在形形色色的各类劳动争议纠纷中，因劳动合同解除所引起的经济补偿金或者赔偿金纠纷，在任何时候都绝对占据了该类纠纷的半壁江山。从劳动合同解除的种类来看，可依据不同的标准分为不同的类型。从劳动合同法的体系设计来看，主流的分类方式为：协商一致解除劳动合同、单方面解除劳动合同、过失性解除劳动合同等。由于劳动合同解除合法与否，直接关系到经济补偿金或者赔偿的计算与赔付，因此，劳动合同解除中的法律适用显得尤为重要。本人选取部分具有代表意义的案例，结合劳动法律法规的规定，予以法律层面的剖析，请各位指正。

一、双方协商解除劳动合同的协议书是否可以申请撤销？

案情简介：朱某系某公司员工，根据劳动合同的约定，朱某的工资标准为每月3000元。2013 年 4月15日，朱某在生产车间被机器砸伤。同年6月28日，朱某与公司达成赔偿协议，约定双方解除劳动关系，公司于当日按十级伤残标准向朱某支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金等各项费用共计5万元，双方不得就此再向对方主张任何权利。后朱某的工伤被鉴定为伤残十级。同年11月，朱某向劳动争议仲裁委员会申请：撤销其与公司达成的赔偿协议，并要求公司支付工伤保险待遇7万余元。

对于朱某与用人单位签署的上述赔偿协议能否予以撤销，存在两种截然相反的意见：

第一种意见认为，该解除劳动合同协议应认定为有效，不能撤销。主要理由有：1，在签订工伤赔偿协议的过程中，双方不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，签订协议是双方当事人的真实意思表示。2，结合赔偿协议金额及法定赔偿标准来看，双方协商的费用与法定赔偿标准之间的差距并不是很大，因此并不存在重大误解或显失公平的情况。3，在签订上述协议时，劳动者应当预见可能与法定赔偿标准之间存在一定差异，因此劳动者签订协议的行为，可视为对自己权利的自行处分和放弃。该处分、放弃行为并不违反法律规定。

第二种意见认为，该协商解除劳动合同协议可以撤销。因为在工伤认定和劳动能力鉴定之前，劳动者对自己受到损害的大小并不能确定，用人单位可能欺骗或误导劳动者，或从经济上胁迫劳动者，导致劳动者与用人单位的权利义务严重失衡。工伤赔偿待遇标准属于法定强制性标准，故工伤赔偿协议约定的金额只要低于法定标准，就应具有可撤销性。现劳动者在一年撤销期内请求撤销，应予支持。

笔者同意第一种意见。只要劳动者与用人单位就经济补偿等达成的协议是双方的真实意思表示且不违反现行法律规定，同时不明显违反公平合理原则，就应当认定为合法、有效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”据此，朱某与用人单位签订协议，约定5万元赔偿协议的行为，应当视为双方真实意思表示，从维持稳定社会关系和正确适用法律出发，不应当予以撤销，应当予以维持。

二、用人单位通过竞争上岗降低员工薪酬，劳动者是否有权主张经济补偿金？

案情简介：贺某在某保险公司任主管，其工作岗位为管理岗。2012年10月，保险公司开展主管岗位人员公开竞聘工作，要求部门主管岗位人员必须参加此次竞聘，而竞聘的岗位只有文秘岗主管和行政岗主管。贺某报名参加并在《竞聘报名表》中选择服从调剂。同年11月，保险公司下发通知免去贺某综合管理部单证管理岗主管职务，后又将其工作岗位调整为客户服务中心保单服务岗，该岗位属于操作岗，不属于管理岗，且薪酬比之前管理岗位有所降低。贺某未到新岗位报到上班，要求保险公司支付解除劳动合同的经济补偿金17万多元。

上述案件的处理存在两种不同的意见：

第一种意见认为，保险公司应当支付贺某经济补偿金17万多元。主要理由有：1，用人单位如通过竞争上岗方式对劳动者岗位进行调整导致劳动者薪酬减少的，应事先对此进行充分明确说明。2，贺某虽在《竞聘报名表》上确认接受岗位调剂，但保险公司并未提供证据证明将竞岗后有可能降低薪酬的后果告知贺某，故保险公司的调岗行为缺乏合法依据。3，变更工作岗位，减少劳动报酬属于对劳动合同主要条款的变更，双方应当协商一致，贺某仅同意接受岗位调剂量，但未对减少劳动报酬予以同意。因此保险公司支付贺某解除劳动合同的经济补偿金17万多元。

第二种意见认为，保险公司不应当支付贺某经济补偿金17万多元。主要理由有：1，保险公司作为作为劳动用工的管理一方，有权对贺某的工作岗位进行调整和安排，不同的工作岗位适用不同的劳动报酬标准。2、贺某在《竞聘报名表》上确认接受岗位调剂签名的行为，视为其接受合同变更的行为。贺某既然接受了工作岗位的调整，应视为服从劳动报酬的调整。

笔者同意第一种意见。劳动合同签订之后就具有一定的稳定性，非因协商一致，不能随意单方面变更或解除。所谓竞争上岗，实际上是用人单位变相调整劳动者的工作岗位，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条的规定，调整工作岗位，应当符合下列条件：（1）、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要求；（2）、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位大致相当，（3）、不具有侮辱性和惩罚性；（4）、无其他违反法律法规的情形。保险公司安排给贺某的该岗位属于操作岗，不属于管理岗，且劳动报酬也有所降低，贺某依法有权以保险公司擅自调整其工作岗位为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

