此类案件的处理需综合考量多方因素，如何类型化构建认定处理规则，系审判实践亟待解决的问题。

一、突发疾病死亡视同工伤的要件分析

2004年施行的《工伤保险条例》第十五条确立了视同工伤制度，以强有力的人文关怀适当扩大劳工保护范围，从法律拟制角度将一些严格按照工伤认定标准而言并不算真正工伤的情形，视作工伤。尤其该条第一款第一项，对于解决在工作岗位上突发疾病死亡视同工伤、保护劳动者权益方面发挥着至关重要的作用，是探析非工作时间宴请客户饮酒后猝死工伤认定思路的基本遵循。

（一）对“工作时间”的分析

劳动法意义上的工作时间，除法律明确规定各种用工形式下的标准工作时间外，还应包含工作单位实际要求劳动者应当工作的时间。并且，该时间不仅限于实际工作时间，还包括在工作前后所做预备性或收尾性工作所占据的时间以及法定非劳动消耗时间， 比如劳动者正常的上下班途中即属于此列。现代工作方式的转变，导致对于工作时间的理解不能完全固化。例如劳动者自愿加班、下班后在家中通过网络远程终端处理工作,甚至在疫情防控常态化下完全居家办公等过程中发生伤亡，以上情形很难通过固定的工作时间来进行衡量和解释。因此，工作时间事实上系一个动态的灵活权衡指标，需要结合行业惯例、单位业务性质、职工工作规范等现实客观因素综合考量。

（二）对“工作岗位”的分析

《工伤保险条例》第十五条第一款第一项采取的系“工作岗位”表述。从文义解释来看，工作场所是一个用人单位享受支配与管理权的相对固定的物理空间。而工作岗位作为一个抽象的概念，强调劳动者职权和相应责任相统一，要求劳动者完成一定工作量的相对固定工作和领导指派工作，范围上其小于工作场所，主要系从劳动者角度强调个体岗位职责、工作任务。

一方面，工作岗位与工作内容直接关联，但工作岗位并不能完全涵盖劳动者的工作内容。比如诸多劳动者在从事本职工作的同时，还肩负着大量分工模糊以及临时性指派工作。另一方面，在一些辅助性领域也不能完全依照标准的既定工作岗位进行分析，例如职工在单位食堂用餐等过程中的伤亡情形，司法实践支持为工伤的亦不在少数。

总体上，现代社会多种因素的结合，致使工作岗位外延不断拓展，劳动者的行为是否属于工作岗位内容，存在诸多认定难点。

（三）对“突发疾病死亡”的分析

突发疾病强调在工作时间，于工作岗位上遭受突然的、迅发的、不能预料的病理，表现为体征状态外部或内部的突然异常，一些缓慢发作的疾病一般不在此列。“48小时之内经抢救无效死亡”的设置，实际上是将病理所致损害的视同工伤适用范围作一定限制，此处着重审查的是劳动者在工作岗位上从发病，到送医、抢救、死亡等系列行为与结果的连续性，系一个环环相扣的过程。

若劳动者在工作岗位上已经有初步的发病症状，但若因未能及时送医治疗，于非工作时间、工作岗位上导致情势进一步严重或死亡的，一般不能认定为视同工伤。其间强调工作因素导致发病的因果关系，要求工作因素必须达到一定的程度与量值，系促发疾病的重要条件。因此，对“突发疾病死亡”的判断需要紧密结合工作时间、工作岗位等综合分析。

二、劳动者因宴请饮酒伤亡“视同工伤”的认定思路

（一）步骤一：以宴请是否为单位利益判断是否为工作内容

如前所述，鉴于对于工作内容范围的判断存在不固定性，因此对于此类特殊宴请是否属于工作内容，仅凭对传统工作时间与工作岗位的认定，已难以迎合形势所需。可以在糅合工作时间、工作岗位核心要义的基础上，以宴请内容是否为了单位利益为核心审查点。

然而事实上，宴请客户吃饭、饮酒究竟系为了单位利益或个人利益，并不容易区分。主要在于类似推销员、业务员等人员即使系基于其个人因素宴请客户，其主要目的一般也是为了后期业务的维系与顺利开展。个体层面上，劳动者追求的虽然是个人利益，但以长远发展视角来看，此类个人利益客观上亦为单位利益的一部分，因此在两者实质上难以作严格区分时，可从以下两个方面判断：

