案例十一：以高福利待遇为对价约定工作期限，劳动者因个人原因提前离职的，应按照公平原则予以返还

案号：（2014）二中民终字第10487号

案情简介：徐某于2002年入职某基金公司。2007年7月，某基金公司与徐某订立《住房补贴协议》，约定某基金公司根据徐某住房补贴标准一次性全额支付给徐某，徐某在获得住房补贴前，应向公司出具一份全额借款单，有关徐某需要履行还款义务的情形以及还款期限以借款单为准 ，徐某在使用住房补贴期间主动提出离职的，协议即行终止，徐某在离职日前应全额返还获得的住房补贴。2010年11月，徐某因个人原因从某基金公司辞职。2011年1月20日，徐某向某基金公司出具《还款承诺书》。劳动仲裁委和一审法院均支持了某基金公司要求徐某退还住房补贴80万元的请求，北京市第二中级人民法院作出了维持原判的终审判决。

裁判要旨：本案是用人单位给予劳动者超常规劳动待遇之外的待遇，以此为对价与劳动者约定工作期限而引发的劳动争议。对此，应结合双方劳动合同的履行情况和相关协议的内容来判断约定工作期限协议的效力。徐某在职期间的工资待遇一直保持较高水平并逐年大幅增加，双方亦认可住房补贴系某基金公司给员工超出工资、奖金范围之外的高福利待遇。在订立协议时，徐某明确知晓相关权利义务，对提前离职的后果有预期，其在服务期内决定提前离职，需承担的责任是返还既得利益，而非另行支付违约金，应属合法有效。劳动者在约定的工作期限内提前离职，用人单位请求劳动者按照协议约定返还额外利益，符合公平原则，应予支持。

法官释法：对“公平原则”的正确适用

与一般的民事法律关系不同，劳动法律关系中用人单位与劳动者之间表现为形式上的平等性和实质上的从属性，因此劳动合同的履行更加注重以实质公平为价值导向。根据公平原则及权利义务相一致的原则，劳动者在履行职务的过程中因故意或者重大过失给用人单位造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。考虑到劳动关系中用人单位处于支配和管理的地位，故在确定过错责任时，应对用人单位提出相对更高的要求。在用人单位诉劳动者要求赔偿的案件中，劳动者仅对履职过程中存在的故意或者重大过失所造成的损失承担赔偿责任。同时，在进行个案的最终责任比例认定时，也要综合考量具体的劳动者与用人单位实际的风险负担能力，作出符合个案情况的合理判决。劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护。随着就业市场流动性增强以及法律赋予劳动者的单方解除权，在某些行业用人单位与劳动者的“强势”、“弱势”地位已不绝对。用人单位为保护自身权益、限制部分优秀劳动者随意离职，在已按照劳动合同约定及法律规定为劳动者提供工资报酬、奖金、社会保险等常规劳动待遇的情况下，另与劳动者进行平等磋商，通过为劳动者提供额外福利待遇，以换取劳动者在一定期限内稳定地为用人单位工作，并不违背劳动法的公平理念。

五、“倾斜保护原则”相关案例

案例十二：优势证据规则 减轻劳动者举证责任

案号：(2009)二中民终字第8108号

案情简介：田某系某地产公司销售部员工，2008年4月，某地产公司望京房产项目销售完成，田某办理了离职，后通过仲裁和诉讼途径请求某地产公司向其支付尚欠付的20％房产销售佣金。田某提交了某地产公司销售部关于本部门工作任务及佣金分配的相关方案和部分统计记录等证据复印件，同时提交了某地产公司实际发放部分佣金的证据。某地产公司主张已经按月支付田某报酬，并无拖欠，也未就其公司制定的工资管理制度、计发办法以及支付田某劳动报酬的具体情况提供相关证据证实，并且以田某提交的证据大部分为复印件为由不认可其真实性。北京市第二中级人民法院作出终审判决，某地产公司应支付田某房产销售佣金余款。

裁判要旨：本案争议焦点是计提佣金的有无及支付标准。田某就其诉讼主张提供了某地产公司“有关规定”复印件、实际发放部分佣金的证据及尚欠佣金统计。尽管某地产公司抗辩称田某所提供的“复印件”依据不足，但该证据内容的形成应来源于某地产公司，且某地产公司应对田某提供的上述内容的证据负有保管和提供的责任，而某地产公司并未就本公司的工资管理制度计发办法提供相关的证据证实，且不能对实际向田某发放佣金的证据作出合理解释。劳动关系的从属性决定了某些事实由用人单位举证较为容易，也更加合理，作为劳动者的田某已经尽到了初步举证责任，某地产公司举证不力、抗辩不力，根据“证据优势规则”应该承担不利后果。

