重庆法院2025年度劳动争议审判十大典型案事例（2026.9.24）
来源：重庆市高院 发布时间：2026-09-28 浏览：次
案例一、“示范判决+批量化解+司法确认+督促履行”，部门协同促解纷——陈某诉某建材公司追索劳动报酬纠纷案
2012年4月，陈某入职某建材公司从事混凝土生产相关工作。2024年，该建材公司因资金周转不畅，先后拖欠近200名职工工资共计380余万元。欠薪发生后，陈某等人多次催讨工资未果，决定向人民法院起诉。人民法院审查后认为，若机械采用“一案一办”的方式，将会大幅度增加劳动者维权成本，故在全面研判案情的基础上确立“示范判决+批量化解+司法确认＋督促履行”一体化解纷思路，选取案情典型、事实清晰的陈某案作为代表，引导陈某先行申请劳动仲裁并提起示范诉讼。经法院审理认定，陈某与某建材公司存在劳动关系，该公司依法应按劳动合同约定支付陈某劳动报酬。遂判决，某建材公司支付陈某劳动报酬7万余元。
人民法院运用“示范判决+批量化解+司法确认＋督促履行”诉调对接机制，推动用人单位与200余名劳动者达成调解协议并如期履行完毕。
一是精准研判“立规则”。选取欠薪事实清晰的陈某案作为示范案件，围绕劳动关系认定、报酬核算规则等核心要素开展全面实质性审查，确立纠纷裁判规则，为后续批量化解夯实基础。
二是示范引领“解纠纷”。依托示范案件确立的纠纷裁判规则，联合司法局组建“员额法官+人民调解员”专属解纷团队，对批量案件进行系统归纳与逐一分析评估；针对当事人差异化诉求，采取“法官释法+调解员明理”模式开展“一对一”精准指导，消除认知偏差，真正实现“确立一案标准、带动百案化解”的规模化解纷效果。
三是部门协同“促履行”。针对批量化解的案件，法院及时引导当事人申请司法确认，并同步向某建材公司发放《执前督促履行通知》，明确拒不履行的法律后果；依托全链条协同解纷机制，联合人社、司法行政、总工会等部门召开专项协调会，将后续履行纳入全程监管，确保调解协议及时兑现。本次批量化解劳动争议案件200余件、兑现欠薪370余万元，全部履行完毕，未发生群体性信访事件。
本案是人民法院将示范判决制度的指引功能与批量调解的集约效能相融合，探索形成运用“锚个案、精审理、树标准、推调解”处置模式化解群体欠薪纠纷的典型范例。法院立足于防范化解重大风险大局，以法治思维和系统思维搭建体系化解纷路径。通过示范判决明晰法律适用，统一类案裁判尺度，夯实批量处置的规则基础，实现“审理一案、指引一片”。同时积极延伸司法职能，强化部门协同，通过释法明理、梯次调解、分层处置，源头防范风险扩散上行，推动司法裁判向社会治理效能转化，达到“一案结，百案纾”的良好治理效果，是新时代“枫桥经验”在欠薪治理领域的生动实践。
案例二、禁止入职妊娠体检，消除就业歧视——重庆市人民检察院某分院诉某公司平等就业权民事公益诉讼案
某公司在较长一段期间招录员工过程中，违规将妊娠检测纳入女性入职体检项目，以是否妊娠作为女性求职者入职准入条件。重庆市人民检察院某分院依法提起民事公益诉讼，请求判令某公司停止侵害、采取预防措施防止类似情形再次发生，并由该公司在公开社交平台发布保护妇女平等就业权益的宣传内容。
人民法院经审理认为，《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条第（三）项明确规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将妊娠测试作为入职体检项目”。某公司的行为违反了法律规定，侵害了众多妇女平等就业权益，损害了社会公共利益。本案中，法院分别邀请市人大代表、市总工会调解员等联合进行调解。案件当事人最终达成调解协议：某公司承诺立即禁止在员工入职体检中进行妊娠检测；在公司规章制度中明确加入“禁止入职妊娠体检”的条款；在公司官方微信公众号（或公司官网）首页显著位置连续发布不少于7日的保护妇女平等就业权的文章。协议达成后，某公司主动、快速、严格履行了调解协议。
