依法”，而新合同则凸显用人单位的用工管理权，对劳动者享有的平等协商权进行了限缩；（2）关于工作地点的范围。原合同工作地点是明确且唯一的，而新合同工作地点具有不确定性。最终，法院判决公司向蔡某支付违法终止劳动合同的经济赔偿金。

江三角解读：对于续签无固定期限劳动合同时，维持原劳动合同约定条件这个问题，普遍认为，无固定期限劳动合同制度是对劳动者合法权益进行有力保护的一项具体措施，为防止通过直接或变相减少劳动者权利或增加劳动者义务的方法来迫使劳动者不签无固定期限劳动合同，应对无固定期限劳动合同中有关劳动者权利义务内容的约定对用人单位做以最低限制，用人单位在新合同中至少应维持原劳动合同约定条件。

如果发生了续订条件变更的情况，属于维持、降低还是提高劳动合同约定条件，应结合具体情况做出实质判断。如上述案例的法院在审查是否增加了劳动者义务、限缩了劳动者基本权益方面，采取了较为严格的评判标准。企业在经营决策时应谨慎考虑。