案例十三：用人单位以押金形式排除劳动者权利的约定条款无效

案号：（2014）二中民终字第07874号

案情简介：王某于2012年9月21日入职某科技公司，该公司在王某的工资中每月扣除数额不等的安全奖金。某科技公司规定，员工在离职后三个月如无泄密或者双方无纠纷时可以一次性补发安全奖金。诉讼中，某科技公司主张王某存在擅自获取公司系统截屏并散布的泄密行为以及双方发生纠纷的事实，故不同意补发王某该笔奖金。北京市第二中级人民法院作出终审判决，某科技公司应当支付王某每月扣发的工资（安全奖），且将其计入月平均工资的基数。

裁判要旨：本案的争议焦点是用人单位每月扣发“安全奖”，承诺员工离职后如与用人单位无纠纷则予以补发，该规定是否合法。《劳动合同法》第二十六条规定“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，第九条及第三十条规定“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保。用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬。”某科技公司在向王某发放工资时，扣除了具有担保不得泄密以及离职后产生争议不予补发的1000元安全奖，其行为已经违反了法律的上述规定。劳动者与用人单位发生纠纷后，劳动者通过法律途径寻求救济是法律赋予劳动者的法定权利，用人单位不得通过约定加以限制。用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款内容，依照法律规定属于无效条款，故本案中某科技公司有关安全奖的约定和法律规定相悖，应认定为无效条款。

案例十四：女职工孕期未到岗不能一概认定为旷工

案号：（2016）京02民终1329号

案情简介：2013年12月9日，李某入职某科技公司任韩语翻译专员。2014年11月19日，双方将劳动合同期限续签至2017年12月8日止。后李某怀孕，某公司于2015年3月21日从北京经济技术开发区搬迁至北京市海淀区，李某以孕情不稳为由未到某科技公司的新地址上班，并申请通过网络在家办公并降薪直到预产期。双方就李某到岗问题于2015年3月21日至4月2日期间通过电话沟通。2015年4月10日，某科技公司作出《关于公司解除与李某劳动合同的决定》，称李某旷工，故与李某解除劳动关系。李某主张孕期在家为公司提供了劳动，不属于旷工，请求支付违法解除劳动合同赔偿金。北京市第二中级人民法院作出终审判决，某科技公司向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判要旨：本案的争议焦点是李某在孕期未到公司新工作地点上班，而是选择在家办公是否构成无故旷工。李某在怀孕期间，因某公司办公地点作远距离搬迁，故暂时向某科技公司请求在家办公并申请降薪，且在家期间向某科技公司提供过劳动。现某科技公司未能举证证明其公司对李某在家办公的请求明确回绝，且未对李某的工作做合理安排或调整，亦未能证明李某因怀孕向其公司明确表示不能继续工作要求解除，故某科技公司以李某无故旷工为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。

案例十五：用人单位与劳动者虽订立承包合同 但符合劳动关特征的应认定为劳动关系

案号：（2017）京02民终1216号

案情简介：2010年3月21日，某家具公司与田某订立了三年期《劳动合同书》。2015年1月29日，2016年4月15日某家具公司与田某就油房工作又先后订立两份《油房承包合同》。上述《油房承包合同》约定：田某进行油房工作时所用的原材料是由某家具公司提供，田某需要按照某家具公司的要求完成工作任务，需要服从某家具公司管理人员的统一指挥、调配和检查，并遵守某家具公司制定的各项规章制度，并且特别规定，田某应当随叫随到，不到的话某家具公司有权进行处罚，如无事田某还需要服从某家具公司的其他安排。2016年5月31日，田某以某家具公司拖欠工资为由提出解除劳动合同，后通过仲裁和诉讼要求某家具公司支付解除劳动合同经济补偿金。某家具公司主张双方是平等民事主体之间的承包关系，不属于劳动关系。北京市第二中级人民法院作出终审判决，某家具公司应向田某支付解除劳动合同经济补偿金。