本案通过公益诉讼与调解机制的结合，探索出一条兼顾纠错与修复的治理新路径，实现法律效果与社会效果相统一。一是依托公益诉讼破解维权困境。针对求职妇女因处于弱势地位而不敢诉、不愿诉的普遍困境，明确此类案件属于民事公益诉讼范围，由检察机关代为起诉，将个案纠偏上升为对不特定女性群体的普遍保护，有效破解求职妇女不敢诉、不愿诉的维权难题。二是凝聚解纷合力实现“案结事了”。本案法律关系简单，判决难度不大，法院联合人大代表、工会调解员等多方力量参与调解，促使用人单位从被动接受判决转向主动承诺整改，力促实质解纷。三是以调解促履责放大解纷效应。促使企业在官方平台公开发布保护妇女权益的宣传内容，将个案违法行为处置转化为面向社会的法治宣传教育，达到“办理一案、教育一片”的社会效果，充分彰显司法在保障妇女平等就业权、营造公平就业环境方面的职能作用。
案例三、网络平台从业者违规查询用户私密信息，用人单位可依法解除劳动合同——徐某与某信息公司劳动合同纠纷案
2022年1月16日，徐某入职某信息公司，担任客服工作，主要负责承接基础功能和直播功能的用户工单处理。同日，徐某在《规章制度告知及劳动合同领取确认书》上签字，确认领取《员工手册》并同意遵守执行。《员工手册》规定，劳动者“不正当地获取用户个人信息、数据”“利用工作之便侵犯他人隐私”等违反保密义务、破坏信息安全的行为，属于严重违反公司规章制度的行为，用人单位可以单方解除劳动合同。2023年9月，徐某利用某信息公司云平台系统擅自查询用户个人账号信息、聊天记录。2023年11月8日，某信息公司以徐某违规获取公司保密信息、违反《员工手册》为由解除劳动合同。徐某认为某信息公司系违法解除劳动合同，遂向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某信息公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某劳动人事争议仲裁委员会做出裁决，对徐某的仲裁请求不予支持。徐某不服，诉至人民法院。
人民法院经审理认为，《中华人民共和国个人信息保护法》第九条规定，个人信息处理者应当对其个人信息处理活动负责，并采取必要措施保障所处理的个人信息的安全。本案中，某信息公司是从事数据处理和存储、信息系统集成服务等业务的专业性企业，负有保护数据安全和个人信息安全的义务。某信息公司《员工手册》内部管理制度对于工作中涉及的个人信息保护进行了规定，同时徐某签字确认领取《员工手册》并同意遵守执行。徐某在无工单审批的非工作场景下，利用公司云平台系统擅自查看用户个人账号信息、聊天记录等私密信息，属于严重违反公司规章制度的行为。某信息公司依据经民主程序制定并已向劳动者公示的《员工手册》，解除与徐某的劳动合同，系合法解除，无需支付赔偿金，遂判决驳回徐某全部诉讼请求。
本案系互联网领域涉个人信息保护劳动争议典型案例，明确劳动者负有忠实义务，应当恪守职业道德，遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者在无正当履职需求情形下，利用岗位权限违规查阅用户个人账号信息、聊天记录等私密信息，属于严重违反规章制度的行为，用人单位有权依法单方解除劳动合同且无需支付赔偿金。本案厘清数字经济下劳动者履职边界与企业用工管理权限，引导互联网企业完善内部信息安全管理制度，督促劳动者严守职业操守，有利于筑牢个人信息安全防线、维护数据行业有序发展，对规范新业态劳动关系具有司法指引作用。
案例四、符合订立无固定期限劳动合同条件，用人单位以调岗争议为由到期终止劳动合同构成违法终止——某银行诉杨某劳动合同纠纷案
杨某与某银行先后订立两份固定期限劳动合同，第二份劳动合同约定岗位为专业类。该劳动合同期限届满前，某银行多次向杨某明确表示,愿意与其续签无固定期限劳动合同，但拟续签的合同文本将岗位由专业类变更为销售类岗位。杨某多次书面回复，同意续签无固定期限劳动合同，但要求按照第二份劳动合同确定的原条件（即专业类岗位）续签，不同意变更为销售类岗位。某银行主张因行内经营现状和业务发展需要，无法提供原岗位，双方就此未能达成一致。后某银行出具《终止劳动合同证明书》，以杨某不同意续签无固定期限劳动合同为由，终止双方劳动关系。杨某认为某银行的行为构成违法终止劳动合同，要求该行支付违法终止劳动合同赔偿金。案经劳动仲裁后诉至人民法院。