三、员工已被检察院立案侦查并已刑事拘留，单位能否停发该员工的工资并解除该员工的劳动合同？

案情简介：王某系一物业公司保安人员，因涉嫌盗窃，被深圳市公安局某派出所刑事扣留。单位得知并证实上述事情后，认为该员工已经被依法追究刑事责任，决定停发该员工的工资并依据《劳动合同法》第三十九条的规定，直接解除了该员工的劳动合同。员工在被刑拘三十七天以后，因证据不足，被取保候审，得知公司上述决定后，王某申请仲裁，要求补发上述期间的工资，并要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。

对上述案件处理形成了两种不同的意见：

第一种意见，用人单位可停发该员工的工资，但不应当解除该员工的劳动合同；员工要求支付工资的诉求不能得到满足，但其要求支付违法解除劳动合同的赔偿金应当得到支持。主要理由是：1，劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第29点规定：“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。” 王某并未被人民法院判处刑罚，不属于被依法追究刑事责任的情形。2，劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第28点的规定：“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。”上述期间，劳动者王某没有为公司提供劳动，公司当然没有义务支付工资等劳动报酬。

第二种意见，用人单位可停发该员工的工资，并可以解除该员工的劳动合同，员工的全部诉求均不能成立。主要理由是，《劳动会同法》第三十九条必然规定了劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。王某已被公安机关采取了限制人身自由的刑事拘留措施，说明其已进入了被依法追究刑事责任的法律程序。

笔者同意第一种意见。“被依法追究刑事责任”不能由用人单位进行随意进行扩大化解释，劳动者被公安机关采取刑事拘留措施，只是《刑事诉讼法》上的一种强制手段，并不导致得出劳动者就一定有罪的必然结论。王某因客观原因，其人身自由被公安机关依法限制，单位可以停发其工资，但应当暂时保留劳动关系，在最终结果出来之后（包括被人民法院判处刑罚或者被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分等），用人单位才可依法解除劳动合同。”在刑拘期间，用人单位不能依据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条之规定，解除劳动合同，否则应当承担违法解除劳动合同的法律责任。

四、调岗后劳动者拒绝到岗单位是否有权解除劳动关系？

案情简介：2004年4月1日，张某入职某科技公司任物流经理一职，并签订无固定期限《劳动合同书》。2008年11月，科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。此后，科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系。事后张某起诉，要求科技公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

第一种意见，调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系，故张某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求不应当得到支持。主要理由是：1，公司调整工作岗位符合客观合理性，不具有侮辱和惩罚性质，同时劳动报酬及办公地点均未变更，因此，科技公司调整岗位的行为合理合法。2，科技公司作为用人单位，有权制定与其生产经营相关的劳动人事管理制度，并依据合法有效的规章制度进行用工管理，张某违反科技公司管理规定，拒不上班，属于严重违反公司纪律和管理制度的行为，因此，在张某拒绝到岗的情况下，科技公司有权解除劳动关系。

第二种意见，调岗后劳动者拒绝到岗单位无权解除劳动关系，科技公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。主要理由是:1、依法订立的劳动合同受国家法律保护，公司未与张某协商一致，单方面调整张某的工作岗位，属于单方面变更劳动合同，张某有权不予接受。2、由于科技公司的上述调整岗位行为不具有合法性，因此张某当然有权拒绝。

笔者同意第一种意见。合理合法的调整劳动者的工作岗位，是用人单位合法行使用人自主权的表现形式之一。因物流经理一职已满，用人单位安排张某担任人力资源经理并主要负责物流培训，且原有的薪资待遇不变，该项职务也属于张某可以胜任的工作，张岗应当到岗上班，其不到岗并坚持到原岗位上班的行为，不具有合理性，科技公司以此为由解除合同符合法律规定。

五、员工未婚先孕单位解除劳动合同合法吗？

案由简介：2013年2月黄某与某公司签订了3年期劳动合同，担任销售经理职位。2015年8月黄某生育一女，而黄某并未结婚，属于未婚先育。公司在得知情况后，以黄某的行为违反了《婚姻法》和《人口与计划生育法》，以及违反公司内部规定为由，解除了与黄某的劳动合同。

黄某对公司解除劳动合同的行为不服，认为内部规定没有告知，不具有法律效力，并向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

第一种观点认为：员工未婚先孕，单位解除劳动合同违法。虽然黄某未婚先育的行为违反了国家计划生育的有关规定，但并没有构成刑事责任，而且公司的规章制度也并未将员工违反国家计划生育的行为作为严重违反规章制度。同时，根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不能以《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，公司以其违反了《婚姻法》和《人口与计划生育法》以及违反内部规定为由，解除其劳动合同属于违法解除行为。

第二种观点认为：黄某未婚先育的行为已经违反了《婚姻法》和《人口与计划生育法》的规定，属于违法行为。公司有权以其行为违反国家法律为由解除劳动合同。

笔者同意第一种意见。首先，《婚姻法》和《人口与计划生育法》均没有规定员工存在违反计划生育政策的情形，用人单位可以据此解除劳动合同；其次，公司的内部规章制度如涉及劳动者切身利益，应当依据《劳动合同法》第四条的规定，通过民主程度制定，或者告知劳动者，否则不能作为管理和处罚员工的依据。因此，该公司不能将未婚先育的黄某予以辞退。

劳动合同一经签订，就具有相对的稳定性，同时即受国家法律保护。对劳动合同的解除，无论是劳动者还是用人单位，均应当遵循法律规定的实质要件及程序要件，否则就要承担相应的法律责任。新型劳动争议纠纷不断增加，律师唯有不断探索、研究和学习，才能提高办理劳动争议案件的执业技能，为社会提供更好的法律服务。（北京市炜衡（深圳）律师事务所律师）