【基本案情】

孙某系外卖配送员，其与某网络科技公司签订订单配送承揽合同并约定，某网络科技公司通过“饿了么”订单系统向孙某分配订单配送任务，孙某按照某网络科技公司质量及时效要求，承接并完成订单的配送。某网络科技公司根据孙某的配送完成数量及质量，向孙某结算报酬，并约定双方属于承揽关系，不属于劳动关系、劳务关系。

合同签订后，孙某通过手机App接单配送。某网络科技公司为孙某办理了雇主责任险，并按每送一单提成6. 5元的标准发放报酬。“饿了么”系统的考勤App会显示孙某存在迟到、早退等情形，但均不影响孙某的业绩考核及收入。后孙某在送餐过程中受伤，并申请仲裁，要求确认其与某网络科技公司之间存在劳动关系。仲裁委员会裁决驳回孙某的请求，后孙某诉至法院。

法院认为，孙某与某网络公司之间签订的是承揽合同，孙某也是按照上述承揽合同的约定，通过“饿了么”订单系统登录平台点击上、下班，并通过“饿了么”订单系统接单、取单、送单。并且，孙某的主要工作为送餐服务，无需到某网络科技公司办公场所上下班，站长、小队长等对孙某的安全教育、服务标准、服务质量的评价，也不属于严格意义上的规章制度上的管理。孙某自带交通工具，某网络科技公司按单支付提成给孙某，“饿了么”订单系统显示的孙某的迟到、早退等情形不影响其业绩考核和收入，报酬完全根据送单数量进行确定。

由此可见，孙某与某网络科技公司之间不符合劳动关系的特征，也没有建立劳动关系的合意，判决驳回孙某的全部诉讼请求。

【典型意义】

外卖配送员作为作为互联网平台的终端从业人员，有别于传统劳动关系，其与外卖平台或其外包公司之间是否为劳动关系，应当按照双方之间是否有建立劳动关系的合意、劳动者是否服从单位管理等标准进行综合判定。在涉及互联网平台企业有关劳动关系确认问题中，应注意把握保护劳动者权益与促进劳动力市场灵活性的平衡关系，综合考量用人单位网络平台的运营形式、劳动者从业状况、网络平台对劳动者的管理程度、劳动者收入分配方式及劳动者是否独立承担经营风险等因素，依法认定是否为劳动关系。