人民法院经审理认为，无固定期限劳动合同制度的核心目的在于稳定劳动关系，保护劳动者长期劳动权益。为防止用人单位采用直接或变相限制劳动者权利、增设劳动者义务的方式，迫使劳动者放弃签订无固定期限劳动合同，架空该项制度，应对用人单位提供的无固定期限劳动合同的内容设置最低限度要求，即用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，应维持双方原劳动合同约定条件或实际履行条件不变，恪守原岗原薪原则。本案中，某银行拟提供的销售类岗位，与原专业类岗位在工作性质、工作内容、考核规则等方面存在明显差异，绩效工资收入亦处于不稳定状态。该行提供的无固定期限劳动合同，并未维持或提高原劳动合同约定条件或双方实际履行条件，某银行也未举示充分证据证明杨某原岗位确有裁撤的客观必要性，故某银行以杨某拒签劳动合同为由终止劳动关系，构成违法终止劳动合同，依法应支付赔偿金。
本案是准确适用无固定期限劳动合同制度，规制用人单位规避法定缔约义务、维护劳动关系长期稳定的典型案例。司法实践中，部分用人单位利用其优势地位，以调整工作岗位、增加工作内容等方式变相变更、苛减核心劳动条件，以此设置缔结无固定期限劳动合同障碍。人民法院在审理此类纠纷时，不能局限于工资金额的形式审查，应当对“原工作条件”包含的岗位性质、工作内容、考核方式、薪酬结构及其稳定性等核心劳动条件开展整体性实质审查，切实维护劳动者合法权益。
案例五、劳动者违反竞业限制约定，赔偿数额可结合获利情况、过错程度等因素综合确定——重庆某公司诉赵某、上海某公司竞业限制纠纷案
赵某系重庆某公司高管，岗位涉及生产采购等商业秘密，月工资3万元。其与该公司签订竞业限制协议约定，明确其离职后2年内不得在国内受雇于与该公司有竞争关系的企业，该公司向其支付相应竞业限制补偿。2023年8月，赵某从重庆某公司办理内退，重庆某公司按月向其发放生活费。9月，赵某入职与该公司存在业务竞争关系的上海某公司并担任总经理。重庆某公司得知后遂要求其返岗。后赵某自重庆某公司辞职，继续任职于上海某公司。赵某离职后，重庆某公司按月发放竞业限制补偿金，均被赵某退回。赵某在上海某公司任职期间获取劳动报酬约120万余元。2024年2月，赵某退休并享受养老保险退休待遇。重庆某公司认为赵某违反竞业限制义务，应赔偿该公司损失200万元。案经劳动仲裁后诉至人民法院。
人民法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本案中，赵某作为掌握重庆某公司商业秘密的涉密人员，应当恪守竞业限制约定。赵某离职后，入职了与原用人单位具有竞争关系的上海某公司并担任总经理，其行为极易造成原用人单位的商业秘密泄露，损害重庆某公司合法利益，赵某应承担违约赔偿责任。鉴于重庆某公司未能充分举证证明实际损失金额，人民法院遵循公平、诚信原则，结合赵某获取劳动报酬的数额、过错程度及原用人单位的过错程度等因素，在兼顾赵某基本生存权益的基础上，判决赵某赔偿重庆某公司损失120万余元。
竞业限制制度，旨在保护用人单位商业秘密与核心竞争利益，平衡企业知识产权保护与劳动者择业自由。实践中，劳动者违反竞业限制义务时，用人单位常常难以举证证明其实际损失具体数额。本案裁判明确，合法有效的竞业限制协议对劳资双方均有法律约束力。负有竞业限制义务的劳动者，离职后不得入职竞争企业谋取利益。用人单位主张违约赔偿但无法举证证明实际损失数额的，人民法院可以结合劳动者违约获利情况、过错程度等因素，遵循公平原则和诚信原则，综合予以确定，对类案裁判提供积极示范和重要指引。
案例六、用人单位作出的年度奖金承诺，不因劳动者离职而免除支付义务——李某与某建筑公司追索劳动报酬纠纷案
李某系某建筑公司员工，2023年度全年在岗并完成工作任务。2024年1月，某建筑公司经民主推荐、评选委员会投票等程序，作出《关于表彰公司2023年度攻坚·克难“十佳管理者”和“十佳员工”的决定》，决定授予李某等十人2023年度“十佳员工”荣誉称号，每人发放奖励金15000元。该公司《薪酬管理办法》规定奖金发放仅限在岗员工。2024年7月李某离职，要求某建筑公司兑现奖励承诺。某建筑公司以李某已离职，不符合公司内部制度规定的条件为由拒绝兑付。李某认为某建筑公司拒不支付奖金的行为违反法律规定，遂要求该公司支付奖金15000元。案经劳动仲裁后诉至人民法院。
人民法院经审理认为，用人单位虽有薪酬管理自主权，但行使权利应当恪守诚实信用原则，不得损害劳动者合法权益。案涉“十佳员工”奖励，是某建筑公司针对李某2023年度在岗履职的工作实绩做出的奖励决定，对应的劳动付出已经全部完成，该奖励属于劳动报酬的组成部分。某建筑公司不得以内部制度中“仅限在岗员工”的条款，对抗此前已公开作出的奖励承诺，以此实质免除自身报酬支付义务，该行为违背诚信原则。遂判决某建筑公司支付李某奖金15000元。
