单位没缴纳社会保险，员工索赔医疗费用损失；超过退休年龄但未享受养老待遇，请求认定双方构成劳动关系……类似的劳动争议纠纷该如何化解？近日，江苏省南通市中级人民法院向社会通报了去年以来此类案件的情况及特点。2016年至2017年8月，南通全市法院共受理劳动争议案件6343件，同比增长27.6%，在已审结的劳动争议案件中，调解撤诉率达51.9%。

        从案件特点上看，纠纷争议的集中点主要在劳动报酬、社会保险、带薪休假、加班费等方面，机械制造、建筑行业、劳务派遣和餐饮服务等领域劳动争议案件较为集中，此外，物流运输、企业管理、保险金融等领域劳动争议案件也开始呈现多发趋势。

        员工不愿随单位搬迁 解除劳动合同并获赔

        钱某与三喜公司签订无固定期限劳动合同时约定，工作地点为南通，如单位调整工作地点，双方应当协商，协商不成则视为单位提出解除劳动合同。2015年9月，公司决定从南通市崇川区整体搬迁至港闸区。9月21日，三喜公司搬迁完毕，钱某未到新地点上班。

        因与三喜公司协商未果，钱某向仲裁机构申请仲裁，请求确认双方签订的劳动合同自2015年9月21日解除；三喜公司向其支付经济补偿金等合计55671元；三喜公司为其出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会保险转移手续。仲裁机构支持了钱某第一项和第三项请求，对第二项请求未予支持。

        钱某不服裁决，诉至南通市崇川区人民法院。

        法庭上，三喜公司辩称，劳动合同约定的工作地点为“南通”，三喜公司的原址与新址均位于南通市行政区域范围内，符合劳动合同的约定，未对钱某生活造成明显影响。请求驳回钱某的诉讼请求，维持仲裁裁决。

        一审法院经审理认为，三喜公司由南通市崇川区搬迁至南通市港闸区，超出了钱某在签订劳动合同时的预期，属于变更工作地点。三喜公司未举证证明其变更工作地点已与钱某协商一致，按约应视为三喜公司在2015年9月21日提出解除双方之间的劳动合同。钱某未到新的工作地点工作，应视为同意三喜公司解除劳动合同，即双方协商一致解除劳动合同。根据劳动合同法第三十六条及第四十六条的相关规定，三喜公司应当向钱某支付经济补偿。遂判决确认双方签订的劳动合同解除；三喜公司向钱某支付经济补偿金50480元，同时为钱某出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会保险转移手续。

        三喜公司不服，提起上诉。经南通中院调解，双方对经济补偿金作了少量调整，其他均服从一审判决。

        双方均应遵守工作地点约定

        ■法官说法

        该案一审承办法官周礼介绍说，工作地点是否发生变更，应当结合劳动者的工作岗位及工作性质，从是否超越了订立劳动合同时双方的合意这一角度进行认定。本案中，劳动合同约定的工作地点为南通，但不能以此认定三喜公司可以在南通市行政区域内任意搬迁。从钱某工作岗位以及工作性质来看，其工作地点并不需要经常变动。双方签订劳动合同时三喜公司位于南通市崇川区，不能要求钱某在签订劳动合同时预见到工作地点有可能在南通市行政区域范围内变动。三喜公司的新址与原址之间相距约13公里，明显超出了双方订立劳动合同时的合意及钱某的预期。因此，三喜公司由南通市崇川区搬迁至南通市港闸区属于变更工作地点。

        周礼说，工作地点是劳动合同的重要内容。对劳动合同关于工作地点的约定，双方均应遵守。因用人单位原因，使劳动者工作地点发生实质性变更，明显超出劳动合同约定时的本意，双方协商未果的，应当支持劳动者解除劳动合同。劳动者在此基础上要求用人单位支付经济补偿金的，也应依法予以支持。

        劳动合同对于规范劳资双方的行为，维护彼此之间的权利义务具有重要意义。如果用人单位缺乏尊重合同的契约精神，那么必然导致劳动者合法权益受损，进而引发纠纷。今年1月至8月，南通全市法院共审结劳动合同纠纷351件，占劳动争议纠纷总结案数的30.8%；其中，因用人单位违约引发纠纷案件共326件，有179件经判决支持了劳动者的诉求，其余经调解或协调使得劳动者得到补偿。

        改制企业被政府关闭 职工可依法索赔

        韩某早在1980年起就在海安某砖瓦厂工作。该厂自1999年1月起开始为韩某缴纳社会保险（未缴纳医疗保险），并缴至2015年12月。1996年9月起，砖瓦厂为韩某投保商业养老保险。

