基本案情：

2008年3月27日，石某入职某水泥厂，双方签订的最后一份劳动合同期限自2015年3月27日至2018年3月26日，月工资标准为2700元。2016年1月，石某患病，医院建议全休3个月。石某向水泥厂请病假休养，时间为2016年2月1日至2016年4月30日。在此期间，水泥厂每月向石某支付病假工资519元（含社会保险费个人应缴纳部分），水泥厂所在地最低月工资标准为1620元。石某在病假期满后以水泥厂每月发放病假工资过低，拖欠工资为由，向水泥厂提出解除劳动合同。2016年5月4日，石某申请劳动争议仲裁，要求单位补足病假期间的工资并向其支付解除劳动合同的经济补偿。

裁决结果：

仲裁委员会裁决支持了石某的仲裁请求。

争议焦点：

劳动者以未足额支付病假工资为由解除劳动合同，用人单位是否需要支付经济补偿？

案例评析：

关于劳动者以未足额支付病假工资为由解除劳动合同，用人单位是否需要支付经济补偿，涉及两个问题：一是病假工资是否属于劳动报酬，二是如何认定病假工资是否足额发放。

关于病假工资是否属于劳动报酬，在实务中有以下两种理解：一种理解认为，劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动后所得的对价，支付劳动报酬的前提是劳动者付出劳动。而病假工资是劳动者在疾病或受伤期间停止工作，用人单位基于其劳动合同关系及法律法规规定向其支付的生活保障性待遇，不应属于劳动报酬。另一种理解认为，医疗期是劳动者因患病或非因工受伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的期限，医疗期间的工资支付虽然不是基于劳动者付出的劳动，但是它属于法定特殊情况下支付的工资，也应属于劳动报酬。

笔者同意第二种观点，《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。该规定第10条明确，特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。根据上述规定，病假工资属于特殊情况下支付给劳动者的工资，应属于劳动报酬。

关于如何认定病假工资是否足额发放的问题，根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第59条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于工资标准的80%”的规定，医疗期内用人单位支付的病假工资不应低于国家规定的最低标准，即当地最低工资标准的80%。本案中，当地2016年最低月工资标准为1620元，而水泥厂每月向石某支付医疗期内病假工资519元，显然低于最低工资标准的80%，事实上已经构成拖欠石某工资。

综上分析，水泥厂没有及时足额发放石某2016年2月至4月的病假工资，石某根据《劳动合同法》第38条第1款第2项关于“未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同”的规定，向水泥厂提出解除劳动合同、要求补发病假工资并支付经济补偿，符合法律规定。（山西省太原市劳动人事争议仲裁院湖南省人社厅）