1、春节延长假和延迟复工期间工资争议案

【基本案情】

黄某是某消毒防护用品公司的员工，2020年1月31日至2020年2月9日期间，公司应政府抗疫防疫号召生产消毒防护用品，黄某应公司要求上班。2020年3月，黄某认为公司在上述期间安排其上班且没有相应补休，应按照不低于工资的300%标准支付工资报酬。公司则认为2020年1月31日至2月9日期间不属于法定节假日，在此期间安排黄某工作不应当按300%的标准支付工资报酬。双方为此产生争议，黄某遂申请仲裁。

【处理情况】

疫情防控期间，当地仲裁机构通过在线视频调解，向双方当事人释明相关工资支付法律法规政策。公司同意黄某春节延长假期间（1月31日至2月2日）工作安排补休，2月3日至9日期间工作，工作日工资按照劳动合同约定标准支付，休息日加班费按照日工资标准的200%支付，当天双方达成和解协议，黄某撤回仲裁申请。

【案件启示】

本案涉及春节延长假及延迟复工期间工资报酬如何确定问题。

关于春节延长假工资报酬。按照《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》要求，延长2020年春节假期至2月2日。春节延长假（1月31日、2月1日、2月2日）不是法定节假日，用人单位在春节延长假期间安排劳动者工作的，应先安排补休；不能安排补休的，应按照不低于劳动者本人日或者小时工资标准的200%支付工资报酬。用人单位在此期间未安排劳动者工作，适逢工作日或者休息日的，按原工资计发方式处理。涉案公司在春节假期延长假期间安排黄某工作，应当安排补休或者按照不低于黄某日工资的200%支付工资报酬。

关于延迟复工期间工资报酬。按照《广东省人民政府关于企业复工和学校开学时间的通知》要求，涉及保障城乡运行必需、疫情防控必需、群众生活必需和其他涉及重要国计民生、供港供澳及特殊情况急需复工的相关企业除外，本行政区域内各类企业复工时间不早于2月9日24时。涉案公司承担疫情防控保障任务，属于符合规定不受延迟复工限制的企业，在2月3日至9日期间安排黄某工作，应当依法支付黄某工资。其中，在休息日安排黄某工作又不能安排补休的，应当根据《广东省工资支付条例》第二十条规定，按照黄某日工资标准的200%支付工资报酬。

2、公司单方安排待岗引发争议案

【基本案情】

2018年7月，刘某入职某公司，月工资6000元。2020年2月17日，公司复工后，因受疫情影响，业务量骤减，经与员工协商采取轮岗形式轮流上班。2020年2月28日，公司通知全体员工，因订单不足工作量不饱和，从3月1日起不再安排刘某等部分员工工作，按待岗处理至公司恢复正常生产，待岗期间工资待遇按集体合同履行，刘某等人如不同意待岗安排，可与公司协商解除劳动关系或申请停薪留职，其余员工仍继续轮岗工作。刘某考虑公司困难及家庭需照顾等原因，选择与公司协商解除劳动合同，但双方因经济补偿计算及支付时间等产生争议，刘某遂申请仲裁。

【处理情况】

经仲裁机构主持调解，双方当事人达成调解协议，确认双方于2020年2月29日解除劳动合同，公司一次性向刘某支付解除劳动合同的经济补偿。

【案件启示】

用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，可以与劳动者协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。本案中，涉案公司与刘某未能就待岗达成一致意见，经公司提出，双方根据劳动合同法第三十六条规定协商解除劳动合同，公司应根据劳动合同法第四十六条规定向刘某支付解除劳动合同的经济补偿。

3、疫情期间降薪引发争议案

【基本案情】

赵某于2019年4月入职某公司，双方签订的劳动合同约定，公司按月支付工资，赵某工资构成包括基本工资5000元、不固定绩效工资及加班费等。2020年2月2日公司通知赵某，因受疫情影响自2月3日起停工停产，让赵某在外省老家等待复工通知。2月29日，公司通知赵某3月起可以复工，但因生产经营困难，赵某基本工资降至4000元，赵某不愿接受，公司遂提出与赵某解除劳动合同，并按当地最低工资标准向赵某支付经济补偿。赵某考虑特殊时期交通不便等原因，拟在老家就近择业，同意解除劳动合同，但主张应按其离职前12个月平均工资8000元计发经济补偿，并发放2020年2月工资。公司主张2020年2月处于停工状态，赵某没有上班，无需支付工资，另因受疫情影响公司经营困难，资金难以回笼，无法按法定标准计发经济补偿。

【处理情况】

经仲裁机构主持调解，公司同意分期支付赵某2020年2月基本工资5000元及解除劳动合同的经济补偿8000元，赵某考虑到公司困难，表示同意，后双方达成调解协议并履行。