本案系人民法院立足诚实信用原则，约束用人单位薪酬履约行为的典型案例。企业公开开展评优评先、许诺表彰奖励，既是激励员工干事创业的管理手段，同时也构成具有约束力的单方承诺。企业事后仅以内部规章制度为由反悔，违背企业经营应当秉持的诚信底线，应给予否定性评价。本案裁判划清企业经营自主权边界，强化用工领域诚实信用价值导向，督促企业信守承诺，对构建互信共生、互利共赢的和谐劳资关系有积极意义。
案例七、劳动者合理维权行为受法律保护，用人单位不得据此解除劳动合同——某科技公司诉周某劳动合同纠纷案
周某在某科技公司任职多年。因该公司拟大规模降薪调岗，周某在员工群收集证据、探讨维权方法。某科技公司以周某违反《员工手册》中恶意诽谤上司和同事、破坏团结及未经公司许可，擅自对外发布有损公司声誉的个人观点的规定，存在教唆、组织他人诽谤公司，破坏公司团结、严重损害公司利益的行为为由，单方解除了与周某的劳动合同。周某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持其请求。某科技公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。
人民法院经审理认为，首先，该公司未能举证证明其据以解除劳动合同的规章制度系经过民主程序制定并告知周某。其次，用人单位非因劳动者自身原因实施降薪调岗，应与劳动者平等协商。某科技公司存在降薪调岗、迟延发放工资的客观事实，周某等人在员工群交流维权信息、梳理取证思路，并未散布不实言论，用人单位对此应予以尊重。最后，用人单位未举证证明周某存在捏造事实的行为，以及该行为造成破坏公司团结、损害公司利益的实际后果。周某的行为尚不构成用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形。遂判决驳回某科技公司的诉讼请求。
劳动者在自身权益可能遭受侵害时寻求救济，是劳动法律赋予的法定权利，用人单位对劳动者合理、适度的维权表达，应当负有必要容忍义务。本案裁判一方面明确了用人单位不得滥用用工管理权，增加劳动者义务，迫使劳动者放弃合理维权，另一方面提示了劳动者在选择维权方式时应审慎、正当。本案在平等保护劳企双方合法权益、引导劳资双方理性化解矛盾等方面均具有典型意义。
案例八、劳动者的重大过失间接结合致用人单位财产损失，应按各方过错程度承担相应赔偿责任——某珠宝店诉杨某、何某、黄某劳动合同纠纷案
杨某、何某、黄某与某珠宝店分别订立劳动合同，岗位为珠宝导购，三人均通过电子签收方式学习知悉店内交接班、货品保管、垃圾处理等规章制度。2025年8月24日12时许，杨某签收一件装有19件黄金饰品的快递包裹，并完成拆包、清点和登记工作。当日16时许，杨某与接班人员何某办理货品交接，核对无误后何某离岗。杨某未对案涉黄金饰品快递妥善存放，擅自将其放置于柜台后方垃圾桶盖上，亦未向当班其他同事告知该情况，即打卡下班。2025年8月25日16时，黄某开展店内清洁作业，未执行“丢弃垃圾前检查盒内物品”的岗位操作要求，直接将该装有黄金饰品的纸盒打包归入垃圾袋，转运至店内垃圾堆放点。当日20时许，杨某将该垃圾袋交由商场保洁人员处理，造成案涉黄金饰品随垃圾被丢弃。某珠宝店调取监控查清货品遗失过程后，要求杨某、何某、黄某赔偿案涉货品对应的经济损失。案经劳动仲裁后诉至人民法院。
人民法院经审理认为，劳动者在履行劳动合同过程中，因故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，应当承担相应赔偿责任。确定劳动者赔偿责任范围，应当综合考量劳动者过错程度、岗位职责义务、工资收入水平、实际损害后果等多重因素。本案中，杨某作为货品直接接收人，违规将装有贵重货品的纸盒置于垃圾桶盖上，且未告知其他工作人员，是损害发生的首要原因；何某完成货品清点交接后，未跟进案涉货品后续处置，未尽岗位审慎注意义务；黄某未落实垃圾处置前检查流程，直接将装有贵重物品的纸盒当垃圾处理。三人的过失行为间接结合，共同造成珠宝店黄金饰品遗失的损害后果，应当按照各自过错程度承担相应赔偿责任。遂判决杨某、何某、黄某按过错比例，向某珠宝店承担赔偿责任。
