海口中院联合市人社局发布10个劳动争议典型案例（2026.9.16—9.17）
来源：海口中院公众号 发布时间：2026-09-21 浏览：次
为深入贯彻劳动法律法规，发挥典型案例示范引领作用，引导用人单位依法规范用工、切实维护劳动者合法权益，助力构建和谐劳动关系，海口中院联合市人社局发布10个劳动争议典型案例。
案例一、陈某与某公司劳动争议案
【基本案情】
陈某自1987年3月24日进入某盐场（全民所有制企业）工作。2007年12月21日，海口市美兰区政府整体接管某盐场。2022年7月8日，美兰区政府发布通知，关闭某盐场并开展盐场职工安置工作。2023年10月10日，陈某以某盐场、某公司等作为被申请人向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决确认陈某与某公司自1987年1月1日至2023年7月14日之间存在事实劳动关系、某公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、工资、经济补偿、职工安置费等。劳动仲裁委经审理后作出《不予受理案件通知书》，以“第一被申请人已注销，主体不适格”为由，决定不予受理陈某的仲裁申请。陈某遂向人民法院提起诉讼。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：......（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。”《最高人民法院关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》第三条规定：“政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转过程中发生的纠纷，当事人向人民法院提起民事诉讼的，人民法院不予受理。”
本案中，某盐场名下土地划转、企业关闭及职工安置均属于海口市美兰区政府主导的企业改制行为，并非企业自主改制，陈某因对案涉《某盐场企业关闭方案》《某盐场职工安置方案》有异议而提起的本案诉讼，不属于平等民事主体间的民事权益纠纷，依法不属于人民法院民事诉讼受案范围。
案例二、某公司与朱某劳动争议案
【基本案情】
某公司将其承建的某工程项目水电单项业务分包给自然人余某，余某招用朱某进入涉案项目从事水电安装施工作业。某公司于2022年7月至12月每月向朱某支付劳务费5000元。2022年12月26日，朱某在涉案项目施工作业时不慎摔伤。事发后共计住院21天，住院医疗费用由某公司支付。后朱某向劳动仲裁委提出仲裁申请，请求裁决某公司对朱某承担用工主体责任。仲裁机构经审理裁决某公司对朱某在涉案项目受伤承担用工主体责任。某公司不服仲裁裁决，向一审法院起诉请求判令某公司无需向朱某承担用工主体责任。
一审法院经审查认为，依照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条的规定，用工主体责任为工伤保险责任承担领域，应由社会保险行政部门对工伤情况作出认定，不属于人民法院受理民事案件的范围，裁定驳回某公司的起诉。朱某不符一审裁定提出上诉。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》第七条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。”
由上述规定可知，用工主体责任是在不存在劳动关系前提下，在特定领域或特定行业由相应主体参照劳动关系项下用人单位义务而承担的工伤保险责任或工资支付责任。当事人起诉要求具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，系非典型劳动争议，属于人民法院民事诉讼的受案范围，应予受理。一审法院驳回某公司的起诉不当，二审依法纠正。
案例三、徐某与某公司劳动争议案
【基本案情】
徐某因与某公司劳动人事争议，向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决确认徐某与某公司自2010年8月12日至2022年7月3日期间存在劳动关系、某公司向徐某支付拖欠的工资、2022年未休年假工资、2022年未休探亲假工资、未休独生子女护理假工资、2010年至2022年的企业年金、年终绩效52952元、2011年至2022年的工龄工资、2022年度高温补贴600元、违法解除劳动关系赔偿金。
劳动仲裁机构经审理裁定：确认徐某与某公司自2010年8月12日至2022年6月6日存在劳动关系；某公司向徐某支付应休年休假工资2302元、经济补偿75109元；驳回徐某其他仲裁请求。某公司未提起诉讼，徐某不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，请求判决：确认徐某与某公司自2010年8月12日至2022年7月3日期间存在劳动关系、某公司向徐某支付拖欠的工资、2021年和2022年未休年假工资、年终绩效、违法解除劳动合同赔偿金。
一审经审查认为某公司对徐某的调岗是合理调岗，徐某拒绝到新岗位仍滞留原岗位应视为旷工，某公司据此解除与徐某的劳动关系系合法解除，无需支付赔偿金，故判决：确认徐某与某公司自2010年8月12日至2022年6月6日期间存在劳动关系；某公司向徐某支付拖欠的工资4636元和2022年未休年假工资2302元；驳回徐某的其他诉讼请求。徐某不服一审判决结果，提出上诉，除对一审各诉请事项的异议外，认为即便不支持其赔偿金，在某公司未起诉的情况，视为其认可仲裁裁决，一审亦应支持仲裁裁决的经济补偿。一审判决未予确认仲裁裁决的“经济补偿”事项系程序错误。
