根据上级法院有关文件精神，我院劳动者权益保护审判法庭于2012年3月14日正式设立，截止到10月18日，我院共依法受理各类劳动争议纠纷案件32起，其中29起案件已依法审理终结，所审结的全部案件中无上诉、缠诉和超审限案件发生，当事人服判息诉率和自动履行率较高，取得了良好的社会效果和法律效果。通过审理大量的劳动争议案件，我院也在审判实践中发现了一些存在的突出问题，现与大家共同交流探讨，期望今后能更好的提高我院的办案能力。

     一、劳动者保存证据意识观念淡薄，一旦劳动者合法权益受到侵犯形成劳动争议时，往往不能及时有效的受到法律保护。

    如我院受理的原告黄某诉被告太康县某灯泡厂确认劳动关系纠纷一案，来自外地的原告在被告工厂内务工时三根手指被绞伤，被告在以出于人道主义为由对原告支付部分医疗费后就对其不再理睬，经原、被告多次协商未果后，原告向太康县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，太康县劳动争议仲裁委员不予受理，后原告起诉到我院，我院经审理发现，原、被告之间没有签订书面的劳动合同，并且原告也没有能够证明其为被告员工的任何证据，若以证据裁判原告必败无疑，为了切实维护劳动者权益，我院劳动者法庭审判人员多次与被告负责人沟通、协调，最终促使原、被告达成调解协议，在被告履行完毕后，原告提出撤诉，该案顺利结案。通过本案的审理，办案人员切实感受到劳动者作为弱势群体，在劳动争议形成时举证不能的困境。

    二、人事劳动争议仲裁部门作出的部分通知书、裁决书不够规范，造成审判人员在处理劳动争议案件时对如何适用相关法律产生分歧，直接影响案件的审理质量。

    同样是原告黄某诉被告太康县某灯泡厂确认劳动关系纠纷一案，太康县劳动争议仲裁委员对原告作出的不予受理通知书理由是依照法律规定，但并未明确具体的的法律依据。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的的解释》第二条、第三条、第四条却分别对劳动争议仲裁委员会不予受理的三种不同情形作出了不同的裁判结果，简单的依照法律规定的理由常常让审判法官无所适从，不知道劳动争议仲裁委员究竟是依据那一条理由做出的不予受理通知。

    基于以上两点，笔者认为今后应加强对用人单位、劳动者的法律培训，切实增强他们的法律意识，以便在发生劳动争议时能最大限度的保护双方的合法权益，同时，法院要加强同人事劳动争议仲裁委员会部门的沟通、协调，在对法律的理解适用及案件处理上尽可能的保持一致，不至于出现法律“打架”的现象。

    除了审判实践中遇到的问题外，对其他有关劳动争议的几个相关问题，我持以下观点：

   1，关于仲裁结论明显不合法，当事人撤诉应否同意的问题？

我认为原告申请撤诉是原告对诉讼权利的合法处分，但同时必须符合法律规定，不得侵犯对方当事人以及第三人的合法权益，不得规避法律，符合上述条件，撤诉才能准予，仲裁结论明显不合法，即违反了相关法律规定，对此，当事人申请撤诉，依法不应准予。

    2，劳动争议之日的确认？

   我认为一般情况下，各劳动争议事项均应按照《劳动法》第八十二条及《调解仲裁法》第二十七条的规定确定劳动争议之日，即“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，法律另有特别规定的，应以法律的特别规定。

   3，停工留薪期间的认定权？

   我认为停工留薪期指职工发生工伤或者患职业病后，停止工作接受治疗，继续享受原工资待遇的期限。由于用人单位和工伤职工在处理事故过程中站在对立的立场，双方在确定停工留薪期问题意见不一，工伤职工属于弱势群体，由用人单位认定则很难保证工伤职工的合法权益，基于此，我们建议由行政部门进行停工留薪期的认定。理由为：1，引入没有利益关系的第三方，认定结果更具公正性和公平性；2，政府部门的介入加大了对不规范医院的震慑力，保证诊断资料的可靠性。（来源：太康县人民法院）