重大技术革新裁减人员经济补偿年限如何计算
彭进忠
案情简介
    某单位进行生产技术革新，取消老旧生产线，由此造成近20名员工无法安置工作，单位按裁减人员的程序解除了与员工的劳动合同。该部分员工都是在2008年1月1日《劳动合同法》施行之前进入单位工作，双方在计算经济补偿时，出现争议时，出现争议，遂向仲裁委员会提出了经济补偿年限如何计算的问题。
争议焦点
    重大技术革新裁减人员，经济补偿年限是否从用工之日起计算？
案例分析
    根据《劳动合同法》第九十七条之规定，《劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。因重大技术革新裁减人员的规定属于《劳动合同法》新增的规定，由此，对于《劳动合同法》施行后应当支付经济补偿并无分歧，但对于施行之前是否应当支付经济补偿．仲裁委员会在讨论时产生了两种不同意见。
    一种观点认为，经济补偿年限从《劳动合同法》施行之日起计算。《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”同时．第二十八条规定，用人单位依照本法第二十七条的规定解除劳动合同的．应当依照国家有关规定给予经济补偿。但《劳动合同法》第四十一条规定的重大技术革新裁减人员的情形，并不属于《劳动法》第二十七条规定的裁减人员情形，也就不符合应当支付经济补偿的规定。根据《劳动合同法》第九十七条之规定，经济补偿的计箅按施行前后的法律法规执行，在施行之前是否应支付经济补偿无规定的，用人单位可以不支付。《劳动法》对于此情形是否应当支付经济补偿没有明确规定，所以，经济补偿年限应当从《劳动合同法》施行之日起计算。
    另一种观点认为，应当自用工之日起计算经济补偿年限。理由如下：
    首先，《劳动合同法》第四十一条的规定,是针对用人单位以经济性裁员方式单方解除劳动合同的范围作出的规定。经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段。《劳动合同法》在《劳动法》限制裁减人员的情形上有所放宽，是为更好地适应市场需求，使企业保持一定的活力，让用人单位在用人方面形成”能上能下”、”能进能出”的用工机制。增加可以裁减人员的情形，只是赋予用人单位更多裁减人员的权利，但实质上．解除劳动合同的方式未发生变化，都属于经济性裁员。
    其次，以经济性裁员方式解除劳动合同的，《劳动法》与《劳动合同法》均规定用人单位应当支付经济补偿。《劳动法》第二十八条规定的应当支付经济补偿的情形，落脚点并不是以何种原因经济性裁员，而是以经济性裁员方式解除劳动合同。由此可以理解为，只要是因经济性裁员而解除劳动合同的，应当支付经济补偻。同时，《劳动合同法》第四十六条也规定，依照第四十一条第一款规定，即以经济性裁员方式解除劳动合同的．应当支付经济补偿。可以说，前后两部法律对于经济性裁员解除劳动合同应当支付经济补偿的规定一脉相承，是以裁减人员方式单方解除劳动合同的行为，而不是以裁减人员所依据的情形来决定是否应当支付经济补偿。
    再次，从用工之日起计算经济补偿年限符合《劳动法》和《劳动合同法》的归责原则和立法目的。经济补偿是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。我国劳动法律法规对于用人单位解除劳动合同的，除因劳动者自身过错和法定情形外，都规定要支付经济补偿，这种归责原则体现了对劳动者权益的倾斜性保护。如果按照第一种观点，《劳动法》第二十七条与《劳动合同法》第四十一条有比较大的变化．如果以裁减人员的情形划定是否支付经济补偿，那么，仅上述法条规定的裁减人员情形相同的，才可以从用工之日起计算经济补偿年限，显然有违立法本意。