经二审审查，某公司确系合法解除劳动关系，无需支付赔偿金，但基于案涉仲裁裁决认定徐某因参加两次“双选”均落选，按规定应待岗培训后才能另行上岗，双方协商解除未果，调整岗位均不去，双方劳动关系无法继续履行造成双方劳动关系解除，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，裁决某公司应向徐某支付经济补偿75109元。
根据《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第十五条的规定：“当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。当事人提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当进行审理。当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当在判决主文中予以确认。”根据上述规定，当事人未提起诉讼的裁决事项，只要属于法院受案范围的，在判决主文中确认，并未规定对于未起诉的裁决书事项也进行审理，如果未起诉的当事人没有坚持仲裁的请求，可视为其认可。本案中，某公司对该仲裁结果未提起诉讼，应视为其认可该裁决结果，系其对自身权利的处分，故徐某关于本案应按仲裁裁决支付经济补偿的意见，应予采纳，某公司应向徐某支付经济补偿75109元。
案例四、闫某与某公司劳动争议案
【基本案情】
闫某因与某公司劳动争议向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决某公司向闫某支付奖金绩效工资以及2020年10月9日至2020年12月16日期间周末加班工资。仲裁委员会经审理后裁决某公司向闫某支付绩效工资7111.11元，驳回闫某的其他仲裁请求。闫某不服该仲裁结果遂向一审法院提起诉讼，请求判决某公司支付2020年10月9日至2020年12月16日期间的差额工资及周末加班工资。一审法院认为，闫某关于差额工资的诉请没有经过仲裁前置程序，故不予处理。闫某不符一审判决提起上诉。
根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条的规定，劳动争议仲裁程序是提起劳动争议民事诉讼的前置程序。但是也存在例外情形：一是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条的规定，在不涉及其他劳动关系争议的情况下，劳动者可以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉请求支付劳动报酬；二是根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定，劳动者可以持调解协议向人民法院申请支付令；三是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条的规定，当事人在诉讼中增加了仲裁时未提请的请求，且该请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当在诉讼中合并审理。
本案属于第三种例外情形。关于不可分性的判断，应从增加的诉讼请求与原请求是否基于同一法律关系或者事实、相互之间是否有依附性的角度进行审查确定。闫某主张的2020年12月9日至12月16日基本工资差额，虽未经过仲裁前置处理，但基本工资与绩效工资同属支付劳动报酬的法律关系，与讼争的劳动争议具有不可分性，该情形符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条的规定，依法应当在本案中一并审理，一审法院不予处理的认定不当。根据审理查明的事实，某公司应向闫某支付工资差额2206.9元。
案例五、梁某与某公司劳动争议案
【基本案情】
2007年至2016年，梁某与某公司先后签订五份《劳动合同书》，约定梁某2007年6月1日起在某公司工作，合同期限具有连续性。2016年4月30日，双方签订第六份《劳动合同书》，约定梁某工作岗位为宴会副经理岗位，合同期限自2016年4月30日至法定的终止条件出现时止，工作时间为按标准工时制等。
2023年10月31日，某公司通知梁某到某地协助接待、服务工作，协助期间的薪资、福利等待遇保持不变。梁某对该通知提出异议，并表示因身体原因（早期妊娠）无法前往某地工作。2023年11月27日，某公司发出《通知函》，告知梁某不接受工作指派属于严重违反公司规章制度，给予辞退处理。梁某对公司该辞退决定提出异议未果，故提起劳动仲裁，要求确认其与某公司在2006年9月15日至2023年11月27日期间存在劳动关系、某公司向其支付欠付工资、违法解除劳动关系赔偿金等。仲裁机构作出案件逾期告知书，梁某遂向一审法院起诉。