裁判要旨：本案《油房承包合同》中的条款均表明，田某与某家具公司之间存在着一种支配与服从、管理和被管理的从属关系，此明显区别于平等民事主体之间的承包合同。而且在第一份《油房承包合同》中还涉及到伙食、房补、工龄等原本应当在劳动合同中加以约定的事项，故双方订立的《油房承包合同》虽然表述记载有承包的字样，但是具有劳动合同的性质。因某家具公司与田某均具备法律、法规规定的劳动关系的主体资格，某家具公司制定的各项规章制度适用于田某，同时田某需要接受某家具公司的劳动管理，从事某家具公司安排的有报酬的劳动，并且该项劳动属于某家具公司的业务组成部分，故双方在订立《油房承包合同》期间依然存在劳动关系。因某家具公司拖欠田某工资，田某提出解除劳动合同，某家具公司应该向田某支付解除劳动合同经济补偿金。

法官释法：对“倾斜保护原则”的合理把握。

倾斜保护原则作为劳动法的一项基本原则，彰显了劳动法的价值取向。劳动合同在形式上是平等主体之间的合同关系，但双方在实质上是处于不平等地位。因为劳动者受雇于用人单位提供劳动力，处于弱势地位，而用人单位占有生产资料，拥有强大的资本，处于强势地位。倾斜保护原则实际上是保护弱者原则，通过对劳动者的弱者地位予以补救，对用人单位规定一些更严格的实体程序义务，从而达到新的利益平衡关系。劳动争议纠纷中的举证责任倒置规则是劳动者倾斜保护原则的典型体现，考虑到用人单位与劳动者举证能力的差异，劳动争议诉讼突破了民事诉讼“谁主张谁举证”的一般原则，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《劳动争议调解仲裁法》第六条、《工伤保险条例》等关于举证责任的特殊规定旨在减轻劳动者的举证负担以实现对劳动者的倾斜保护，实现实质公平。此外，劳动法律规范对于劳动者的倾斜保护还体现在其对劳动者与用人单位的意思自治的界限上，其中很多内容都超过了意思自治的范畴，是现代社会“从契约到身份”运动的典型体现，劳动合同中用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款内容，依照法律规定属于无效条款，以此来保护在缔约过程中话语权较弱的劳动者一方的合法权益。同样，用人单位与劳动者订立了形式上的承包合同，但实际上存在隶属关系、支配服从关系，且满足其他劳动关系特征时，为了保护处于弱势一方的劳动者利益，可以突破其意思自治，认定双方存在劳动关系。

六、“有利原则”相关案例

案例十六：劳动合同约定与法律规定冲突 适用有利于劳动者的约定

案号：（2014）二中民终字第6751号

案情简介：裘某是某投资公司注册成立的北京分公司员工。2008年6月23日，裘某与北京分公司订立《无固定期限劳动合同》，约定经济补偿按照裘某在北京分公司的工作年限每满一年给予一个月工资补偿。2012年6月29日，北京分公司因经营上的调整，一切经营活动关闭，向裘某邮寄了《劳动合同终止通知》并支付了5个月经济补偿金。2013年1月28日，北京分公司注销，某投资公司承接北京分公司的诉讼权利义务。裘某主张其从1995年开始先后在北京分公司等三家关联公司工作至今，请求某投资公司支付12个月经济补偿金。某投资公司主张经济补偿金应适用《劳动合同法》第九十七条过渡性条款，从《劳动合同法》施行之日起开始计算经济补偿。北京市第二中级人民法院作出终审判决，某投资公司支付裘某12个月经济补偿金。

裁判要旨：本案的争议焦点是劳动合同中关于经济补偿金的约定与法律规定存在冲突时应该如何适用。虽然裘某与北京分公司的劳动关系跨越《劳动合同法》施行前后，就经济补偿金存有过渡性条款。但裘某与北京分公司订立劳动合同时《劳动合同法》已经施行，北京分公司明知《劳动合同法》有过渡性条款，仍与裘某自行约定按劳动者在用人单位的工作年限计算经济补偿，而未约定从《劳动合同法》施行之日开始计算经济补偿。因此，在劳动合同的约定更有利于保护劳动者权益且未违反劳动法律法规的禁止性规定的情形下，应当优先适用劳动合同的约定，按照劳动者在用人单位的工作年限计算经济补偿。根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。因此依据裘某提交的证据来看其工作年限应该为16.5年，鉴于裘某仅主张12年的经济补偿金，故某投资公司应该支付裘某12个月的经济补偿金。

