关于劳动人事争议仲裁疑难问题处理意见函
穗劳人仲函〔2012〕11号
各区、县级市劳动人事（劳动、人事）争议仲裁办（院）：
针对目前劳动人事争议仲裁案件中出现的典型、疑难问题，在11月份全市劳动人事争议仲裁案例分析研讨会上进行了专门的研讨，并就相关问题达成如下意见：
一、按照《劳动合同法》第四条的规定，用人单位通过法定程序制定的旨在降低劳动者劳动报酬、劳动条件的规章制度的，是否合法有效？
参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，应予以支持。但是，有证据证明劳动者已对该规章制度认可的，可视为劳动者已经同意适用该规章制度。
二、按照《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前30日通知用人单位解除劳动合同，用人单位以劳动者主动解除劳动合同为由，要求劳动者提前办理解除劳动合同手续的，如何认定？
应区分情况处理：1.如用人单位支付了全额工资并按期缴纳社会保险，仅是要求劳动者无需上班提供劳动的，可认定属于劳动者主动解除劳动合同，双方于解除劳动合同申请到期之日解除劳动关系。2.如劳动者不同意提前离职，用人单位也没有支付到期之日前的全额工资，而直接以劳动者已经提交申请为由，要求劳动者办理离职手续（或直接办理离职手续），导致双方解除劳动合同的，因劳动者有劳动并获得报酬的权利，用人单位此行为属于剥夺劳动者的劳动权，劳动者因此损失了劳动报酬，对此可认定为违法解除劳动合同。3.如有证据证明劳动者认可双方提前解除劳动合同的，可认定为系劳动者原因解除劳动合同。
三、《劳动合同法》第四十条第三项所称“客观情况”具体所指是什么？
认定客观情况发生重大变化，可从以下几个方面考虑：1、政府行为，如实施“退二进三、双转移”政策等；2、外部市场环境发生变化的行为，如国际金融危机等；3、内部为适应市场变化必需的经营行为，如业务亏损关闭生产线、转产等；4、社会影响较大、涉及人员较多或涉及行业的群体行为。具体可由案件的经办仲裁员根据个案情况，结合证据进行把握。
四、用人单位在续订劳动合同时以订立竞业限制协议、保密协议等为前提，按照《劳动合同法》第四十六条第五项的规定，应认定用人单位是维持还是降低了劳动条件？
对此应分情况进行处理：如双方续订劳动合同前已经订立有竞业限制协议、保密协议的，在续订劳动合同时，用人单位要求订立相同内容协议的，应认定为维持原劳动条件。如之前未订立相关协议，用人单位要求续订劳动合同时以订立竞业限制协议、保密协议等为前提的，应认定为降低原劳动条件。
五、竞业限制协议约定劳动者离职后不得进入同行业任职，应理解为不得入职同行业各种岗位，还是仅为同类岗位？
根据《劳动合同法》第二十四条第二款的规定，劳动者不得入职与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的单位，包括各类岗位。
六、机关事业单位中的劳动者实行每周工作6天、每天工作6.5小时、总工时不超过40小时的工作制度，是否构成休息日加班？
参照《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第一条的意见，可认定不构成休息日加班。
七、当事人双方如因《广东省工资支付条例》第三十五条规定的“停工、停产”发生争议，应如何认定？
用人单位根据上述规定停工、停产超过一个工资支付周期（30天），劳动者根据《劳动合同法》第三十八条规定，以单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，要求支付经济补偿金的，如确有证据证实用人单位未按照劳动合同的约定及时、足额支付劳动报酬，根据“从新从高”的原则，应适用劳动合同法的规定，支持劳动者的主张。引起停工、停产的客观、主观原因，以及停工、停产的时间、范围是否合理，具体可由案件的经办仲裁员根据个案情况，结合证据进行把握。
特此函达。

广州市劳动人事争议仲裁院
二〇一二年十一月二十八日