六、王某诉广州市某清洁服务有限公司劳动争议案--双方约定不缴纳社保的责任认定

【核心提示】

清洁服务公司与王某均未依法履行参加职工基本医疗保险并支付保险费的法定义务，均有过错。因此，双方应对此造成的损失各自承担50%的责任。王某在新农合已报销的医疗费中已经获得部分补偿，该部分损失不应再重复赔偿，故予以扣除。

【基本案情】

王某与广州市某清洁服务有限公司（以下简称清洁服务公司）签订了劳动合同，同时王某向清洁服务公司签署《声明》，确认本人在家乡已经购买了社保（包括医疗保险、失业、养老、工伤险）保险，现强烈要求公司放弃为本人购买所有社保，一切后果本人自负。劳动合同期间王某因病住院共产生医疗费48716.66元，劳动争议仲裁期间，广州市医疗保险服务管理局进行医疗费用报销标准审核，核定属于医保统筹应支付部分的合计金额为33063.04元。王某2015年度累计获得新型农村合作医疗住院外诊补偿为16950.4元，遂要求清洁服务公司补偿其余未报销的款项。双方因此诉讼至法院。

【裁判结果】

一审判决：清洁服务公司无需向王某支付医疗费32971.34元。王某不服上诉。二审判决：一、撤销原判；二、清洁服务公司一次性向王某支付赔偿款8056.32元。

【法官说法】

我国《社会保险法》第二条规定，"国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。"医疗保险制度是涉及个人生存健康质量保障的一项重要制度。正确调处劳动者因与单位协议约定不参加医保造成损失的纠纷，引导用人单位和职工正确行使法定权利，履行参加基本医疗保险的法定义务，对保障劳动者的合法劳动权益有重要现实意义。《社会保险法》第二十三条规定，"职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。据此，用人单位和劳动者不履行参加基本医疗保险的法定义务都需承担相应的法律责任，双方约定无需缴纳社保并不产生免除承担不履行法定义务造成损失的法律责任的不利后果。

本案中双方约定免除的社会保险费，按法律规定应由职工个人支付和用人单位负担两部分组成，清洁服务公司与王某均未依法履行参加职工基本医疗保险并支付保险费的法定义务，均有过错。因此，王某与清洁服务公司应对此造成的损失各自承担50%的责任。王某在新农合已报销的医疗费中已经获得部分补偿，该部分损失不应再重复赔偿，故予以扣除。本案对于用人单位和劳动者均有积极的借鉴意义，无论是用人单位还是劳动者，都应该自觉履行缴纳社会保险费用的义务，否则都将面临承担保险待遇损失的风险。

七、吴某等人诉广州某出租汽车有限公司劳动争议案--出租车行业司机社保费用负担的认定

【核心提示】

出租车行业中司机每月缴纳的费用无论是"承包费"还是"班产费"，都是司机以出租车企业名义收取的车资，实质上是出租车企业的经营收入，而并非司机个人的收入。因此，出租车企业以司机运营收取的车资为司机缴纳社保费用并无不当。

【基本案情】

吴某等人于2007年10月入职广州某出租汽车有限公司（以下简称出租公司）。双方于2011年5月26日签订了《员工承包合同》，约定吴某等人每月向出租公司缴交的承包费由基准价和基准价以外的承包费两部分构成，基准价以外的承包费包括每月企业为司机参加社会保险的实际支出。2013年4月27日双方提前终止了《员工承包合同》，签订了《驾驶员生产任务指标管理责任书》，约定出租公司按《员工聘任制营运驾驶员薪酬管理办法》支付吴某等人的工资、奖金，单位部分社会保险费用由出租公司负担。此后，吴某等人认为之前其缴纳的承包费中的社会保险费用本应由公司负担，遂要求出租公司返还该笔费用。

【裁判结果】

一审判决：驳回吴某等人的诉讼请求。吴某等人不服上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

本案在于厘清出租车司机缴纳社会保险费用的范围。出租车行业中司机每月缴纳的费用无论是"承包费"还是"班产费"，都是司机以出租车企业名义收取的车资，实质上是出租车企业的经营收入，而并非司机个人的收入。出租车企业的经营成本，除了投入营运的车辆以外，还包括车辆营运过程中产生的车辆损耗、油费、各种应当交纳的车辆税费，以及营运司机的工资福利待遇、应当交纳的社保费用等。因此，出租车企业以司机运营收取的车资为司机缴纳社保费用并无不当。本系列案确定了出租车行业中单位缴纳社保费用的来源，厘清了司机的误解，为日后同类型案件的调处提供了参考，有利于促进出租车行业的稳定和发展。