一审法院认定双方自2007年6月1日起至2023年11月27日期间存在劳动关系，并限某公司向梁某支付赔偿金118440元、工资9786.16元等，其中赔偿金的计算以12年为限。梁某不服一审判决提起上诉。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入……”梁某二审已提供证据证明其社保、公积金代扣数额，根据梁某的实发工资数额及代扣社保、公积金数额，梁某主张的离职前12个月应发工资总额为65860.51元，有合理的计算依据，应予采信。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定，梁某的月工资数额并未高于本地区上年度职工月平均工资三倍，故梁某的赔偿金计算不应以12年为限，梁某在某公司工作了17年2个月，故某公司应支付的赔偿金为192093.15元（65860.51元÷12×17.5×2）。
案例六、邱某与某公司劳动争议案
【基本案情】
2011年4月至2015年6月，邱某先后在某集团下属的三家公司工作。2015年6月25日，某公司与邱某签《劳动合同书》，约定合同期限自2015年6月25日起至2018年6月24日止；邱某在市场部从事副总经理岗位工作。2018年6月25日，某公司与邱某签订《劳动合同书》，约定合同期限自2018年6月25日起至2023年6月24日止；邱某在招商导购部从事副总经理岗位工作。2023年6月6日，某公司向邱某送达《劳动合同到期不续签通知书》，通知公司决定不再续签劳动合同。邱某离职前十二个月月平均工资15673元。
2023年7月4日，邱某向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决确认：邱某在原用人单位的工作年限合并计算为被申请人单位的工作年限，合计12年；某公司向邱某支付违法解除劳动关系赔偿金372924元。2023年7月5日，某公司向邱某送达《终止劳动合同证明》，载明邱某在某公司工作年限为8年。2023年7月6日，某公司向邱某支付经济补偿125384元。
2023年10月26日，劳动仲裁委作出仲裁裁决：一、某公司向邱某支付经济补偿62692元；二、驳回邱某的其他仲裁请求。某公司与邱某均不服，分别向一审法院提起诉讼。一审法院经审理认为，某公司还需向邱某支付4年的经济补偿62692元。某公司与邱某第二次签订的劳动合同期限届满后双方已无劳动合同关系，邱某主张某公司违法解除劳动关系，没有事实依据，不予采信。双方均不服一审判决提出上诉。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
本案中，某公司与邱某已签订两次固定期限劳动合同，在邱某提出续订劳动合同，且邱某没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的情况下，某公司应当与邱某订立无固定期限劳动合同，某公司未与邱某订立无固定期限劳动合同，应认定为违法终止劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，某公司应向邱某支付违法解除劳动关系赔偿金，一审未予认定某公司违法解除劳动关系，确有不当，二审予以纠正。
案例七、伍某与某公司劳动争议案
【基本案情】
2021年1月4日，伍某与某公司签订《劳动合同书》，约定伍某任某公司海南区域总经理，期限为2021年1月2日至2024年1月1日，工作时间为标准工时制，每月工资45833.33元，固定发放27500元每月，剩余每月绩效18333.33元经季度考核后浮动发放。2021年11月8日，某公司向伍某出具《解除劳动合同通知书》，以伍某不符合岗位要求、表现不佳不能胜任岗位为由，解除与伍某的劳动合同，并要求伍某两日内办理完工作交接及离职手续。伍某提交的银行流水显示，其2021年1月至9月实发工资平均为53322元/月。
伍某因对某公司解除劳动合同有异议，通过仲裁、诉讼主张某公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资等。一审法院认定某公司构成违法解除劳动合同，应当向伍某支付赔偿金106644（53322×2）元。某公司对该判项不服，提起上诉。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”；第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
本案中，某公司于2021年11月8日向伍某发出《解除劳动合同通知书》，当时海口市上年度职工月平均工资的三倍为22569.24元（7523.08元×3），而伍某离职前十二个月的月平均工资数额已经超过该标准，故某公司应向伍某支付赔偿金的标准依法应当为22569.24元/月，合计45138.48元（22569.24元×2）。一审法院按照伍某实发月平均工资标准计算赔偿金属于适用法律错误。
案例八、许某与某人力资源公司、某保险公司劳动争议案
【基本案情】
2018年4月，许某与某人力资源公司签订劳动合同后，被派遣至某保险公司担任电话客服坐席（报案员）一职，该岗位明确为非销售类岗位。此后，双方多次续约，劳动合同期延至2025年1月止。2024年8月，许某因出现先兆流产症状向某保险公司请假休息。同年10月，某人力资源公司以某保险公司业务整合为由，将许某调至某保险公司的续保团队（销售岗）。许某以岗位无关联，存在薪资约定不明且未经协商为由书面表示拒绝调岗。某保险公司及某人力资源公司先后发出警示和限期到岗通知后，许某仍未到新岗位工作。2024年10月31日，某保险公司将许某退回至某人力资源公司。次日，某人力资源公司以许某不服从调岗及旷工为由，解除与许某的劳动合同。
