编者按

我国劳动法中对加班工资的计算方法作出了明确规定，但在司法实践中，劳动者和用人单位争议的焦点以及案件裁判的难点往往在于加班工资计算基数如何认定。

案例回放

申某于2005年4月6日入职一家公司。双方签订的最后一份劳动合同期限为2008年1月1日起至2012年12月31日止，该合同未约定具体工资标准。2012年11月申某辞职后将公司告上法庭，他要求公司向其支付加班工资差额、未缴纳养老保险和失业保险赔偿金、未休年假工资等。

双方均认可的《考勤统计表》显示： 2010年至2012年期间，申某法定节假日加班共22天、休息日加班36天、工作日延时加班190.5天。在此期间，申某的工资构成为基本工资+交通费+住房补贴+奖金+加班费，其中基本工资为每月920元，上述期间加班费共发了18414.75元。

案件审理过程中，公司称，加班费的计算基数应以基本工资为准，因此已经足额支付加班费；而申某则认为应以实发工资为准来计算加班费基数，所以并未足额支付。

法院经审理判决，公司向申某支付加班工资差额33053.49元，未休年假工资5955.41元以及未缴纳养老保险赔偿金3707.25元。公司随后提起上诉被驳回，维持原判。

法官释法

《北京市工资支付规定》第四十四条对加班工资计算基数确定了下列原则：一是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；二是劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；三是劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定；同时依照上述原则确定的加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。

此案中，双方劳动合同中对工资标准未作约定，加班工资基数应按申某正常劳动应得的工资确定。从工资表来看，基本工资、交通费、住房补贴、奖金是申某每月比较稳定的收入，属于申某正常工作应得的工资，一审判决以此作为加班费的计算基数符合法律规定。920元低于北京市2010年至2012年最低工资标准，公司要求以此作为加班费计算基数不符合法律规定。

司法实践

在审判实践中，除依据上述原则确定加班工资基数外，又面临以下情况：

首先是劳动合同或集体合同中约定的工资标准低于劳动者的实发工资水平，如何确定加班工资基数。用人单位主张按合同约定的工资，劳动者则主张按实发工资作为加班工资基数。劳动合同作为约定劳动者和用人单位双方权利义务的协议，在劳动合同期限内具有稳定性。但在劳动合同履行过程中，工作岗位、工作地点、工资标准等内容往往会发生变化，而双方通常不会再次签订劳动合同变更书予以确认。

实际上，双方已经通过行为对劳动合同变更达成一致，且按此履行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条中明确，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，法院不予支持。

因此，当劳动者的实发工资水平高于劳动合同约定的工资标准时，应当视为双方在劳动合同履行过程中对工资标准进行了变更，因此加班工资的基数应当以实发工资水平为准。

其次，劳动者的工资构成名目繁多，如何确定哪些应计入加班工资基数。正如本案中的申某，每月固定性的工资构成项有基本工资、交通费、住房补贴、奖金、加班费，临时性的工资构成项有安装电梯奖金。此时，在确定加班工资基数时，要理解和把握“按劳动者本人正常劳动应得的工资”来确定的原则。正常劳动所得，就是指劳动者所获得的工资构成项应当具有名目固定性、金额稳定性和时间连续性，同时还是对劳动者本职工作的劳动报酬的体现。因此，申某的基本工资、交通费、住房补贴、奖金符合上述判定条件，应计入加班工资计算基数；而安装电梯奖金显然是临时性奖励，不符合上述判定条件。

此外，需要注意的是，现实存在用人单位不为劳动者缴纳社会保险，与劳动者约定采取每月支付社会保险补贴方式的，这部分补贴是否应计入加班工资基数的问题。实际上，用人单位与劳动者的上述约定是违反社会保险法的相关法律规定，应属无效约定，用人单位每月支付给劳动者的社会保险补贴实质上是应当缴纳给社会保险基金的社会保险费，并非劳动者的工资，不应纳入加班工资的计算基数。

（来源：北京日报 作者单位：北京市海淀区法院 徐良君）