本案提示广大劳动者，签订的劳动合同，已明确工资或薪酬标准，且不违反法律、法规禁止性或强制性规定的，劳动者应予以理解并依约履行，避免盲目诉讼。对用人单位而言，为积极主动的维护劳动关系的和谐稳定，应注意就工资或薪酬的范围、标准向劳动者作出清晰、明确、具体的说明，避免劳动者因误解而引发纠纷或诉讼。

八、庞某诉广州市某人才服务有限公司劳动争议案--企业经营变化导致劳动者岗位调整合理性的认定

【核心提示】

用人单位因生产经营状况发生重大变化致使双方无法按照合同约定岗位继续履行劳动合同而对员工进行工作调整的，该行为具有客观合理性，不属于公司滥用经营管理权的情形。在此情况下，用人单位和劳动者可以协商就变更劳动合同内容达成新的协议。劳动者在接受新的岗位安排后再行提出异议，明显缺乏合理性，故其据此主张被迫解除劳动关系不能成立。

【基本案情】

庞某于2013年4月1日入职广州市某人才服务有限公司（以下简称人才公司），双方劳动合同约定工作岗位为中国移动推广客服。后人才公司未能中标《中国移动通信集团广东有限公司客户服务中心2016年电话营销外包业务》项目，中国移动广东分公司于2016年1月1日收回外呼权限，全面停止了移动外呼业务。庞某所在的移动项目部门从2016年1月1日开始无外呼移动业务。为此，人才公司对移动项目部人员进行分流，提供了顺丰项目客服岗位和电信项目客服岗位选择，庞某选择调岗至顺丰项目客服岗位，并参加了培训上岗。后庞某又以人才公司单方变换自己工作且降低工资为由，于2016年2月1日申请劳动仲裁，要求人才公司支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁裁决驳回庞某经济补偿金的仲裁请求。庞某不服仲裁裁决向一审法院起诉。

【裁判结果】

一审判决：驳回庞某要求解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。庞某不服上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身情况而不断变化的，根据自身生产经营需要而对公司部门结构、人员岗位进行调整属于企业的经营自主权范畴。用人单位因生产经营状况发生重大变化致使双方无法按照合同约定岗位继续履行劳动合同而对员工进行工作调整的，该行为具有客观合理性，不属于公司滥用经营管理权的情形。在此情况下，用人单位和劳动者可以协商就变更劳动合同内容达成新的协议。劳动者在接受新的岗位安排后再行提出异议，明显缺乏合理性，故其据此主张被迫解除劳动关系不能成立。实践中，因岗位调整引发的劳动纠纷并不少见。劳动者应注意的是，不能动辄就认为调岗是自己的权利受到了侵害，而应本着实事求是的态度，客观评估用人单位的调岗是否具有客观的原因，是否存在合理性。用人单位则应注意调岗的工作方式方法，做好说明解释工作，争取劳动者的理解和支持，切忌简单粗暴，破坏劳动关系的和谐，引发不必要的纠纷。

九、蔡某诉广州某新能源科技有限公司劳动争议案--支付未签订劳动合同双倍工资差额例外情形的认定

【核心提示】

蔡某作为人事经理，其工作职责就是代表公司与员工签订劳动合同，故涉及到本人合同，其也有义务向公司提出要求签订，如果其不能证明其要求公司签订劳动合同，应承担相应的责任。蔡某不能证明不签订书面劳动合同的主要过错在于公司而不是自己的失职，因此无权要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

【基本案情】

2015年5月1日，蔡某入职广州某新能源科技有限公司（以下简称新能源公司），任职人事经理。双方没有签订劳动合同，2016年3月9日,新能源公司在员工会议上以蔡某不服从公司安排、散布对公司不利言词为由宣布开除蔡某。双方因此发生纠纷，蔡某申请劳动仲裁，要求新能源公司支付2015年6月至2016年3月未签订劳动合同二倍工资差额55000元等。仲裁裁决新能源公司向蔡某支付2015年6月1日至2016年3月9日未签订劳动合同二倍工资差45744.34元。蔡某、新能源公司均不服仲裁裁决向一审法院起诉。

【裁判结果】

一审判决：新能源公司向蔡某支付2015年6月1日至2016年3月9日未签订劳动合同二倍工资差额50270元。新能源公司不服上诉，二审判决：撤销一审关于新能源公司向蔡某支付未签书面劳动合同二倍工资差额的判决。