        2000年3月，砖瓦厂进行改制，并与韩某签订书面协议。协议约定，砖瓦厂在完成改制前结清韩某的商业养老保险金，保险金结算期限为韩某进厂时到1998年12月底，韩某实际工龄19年，一次性结算养老保险金4750元（250元/年×19年）。

        协议签订后，砖瓦厂从企业改制职工安置费用中预提职工劳动补偿金71万元（含韩某的补偿金4750元），并统一用该款为韩某等职工投保了商业养老保险。

        2000年5月，砖瓦厂完成改制，韩某继续在砖瓦厂工作。2004年3月，砖瓦厂变更为曲新公司。2015年9月，当地政府决定关闭曲新公司。2015年12月，曲新公司以企业政策性关闭为由，与韩某等人解除劳动合同，并协助办理了失业保险申领手续。

        2016年1月，韩某自行补缴了2003年至2016年间的基本医疗保险费42960元以及2016年的大病救助医疗保险费90元。

        同年6月，韩某向仲裁机构申请仲裁，请求解除双方之间劳动关系；曲新公司支付其经济补偿金7.8万元（2166.67元/月×36个月），支付韩某补缴的医疗保险费43050元。仲裁机构裁决双方劳动合同于2015年12月18日解除，曲新公司支付韩某经济补偿金33264元，同时驳回韩某其他仲裁请求。韩某不服，诉至海安县人民法院。

        法院经审理另查明，韩某的工资标准为2079元/月。

        海安法院经审理认为，韩某为曲新公司职工，现曲新公司因政策性关闭，曲新公司应当依法支付韩某解除劳动合同的经济补偿金。关于起算时间，因砖瓦厂改制时已通过投保商业保险的方式对韩某等人作出经济补偿且经韩某同意终止了劳动关系，故双方1998年之前的经济补偿问题已经通过替代方式支付解决。韩某现要求被告支付改制前经济补偿金缺乏法律依据，法院难以支持，韩某的经济补偿金应当自1999年1月开始计算。关于社会保险费的缴纳，不属于法院受理范围，法院不予受理。遂判决曲新公司给付韩某经济补偿金35343元，并驳回了韩某的其他诉讼请求。

        曲新公司不服，提起上诉。经南通中院调解，双方将经济补偿金调整为34343元。

        无过失性辞退也应补偿劳动者

        ■法官说法

        该案一审承办法官潘秀宗介绍说，近年来，随着劳动者法律意识和维权意识的不断增强，解除劳动合同的经济补偿金（赔偿金）、社会保险纠纷和要求确认劳动关系的案件一直是劳动争议案件的三个主要类型。

        《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的……。”根据上述规定，用人单位无过失性辞退劳动者的，也应当按照法律规定支付经济补偿。

        本案中，曲新公司因政策性原因关闭，解除了其与韩某的劳动合同，曲新公司依法应当按照韩某在曲新公司的工作年限，以每满一年支付一个月工资的标准向韩某支付经济补偿。虽然韩某自1980年开始进入砖瓦厂工作，但是砖瓦厂在改制时已经与韩某签订书面协议，并按约以为韩某投保商业养老保险金的方式对韩某自进厂后至1998年12月底的经济补偿进行了处理。

        因此，韩某的经济补偿应当自1999年1月起算至2015年12月止，即为韩某17个月的工资。

        员工所办业务存在风险 用工单位拒办离职败诉

        2015年3月，谢某与领航公司签订劳动合同一份。合同约定：合同期自2015年3月起至2018年2月，领航公司派遣谢某至恒丰银行的管理岗位工作；谢某解除劳动合同应当提前三十日通知领航公司及用工单位；谢某应遵守领航公司和实际用工单位的规章制度等。

        同年6月，恒丰银行办理一笔巨额票据买断业务，谢某在票据代理业务审批表中的经办人栏签字。同年8月，谢某向恒丰银行递交离职申请，离职理由为个人原因。对此，恒丰银行分管领导批示：待涉及谢某个人所有业务结束无问题方可办理离职手续。

        2015年11月，因恒丰银行上述票据买断业务涉嫌票据诈骗，公安机关对该案进行立案侦查。谢某提交离职申请后，除在同年12月出勤7天和2016年1月满工出勤外，未再出勤。