1. 考量是否存在单位授权

该项内容为关键判断因素，在于审查宴请前或宴请时有无单位的明示或默示授权，例如有无提前经过报请单位批准或是否出于明确的工作岗位职责等因素，以判断该项宴请是否体现了单位的意志。关于事后追认，一般情况下应予严格控制区分，主要系实践中存在大量本非工作内容的宴请造成伤亡后，用人单位出于避免承担部分赔偿等目的，以事后主动追认形式，试图将该部分本属于其他保险赔偿范畴的伤亡纳入工伤保险赔偿中。然而，我国医疗保险、工伤保险等各类社会保险制度的设置均有其背后多维度的因素考量与价值取向，其彼此之间不能越俎代庖。如允许该类情形大量存在，对于工伤保险基金的支出将系沉重负担，进而亦可能丧失其设立的初衷。

因此，判断是否存在单位授权，应尽量从宴请前或宴请时的相关客观依据着手；对于单位人员的事后主观追认，一般不应将其作为唯一取舍因素，除非在有其他证据相互印证时可以作为考量依据。概言之，通常情况下劳动者在下班后宴请客户，如不存在单位授权，亦不存在因工作岗位直接需要等因素时，即能够直接阻断工作内容的认定。

2. 考量宴请时的客观状况

具备单位授权或确出于劳动者工作岗位职责范围需要在下班后宴请客户，不代表可以无限制或任意宴请，否则会造成劳动者借以单位宴请之名满足个人宴请之需。可以结合以下两方面情况分析：

其一，宴请时的具体参宴人员，通常工作性质类的宴请人员，并不包含大量家属或朋友等其他非客户人员，但亦不应绝对化，笔者以为部分情况下个别直系亲属人员参加的，应不影响工作内容性质的认定。

其二，宴请时的具体开展内容，如宴请全程均无与单位业务内容相关的商谈或缔约等情形的，在无其他客观状况下，基本也难以认定与工作内容性质相关。当然，上述因素并非绝对与唯一，需要在个案情况下综合判断。

（二）步骤二：对于饮酒后是否达到醉酒状态应区分认定

饮酒与工作内容之间并不存在争议或冲突，应肯定的是饮酒可以系正常宴请的组成，此间的审查重点应系整项宴请是否为单位利益的工作内容。饮酒在其中，更多的是考虑与醉酒排除视同工伤认定之间的关系。从裁判逻辑上，应以《工伤保险条例》第十五条先行认定，认定要件如步骤一所述，饮酒在其中并非重要因素。只有在满足步骤一前提下，才予考量饮酒的问题能否足以排除视同工伤认定，因此此时进入第二个判断步骤。

该阶段的核心焦点在于判断饮酒是否达到醉酒状态。对于醉酒的认定标准，最高人民法院、最高人民检察院、公安部《关于办理醉酒驾驶机动车刑事案件适用法律若干问题的意见》第一条明确，醉驾是血液酒精含量达到80毫克/100毫升以上的驾驶状态，实践中其他领域对醉酒的状态鉴定基本也参照该标准执行。并且，在工伤行政类案件中，如何断定达到醉酒状态，应以有权机构作出的意见认定结论为准，如道路交通事故责任认定书或医学鉴定结论等方可用作认定依据，在无其他相反证据予以推翻时应予采信该种结论。

1. 虽饮酒但未达醉酒状态。未达到醉酒状态即血液酒精含量小于80毫克/100毫升，该种前提下，实践中较为普遍存在的是劳动者可能因该宴请饮酒导致其自身如心脏病、冠心病等病理因素迸发，进而再由劳动者存在的该固有疾病产生最终伤亡的结果。将该项完整过程拉通来看，伤亡结果的确离不开劳动者饮酒的起因，不过即便存在该类固有疾病等介入因素，但鉴于劳动法视域下视同工伤制度旨在扩大工伤认定、增强人文关怀的设置初衷，应认定为饮酒与工伤结果间存在因果关系，故在未达到醉酒状态下时不能排除视同工伤的认定。

2. 饮酒达到醉酒状态。劳动者宴请并饮酒致使其血液酒精含量达到80毫克/100毫升及以上，即认定为醉酒状态。此时即使该宴请已经符合步骤一确立的工作内容范畴，但一般认为劳动者对大量饮酒可能造成自身不良后果应存在明显认知，在醉酒后发生伤亡结果的，即可用第十六条以醉酒情形排除视同工伤的认定。