许某不服，向劳动仲裁机构申请确认双方存在劳动关系并要求某人力资源公司、某保险公司支付违法解除劳动关系赔偿金等相关款项。劳动仲裁委作出仲裁裁决书，确认了许某与某人力资源公司存在劳动关系，但驳回了许某的其他仲裁请求。许某不服，遂向一审法院提起诉讼。一审法院以某人力资源公司解除劳动合同违法为由，判令向许某支付违法解除劳动关系赔偿金。某人力资源公司不服，提起上诉。
企业在经营管理过程中，结合合理的经营需要，可以对劳动者进行岗位调整，属于企业行使自主经营权的合理范畴。若调岗后的工作内容、薪资待遇、工作地点等未发生明显不合理的变更，且企业已尽到了必要的协商告知义务，劳动者应当予以配合，以保障企业正常运营。但对于孕期、产期、哺乳期的女职工，因女职工在特殊生理阶段，其身体技能、劳动能力受到一定的限制，需要避免高强度劳动或高压力的劳动环境等不利工作条件，对企业的协商告知义务则更为严格，需要达到“充分考量与妥善安排”的标准。企业在考量调岗时，除了告知沟通的基础义务外，还需要充分考量新岗位是否符合女职工特殊生理阶段的保护要求。
本案中，因许某处于孕期，某保险公司在调岗时虽履行了基本的告知义务，但未考虑续保岗位是否符合孕期劳动者保护要求。许某调岗后的续保销售岗位虽在工作内容上仍为接打电话，但工作强度和履职要求显著高于原报案客服岗位，将无形中增加许某的身体负荷与心理压力。在许某提出异议后，某保险公司未对许某的异议进行回复，也未与许某充分协商提供其他符合孕期保护要求的岗位供许某选择，未尽到对孕期女职工的特殊保护义务，进而认定某保险公司对许某的调岗无合理性，属于违法解除，某人力资源公司应向许某支付赔偿金，故判决驳回某人力资源公司的上诉请求，维持原判。
案例九、林某与某公司劳动争议案
【基本案情】
2020年3月18日，林某入职某公司，双方签订了多份书面劳动合同。2023年7月27日，林某以合同到期不续签为由提交《辞职信》。随后，林某申请劳动仲裁，要求确认其与某公司自2020年3月18日至2023年7月31日存在劳动关系。
法院经审理查明，林某已于2020年9月29日达到法定退休年龄。法院认为，若单独适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项，以劳动者是否享受基本养老保险待遇作为唯一标准来判断劳动合同是否终止，假使劳动者达到法定退休年龄，不办理退休手续，也不领取基本养老保险待遇，用人单位可能将不得不一直与劳动者保持劳动关系，该情形对用人单位有失公平。劳动者达到法定退休年龄，也可能面临社保经办机构已无法继续接受劳动者社会保险缴纳的情形，如认定劳动关系，用人单位可能面临司法裁判确立义务难以履行的困境。故对于已达到法定退休年龄，但尚未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系认定，不能与现行劳动法律法规相冲突，没有足够理由亦不能改变调整养老保险等劳动保障关系的现行规章规定。
从立法目的出发，已超过法定退休年龄的劳动者区分不同情况认定用工关系，有利于劳动人员的有序流动及经济社会的发展。本案中，林某企业基本养老保险已实际缴费23年8个月，也并非社保缴费年限不足15年的特殊情况。故综合上述分析，林某在2020年9月30日起与某公司之间的用工关系因其于2020年9月29日已达到法定退休年龄而导致劳动关系自然终止，此后双方形成的是劳务关系。
案例十、江某与某公司营业部、某公司劳动争议案
【基本案情】
江某出生于1973年8月，入职某公司营业部多年，双方签订过多份书面劳动合同。最后一份书面劳动合同期限自2022年1月1日至2024年12月31日止，约定江某的工作岗位为“综合岗”。根据该公司《岗位职责及人员管理办法》规定，“综合岗”职责包含人事管理在内的多项工作。江某提交的日常工作记录显示，其负责与公司领导对接并安排其他员工落实工作。此外，该公司曾正式出具文件聘任江某担任公司总经理助理。2023年8月，江某年满50周岁。公司随即以江某达到法定退休年龄为由，向其送达《终止劳动合同通知书》，单方终止了劳动关系。江某则认为，自己实际上从事管理岗位工作，应适用55周岁的法定退休年龄，公司属于违法解除，遂要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。
法院经审理认为，本案争议焦点在于江某在离职时是否属于管理岗位，进而判断公司终止劳动合同是否合法。首先，岗位性质认定应以最后一份劳动合同和实际履职情况为准。判断女职工是否属于管理岗，通常以退休前最后一份劳动合同约定的岗位和工作职责为标准，结合用人单位的规章制度、岗位架构等文件综合认定。其次，用人单位对岗位性质负有较重的举证责任。用人单位在拟定合同文本、工作岗位分类管理中处于优势地位，当岗位约定模糊、无法明确区分职工工作岗位性质时，用人单位应承担更高的举证责任来证明工作岗位的性质。
本案中，某公司营业部既未在劳动合同中明确江某的岗位性质，又未在诉讼程序中提交充分证据证明江某属于生产岗位，应承担举证不能的不利后果。再者，从多方面证据可以印证江某的管理岗属性。双方签订的最后一份书面劳动合同终止时间在江某年满50岁之后，不符合企业生产岗位员工签订劳动合同期限的常理。公司在聘用江某为总经理助理之后，并无证据显示已撤销该职务。根据某公司营业部的规章制度、江某日常工作内容及对接公司领导的职责，其岗位体现了一定的管理职能和属性，应当认定为管理岗位，适用女职工55周岁的法定退休年龄标准。
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