        2016年1月，恒丰银行同业部王某出具关于谢某离职业务的情况说明一份，该说明载明：谢某于2015年6月8日操作的一笔代理商票买断业务到期未兑付（业务金额9.48亿元），谢某仅按正常流程对该业务进行操作，不是该业务的实际联系人和业务归属人。2016年2月，谢某向领航公司南通分公司邮寄离职申请一份，申请离职理由为：未经本人同意，单方面下调工资基数和社保基数。因双方就离职问题协商未果，谢某向仲裁机构申请仲裁，要求解除与领航公司的劳动关系，同时解除与恒丰银行的用工关系。仲裁机构决定终结审理后，谢某向南通市港闸区人民法院提起诉讼。

        法庭上，恒丰银行辩称，谢某的离职申请违背了银行业监督管理部门的要求，不利于存在巨大风险未结清且涉及刑事案件业务的后续处置，亦不利于责任的最终认定和问责，请求驳回谢某的诉讼请求。

        一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动关系。《劳务派遣暂行规定》第十四条规定，被派遣劳动者提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。即便劳动者未提前三十日书面通知，法律也只是规定了赔偿责任，而未限制劳动者的解除权。原告谢某已分别向派遣单位领航公司和用工单位恒丰银行提出了离职申请，两公司应当准予其离职的请求，并依法办理退工手续。遂判决支持谢某的诉讼请求。

        恒丰银行不服，提起上诉，南通中院经审理维持了原判。

        劳动者享有单方解除合同权利

        ■法官说法

        南通中院劳动争议审判庭庭长、该案二审审判长徐烨介绍说，劳动者依法享有单方解除劳动合同的权利，用人单位或者用工单位除有法定或者其他特殊事由，均不得拒绝劳动者解除劳动合同的要求。

        徐烨说，本案中，银行业监督管理的相关规定及恒丰银行的内部管理要求，不能成为阻碍谢某依法行使劳动合同解除权的法定事由。

        其一，虽然恒丰银行的内部文件规定因负责或经办造成资金损失未追回或者构成资金风险未消除的，劳动者不得解除劳动合同。但是，该规定与劳动合同法所规定的劳动者的自主择业权相悖，且谢某作为派遣人员所经办的业务已全部结束，其自2016年2月起已离开恒丰银行，是否准许其离职并不会对恒丰银行能否挽回损失产生任何的影响。

        其二，谢某离职后，其依法接受有关单位调查的义务并不免除，如果恒丰银行认为需要谢某赔偿损失的，亦可依法主张。

        综上，谢某要求解除与领航公司的劳动关系和与恒丰银行的用工关系，依法应予支持，领航公司应当为谢某出具终止劳动合同证明并办理档案和社会保险关系转移手续。

        ■司法观察

        妥适平衡双方利益  构建和谐劳资关系

        目前，我国经济正处于由中国制造向中国创造转型的关键时期，产业、需求、城区区域及收入分配结构日趋优化。但是，劳动争议纠纷却呈现案件数量急剧增多、案件类型多样化、劳动者诉求复合化、群体性纠纷多发等特点。对此，南通中院在深入研究案件特点、成因的基础上，提出了以下对策：

        首先，构建专业化解模式。设置专门的劳动人事争议专业审判团队，通过以老带新、以案促学、以训求专等形式开展审判工作，收集和汇编典型案例，及时学习掌握新法规、新政策，对疑难复杂案件进行集中研讨，统一裁判尺度。通过专业化、集约化、统一化方式开展劳动人事争议案件审判工作，探索化解讨论劳动人事争议纠纷的有效途径，妥适平衡劳资双方利益，努力构建和谐的劳资关系。

        其次，完善联动调处机制。加强与劳动行政部门、工会、仲裁等部门及上下级法院间的联动，定期召开会议，共同研讨劳动争议纠纷处理的新问题和新情况，协调纠纷处理思路和措施，加大群体性和重大劳动争议纠纷的调处力度；建立裁审信息对接系统，加强争议处理裁审衔接工作，提高裁审一致率，统一法律适用尺度；与劳动保障监察部门开展联合执法，发挥劳动保障监察部门指引和教育功能；加强对企业内部调解委员会、工会组织及相关行业协会的指导，充分调动其参与纠纷化解的积极性，形成化解劳动争议的强大合力。

        最后，加大法制宣传力度。通过各类媒体大力宣传劳动法律法规；派遣法官深入走访辖区内重点企业，通过座谈交流、案例分析、法律咨询等形式，帮助用工单位和劳动者解决适用相关法律法规时遇到的困难，努力营造良好用工环境；通过发布典型案例，邀请用工单位和劳动者旁听庭审等方式扩大法治宣传效果，增强劳动者合同意识和依法合理维权意识，规范企业用工行为，从源头上减少劳动争议的发生。