案例十七：劳动合同约定与法律规定冲突 适用有利于劳动者的法律规定

案号：（2013）二中民终字第17274号

案情简介：2010年10月22日，某建设公司与林某签署《劳动合同书》约定：由林某提前30天以书面形式通知某建设公司是否要续签劳动合同。若林某要求续签，某建设公司应在次日通知合同是否续签，若林某不履行通知义务，视为终止劳动合同”。2012年10月10日，某建设公司向林某发出终止劳动合同通知书：“根据《劳动合同书》第24条规定，您与公司订立的劳动合同于2012年10月12日终止。”林某主张某建设公司违法终止劳动合同，要求支付违法终止劳动合同赔偿金。北京市第二中级人民法院作出终审判决，认定某建设公司违法终止劳动合同，应向林某支付违法终止劳动合同赔偿金。

裁判要旨：本案的争议焦点是关于续签无固定期限劳动合同的约定与法律规定冲突时，应该如何适用的问题。本案劳动合同书约定，由林某承担提前三十天通知某建设公司是否续签劳动合同的义务，若林某不履行告知义务将视为终止劳动合同。该约定明显与《劳动合同法》第十四条、《北京市劳动合同规定》第四十条之规定相冲突，某建设公司实际将劳动合同期限届满前通知劳动者终止或者续订劳动合同意向的义务转移到劳动者身上。劳动合同的订立遵循平等自愿、协商一致的原则，但是由于在劳动合同缔约过程中用人单位和劳动者的缔约能力相差甚远，必须对劳动合同意思自治进行必要的限制，即劳动关系双方当事人的约定与法律规定不一致导致冲突时，应该基于倾斜保护劳动者的原则适用有利于劳动者一方之约定或法律规定。在本案中，某建设公司在双方订立的第二次劳动合同期限届满前未能征询林某是否同意订立无固定期限劳动合同，而是依据劳动合同书第24条之约定直接向林某作出《终止劳动合同通知书》，剥夺了林某选择与某建设公司订立无固定期限劳动合同的权利。故对于上述权利冲突应该排除约定适用有利于劳动者的法律规定，某建设公司解除劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。

案例十八：劳动合同约定与单方承诺不一致 适用有利于劳动者的单方承诺

案号：（2017）京02民终6959号

案情简介：2011年8月1日，郑某与某证券公司订立劳动合同约定：公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权，郑某不应因为公司支付了一笔激励性奖金，而对之后雇佣年度中任何激励性奖金的支付或金额产生预期，任何公司员工或管理人员无权作出任何关于激励性奖金的口头承诺。2012年2月3日及2月24日，郑某收到某证券公司分两笔发放的2011年度税后奖金464755元及178539.17元（含工资）。2013年1月11日，某证券公司作出与郑某解除劳动合同的决定。郑某通过仲裁和诉讼要求某证券公司支付2012年度奖金100万元。北京市第二中级人民法院作出终审判决，某证券公司应向郑某支付2012年度奖金100万元。

裁判要旨：根据国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》及其解释，奖金属于劳动报酬的组成部分，因此用人单位应当依法与劳动者明确约定奖金数额或者约定（规定）奖金兑现规则，如用人单位认定劳动者不具备领取奖金条件时，理应向劳动者说明理由。根据《劳动合同法》第十八条之规定，如果用人单位与劳动者就奖金约定不明，同时集体合同、规章制度等也未作约定或规定的情况下，应根据同工同酬原则确定劳动者的奖金。此外，基于倾斜保护劳动者的基本原则，若劳动关系双方当事人的约定、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致的，应当适用对于劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或规定的含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。某证券公司与郑某关于“公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权”的约定否定了郑某在奖金分配中应当享有的知情权、申辩权、平等权等权利。且该约定并非明确具体的规则指引，不能单独作为本案的裁判依据。某证券公司依据该约定拒不提供该公司激励计划、绩效管理办法等奖金制度以及奖金发放表等与奖金相关的文件，应就其拒绝举证的行为承担不利后果。该公司人力资源总监杜某在电话中亦明确表示该公司曾向郑某承诺2012年有一笔数额不少的奖金，对郑某而言，该单方承诺较双方劳动合同中的相关约定，明显更为有利。故法院适用该单方承诺认定某证券公司应向郑某支付2012年奖金。