【案件启示】

用人单位因受疫情影响停工停产，未超过一个工资支付周期的，应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期的，用人单位与劳动者可以根据劳动者提供的劳动，协商新的工资标准；协商未成的，用人单位可根据劳动合同法第四十条规定解除劳动合同，但应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定，向劳动者支付经济补偿。涉案公司从2020年春节延长假结束的次日即2月3日起开始停工停产，至2月29日双方解除劳动合同，未超过一个工资支付周期（最长不超过30日），公司应按劳动合同约定的工资标准向赵某支付2020年2月工资。涉案公司提出解除劳动合同，应依法支付经济补偿。经济补偿标准根据劳动合同法第四十六条、第四十七条及劳动合同法实施条例第二十七条规定，按劳动者应得工资计算，不得低于当地最低工资标准，因此公司应按赵某离职前12个月平均工资计发经济补偿。

受疫情影响，企业生存发展受到严峻挑战，劳动者的工作岗位及待遇也相应受到冲击，仲裁机构在处理涉疫情劳动人事争议案件时，应坚持促进企业生存发展与维护劳动者合法权益相结合，注重协商调解，尽量以柔性方式化解矛盾纠纷，积极引导企业和劳动者相互理解和包容，共担责任、共渡难关。

4、私自提前返岗引发争议案

【基本案情】

黎某于2017年入职某公司任工程师，与其他两名员工共同居住于集体宿舍。2020年1月23日，黎某回外省老家过年。1月底，公司向全体员工发布了《疫情期间公司管理规定》，对疫情期间复工和进入公司的申请流程作出规定，要求需要复工的员工，应当按照部门规划，提前三天向行政主管部门申请，经批准后方可复工，未经审批擅自复工的，公司有权解除劳动合同。因黎某老家属于疫情严重地区，黎某担心交通阻断，于2月23日自驾返回公司宿舍居住并于次日进入办公场所要求复工。公司以黎某未经批准，擅自从疫情严重地区返回宿舍居住并进入办公区域，对其他员工健康安全造成潜在风险，严重违反公司规章制度为由，决定与黎某解除劳动关系。黎某确认知悉《疫情期间公司管理规定》，但辩称其提前返回是为复工做准备，未违反公司相关规定，故公司解除劳动合同行为违法，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【处理情况】

当地仲裁机构裁决驳回黎某的仲裁请求。

【案件启示】

仲裁机构经审理认为，《疫情期间公司管理规定》系涉案公司为疫情防控所采取的应对措施，相关内容未违反法律、行政法规及政策规定，无明显不合理之处，且已告知全体员工，可以作为用工管理的依据。黎某返岗时其老家仍属于疫情严重地区，根据当时政府疫情防控要求，应当进行集中隔离观察后才能返岗复工。黎某未按要求隔离，私自入住集体宿舍并进入办公场所，不仅违反政府疫情防控规定，而且也违反了公司规章制度，对疫情防控工作带来风险，公司根据劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，予以支持。

5、违反疫情防控规定引发争议案

【基本案情】

王某系某工厂车间普工，每月工资4500元。2020年2月17日工厂复工后，为员工提供了口罩等防护用品并要求员工进入生产区域必须佩戴口罩。2020年3月2日上午，王某上班时未佩戴口罩强行进入厂区，当值保安报告车间主管，车间主管对王某进行劝导，告知王某车间人多密集，要求王某佩戴口罩，王某表示听从。当天下午，车间主管通过生产监控视频发现王某在车间工作时摘下口罩，在不同工位间走动聊天，立即上报，工厂以王某在生产区域不佩戴口罩，给工厂带来生产安全防护风险，违反当地政府及工厂疫情防控规定为由，作出解除劳动合同的决定。王某申请劳动仲裁，要求工厂支付违法解除劳动合同赔偿金12万元。

【处理情况】

当地仲裁机构向双方释明疫情期间关于劳动安全卫生防护的相关法律法规及政策，王某认识到自身行为给工厂带来生产安全防护风险，希望继续工作且保证遵守政府及工厂疫情防控规定，工厂考虑到复工复产关键阶段急需用工且王某已认识错误，同意王某继续工作，双方最终达成调解协议。

【案件启示】

在疫情防控期间，遵守政府防控措施是每一个公民的应尽义务，劳动者拒不配合，有可能导致疫情得不到有效控制，影响用人单位生产经营，或者给国家社会造成不可估量的损失。劳动者违反疫情防控规定，用人单位应当及时劝导，经劝导无效，影响用人单位生产经营或者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度的，用人单位可根据劳动法第二十五条或者劳动合同法第三十九条规定依法解除劳动合同。

广东省：第一批疫情防控期间劳动人事争议典型案例