本案系人民法院准确界定劳动者重大过失赔偿用人单位损失的典型案例。劳动合同履行过程中，劳动者负有忠实履职、审慎保管用人单位财物的法定义务。劳动者存在故意或者重大过失，造成用人单位损失的，劳动者应在合理范围内承担赔偿责任。本案裁判结合各方过错大小、损失数额及收入水平，运用比例原则划分赔偿责任，既依法保护用人单位财产权益，也避免过度加重劳动者赔偿负担，在平衡保护劳动者和用人单位双方利益和警示劳动者需恪守岗位职责，勤勉审慎履职方面具有示范意义。
案例九、劳动者在“无照”工厂务工受伤，出资人应承担非法用工赔偿责任——罗某诉潘某劳动争议案
潘某开办某家具加工厂，但未依法办理营业执照。其招用罗某等多名工人开展生产作业，罗某岗位为木工，日常接受潘某的人事管理、工作安排并由其发放劳动报酬。罗某在工作期间发生事故受伤，经鉴定构成九级伤残。罗某要求确认潘某存在非法用工，并要求潘某承担赔偿责任。案经劳动仲裁后诉至人民法院。
人民法院经审理认为，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位或自然人，不具备用工主体资格，如其雇佣劳动者从事生产经营，用工形态符合劳动关系实质特征的，构成非法用工。《中华人民共和国劳动合同法》第九十三条规定，不具备合法经营资格的用人单位给劳动者造成损害的，该单位或者其出资人应当承担赔偿责任。《工伤保险条例》第六十六条亦规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受伤的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿。本案中，潘某无营业执照开设家具加工厂，雇佣罗某从事生产劳动，构成非法用工。罗某在履行职务过程中遭受人身损害，潘某作为出资人，应承担相应赔偿责任。
本案系人民法院厘清非法用工责任边界的典型案例。本案明确，名义用人单位不具备用工主体资格，构成非法用工的，其出资人应当对劳动者承担相应责任。本案裁判对破除“无登记无用工责任”的错误认知，引导市场主体落实主体登记义务，构建和谐劳动关系具有示范指引意义。
案例十、临退休工伤职工的一次性伤残就业补助金，应按照渐进式延迟退休年龄规则确定递减计发比例——秦某诉某公司工伤保险待遇纠纷案
秦某于1968年1月出生，在某公司承接的工程项目从事木工工作，某公司为秦某缴纳了工伤保险费。2023年11月9日，秦某在前述项目施工现场工作时受伤，被人力资源和社会保障局认定为工伤并评定伤残等级九级。因秦某临近法定退休年龄，双方对秦某可享受的一次性伤残就业补助金的金额等发生争议。案经仲裁后诉至法院。
审理法院认为，一次性伤残就业补助金以解除劳动关系之日的本市上年度职工月平均工资为计发基数，九级按9个月计发。终止或解除劳动关系时，工伤职工距法定退休年龄10年以上（含10年）的，一次性伤残就业补助金按全额支付；距法定退休年龄9年以上（含9年）不足10年的，按90%支付；以此类推，每减少1年递减10%。秦某所受工伤并评定为九级伤残，按《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》以及《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》的相关规定，其应于2028年11月退休，在解除劳动关系时距离法定退休年龄还有3年9个月，应当按本市上年度职工月平均工资×9个月所得金额的30%计发，遂判决某公司应向秦某支付一次性伤残就业补助金22032元（8160元/月×9个月×30%）。
本案是人民法院衔接延迟法定退休年龄政策，妥善审理临近退休劳动者工伤保险待遇纠纷的典型案例。一次性伤残就业补助金，制度本意在于缓解工伤职工离职后的再就业经济压力，其待遇计发比例，以工伤职工距离法定退休年龄的剩余年限作为核心计算依据。该案裁判明确，审理工伤保险待遇纠纷核算一次性伤残就业补助金时，应当适用改革之后的法定退休年龄，以此确定职工距离退休的剩余期限。该案对实现工伤保险制度与延迟退休政策规则的有序衔接，有效维护延迟退休背景下劳动者的合法权益及和谐劳动关系有积极的示范作用。
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