法官释法：“有利原则”的正确适用

“有利原则”的基本内涵是指若劳动关系双方当事人的约定（包括劳动合同或集体合同的约定）、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺等与劳动基准法或者其他劳动法律法规规定不一致的，应当适用对劳动者更有利的约定或者规定；若这些约定或规定的含义不明确的，应当作出对劳动者更有利的解释。“有利原则”是民法“合同自由原则”与社会法“倾斜保护原则”衡平的产物。劳动法立法上的倾斜保护原则尚不能完全解决个案中遇到的劳动合同当事人之间的利益和实力差别，尤其在立法不足、规范竞合、权利冲突的情况下，难以与合同自由原则相抗衡。上述三案适用“有利原则”分别对劳动合同约定与法律规定存在冲突时、劳动合同约定与单方承诺不一致时，应如何处理争议作出了示范。在司法实践中引入“有利原则”，在解决现行劳动法律、法规对各种法律渊源及其他相关文件各自的效力位阶以及法条竞合、权利冲突等问题的解决缺乏明确规定时，起到弥补法律漏洞、填补法律“盲点”的作用。

七、“劳动基准”相关案例

案例十九：低于最低工资标准支付工资，劳动者据此提出解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金

案号：（2013）二中民终字第08466号

案情简介：韩某自1999年9月1日入职某制造公司，2010年4月1日，双方订立无固定期限劳动合同。韩某于2012年3月13日以某制造公司非法克扣工资为由，口头与某制造公司解除劳动合同，并通过劳动仲裁及诉讼要求支付解除劳动合同经济补偿金。经审查，某制造公司在某些月份确实存在低于北京市最低工资标准向韩某支付工资的情形。北京市第二中级人民作出终审判决，某制造公司应向韩某支付解除劳动合同经济补偿金。

裁判要旨：本案的争议焦点是某制造公司是否应向韩某支付解除劳动合同经济补偿金。我国实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资制度对于保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活具有特殊意义。用人单位对最低工资的核算、发放应承担更高的注意义务，否则将承担相应的法律责任。韩某与某制造公司劳动关系存续期间，某制造公司确有部分月份低于北京市最低工资标准向韩某支付工资的情形，故即便欠付的工资数额不高，韩某据此提出解除劳动合同并要求某制造公司支付经济补偿金的请求，仍应属于《劳动合同法》三十八条、四十六条所规定的用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金的情形。

案例二十：入职前“连续工作满12个月” 入职后当年可享受带薪年休假

案号：（2014）二中民终字第09206号

案情简介：2011年10月17日，黄某入职某科技公司，双方于当日签订两年期《劳动合同书》。2012年8月16日，某科技公司作出与黄某解除劳动合同的决定。后黄某申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同并要求支付2012年未休年假工资。某科技公司主张《职工带薪年休假条例》明确了职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，而黄某在其公司工作未满12个月,其公司无需向黄某支付带薪年假工资。黄某提交社会保险个人权益记录及劳动合同，主张其2007年7月至2008年7月在其他公司工作的事实，故其满足“连续工作满12个月”的条件，应当在某科技公司享受带薪年休假。北京市第二中级人民法院作出终审判决，某科技公司支付黄某未休年假工资5747元。

裁判要旨：本案争议的焦点是如何理解“职工连续工作满12个月”。《宪法》第四十三条第一款规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。”为保护劳动者的休息权，劳动法律、法规设定了职工工作时间等劳动基准，规定了职工休假制度。其中，2008年实施的《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等法规、规章对带薪年休假制度进了较为全面的规范，明确了职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。此处“连续工作满12个月”应理解为只要劳动者在入职新用人单位之前曾经有“连续工作满12个月”的工作经历，则其入职新用人单位后即享受带薪年休假。本案中，黄某提交的劳动合同、社会保险个人权益记录等证据可以证明其入职某科技公司前已有“连续工作满12个月”的经历，故黄某入职当年即可享受带薪年休假。

法官释法：对“劳动基准”的守护

劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件等最低标准的法律规范，国家对最低工资、最高工时以及休息休假等劳动条件的基准以法律的形式予以强制规定，这是法律赋予每个劳动者的权利，也是国家对于用人单位基于强势地位的限制，从而实现对劳动者利益的保护，确保劳动者的生存和健康。工资是劳动者的基本生活来源，对于劳动者本人的生计以及家庭的生活质量水平具有重要影响。因此，用人单位应支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，劳动者基于用人单位低于最低工资标准支付工资而提出解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应当支持。休息休假也是劳动基准法的重要内容，是宪法赋予公民休息权的体现。带薪年休假制度的设立旨在保障劳动者的休息权，是在考虑劳动者工作时间的基础上要求社会对劳动者作出的补偿，这种补偿由全社会的用人单位来承担。因此，对于劳动者入职新用人单位之前已经“连续工作满12个月”的，新的用人单位应该承担其社会责任，在入职当年即给予劳动者带薪年休假。来源：北京市二中院官微