【法官说法】

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。然而本案中，劳动者蔡某是人事经理，与普通劳动者不同，其工作职责就是代表公司与员工签订劳动合同，故涉及到本人合同，其也有义务向公司提出要求签订，如果其不能证明其要求公司签订劳动合同，那首先是该人事主管没有履行工作职责，应承担相应的责任。蔡某不能证明不签订书面劳动合同的主要过错在于新能源公司而不是自己的失职，这种情况下其要求新能源公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的依据不足，故二审判决不予支持。

劳动合同法实施至今已近十年，实践中因没有签订劳动合同而引发纠纷的案件仍然频发高发，其中的原因是多方面的，也较为复杂。本案双方未签订劳动合同是事实，但生效判决未支持劳动者诉请双倍工资差额的请求，是基于岗位职责就包含了代表用人单位与劳动者签订劳动合同的劳动者，本身负有督促向用人单位提出签订劳动合同的义务和责任，不能因为自己的失职行为或不作为而获取更大的利益。

十、陈某诉广州市某生物科技有限公司劳动争议案--竞业限制协议效力的认定

【核心提示】

劳动者虽然与用工单位重新签订劳动合同时未重新签订竞业限制协议，但双方并未对已签订的《保密及竞业禁止协议》予以变更或解除，因此该协议对劳动者仍具有约束力，不能以原劳动合同的终止而终止。

【基本案情】

广州市某生物科技有限公司（以下简称生物公司）是经营食品添加剂的企业。陈某于2007年12月入职并担任区域销售经理。双方签订了竞业限制条款，约定陈某在离职后2年内，负有竞业禁止义务，生物公司支付一定的补偿金，如陈某违反协议，应支付30万元违约金给生物公司。劳动合同期满后，双方又重新签订劳动合同，但未重新签订竞业限制协议。2013年3月，陈某提出辞职，生物公司在其离职前书面提出要求陈某履行竞业限制义务，并表示将按陈某在职期间工资标准的44%即2500元按月支付竞业限制补偿金。同年4月，生物公司向陈某的原工资账户汇出第一笔补偿金2500元，遭陈某退款并销户。陈某离职后入职百乐公司市场部，该公司也是生产食品添加剂的企业，与生物公司存在同业竞争关系。陈某于同年7月代表该公司向生物公司的客户推销过相关食品添加剂。双方遂因竞业限制违约责任产生纠纷。

仲裁裁决：一、陈某立即停止竞业的违约行为，继续履行竞业限制义务；二、陈某支付生物公司违反竞业禁止协议违约金30万元。陈某不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

【裁判结果】

一审判决：一、陈某无须向生物公司履行竞业限制义务；二、陈某无须向生物公司支付违反竞业禁止协议违约金30万元。判后，生物公司提起上诉。

二审判决：一、撤销原审判决；二、陈某于本判决生效之日起10日内向生物公司支付违约金5万元。三、驳回生物公司的其他诉讼请求。

【法官说法】

本案存在两个法律问题：一是劳动合同关系存续期间，之前约定竞业限制协议是否还有约束力？二是双方约定了竞业限制条款，但未明确约定经济补偿金的，该约定是否有效？

《中华人民共和国合同法》第四十三条规定，当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。劳动者在劳动合同关系存续期间，对用人单位负有忠实义务，包括保密义务和竞业限制义务，该义务应当延续至劳动合同解除或终止后的一定期限内。劳动者虽然与用工单位重新签订劳动合同时未重新签订竞业限制协议，但双方并未对已签订的《保密及竞业禁止协议》予以变更或解除，因此该协议对劳动者仍具有约束力，不能以原劳动合同的终止而终止。劳动者应遵循诚实信用原则，自觉履行双方签订的竞业限制协议，构成违约的应承担违约责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条第一款规定，"当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。"为了贯彻了民事诉讼平等保护的司法理念，强调民事主体从事民事活动应遵循权利义务相一致的原则，对于合同有竞业限制约定但约定不明的内容，通过合同解释的方式弥补漏洞和不足，以明确关于竞业禁止违约责任认定的裁判规则：即当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿及其支付标准、数额的，如用人单位按照不低于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，有权要求劳动者履行竞业限制义务，劳动者未按照约定履行竞业限制义务的，应当承担违约责任。

本案中，生物公司已按陈某在职期间工资标准的44%即2500元按月提存经济补偿金，陈某必须履行双方约定的竞业限制条款，由于陈某违反约定，依约应承担违约责任，考虑双方约定的违约金30万元过高，明显超出陈某的负担能力，综合考虑陈某在生物公司任职期间的收入情况，二审酌定由陈某支付5万元违约金。

本案意在促使用人单位与劳动者签订劳动合同或竞业限制协议时，应明确约定解除或者终止劳动合同经济补偿的标准，将权利内容具体化，避免标准不明而引发纠纷。