案例1：规章制度要告知

案情简介

小丁于2011年12月1日进入某公司从事电工工作，双方签订了一份一年期的劳动合同，约定每月工资为3000元。2012年3月小丁与其主管因工作琐事争吵并引发打架，小丁因此被公司口头警告。之后小丁就会出现与主管闹情绪、不服从主管工作安排的情况。公司根据2012年5月至8月期间的每日工程维修表、工程维修日记录表、监控查询明细等证据来证明小丁存在消极怠工、不服从主管的工作安排的情况，同时还根据《员工手册》中的条款：“侮辱、诽谤、恐吓、威胁、谩骂、殴打、危害上级、同事，或者相互打斗，或者做出不道德的流氓行为”、“无故不服从公司安排或者拒绝工作的行为”为理由，于2012年9月1日以小丁严重违反公司规章制度为由而通知其解除劳动合同并出具解除通知书。小丁对此不服，称其从未看到过《员工手册》，且不清楚里面的条款，将公司告上了区劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案件评析

用人单位解除员工的劳动合同都需要一个合理合法的理由，《劳动合同法》规定了用人单位可以解除劳动合同的情形之一是员工“严重违反用人单位的规章制度”，用人单位以此为由解除劳动合同，需要承担相应的举证责任，提供充分的证据。用人单位规章制度制定的程序要合法，即必须与工会或者职工代表平等协商确定，确定后的规章制度要向全体员工公示。同时用人单位规章制度的内容也要合法，不能与法律法规及政策性文件相抵触，同时也要合情合理。规章制度的程序和内容合法，是用人单位规章制度是否有效的前提条件。如何举证员工违反了规章制度，是用人单位在日常人力资源管理中就应当有所准备的，而不是到了要解除劳动合同时才临时去搜集各种证据，因为部分证据在平时不经意中可能已经灭失了。

小丁公司虽然制定有《员工手册》，但并未向所有员工尽到告知义务，也没有让员工阅读、签收。尽管小丁确与其主管发生了争执，但公司并没有及时向小丁发出严重违反公司规章制度的书面警告，而仅仅是对其进行了口头警告等处理措施，因此公司提供的证据不足以证明小丁严重违反公司的规章制度。公司不得不承担违法解除劳动合同的后果，仲裁委最终支持小丁的诉请。

案例2：劳动者无法胜任工作，用人单位能否解除

案情简介

李某2012年2月进入一家机械制造公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的工作岗位为磨具操作工，每月工资3000元。2008年2月单位安排李某参加了操作工培训，9月又安排其参加培训。11月5日单位因李某的工作能力无法达到生产要求，不能胜任工作岗位，经过培训仍不能胜任，故，向李某发出解除劳动合同的通知书，同时支付了李某未提前三十天解除劳动合同的一个月替代工资及解除劳动合同的经济补偿金。李某对单位的解除决定不服，向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，并支付相应的工资。

在庭审中，单位辩称，因李某在工作中始终未完成单位的工作任务，2012年9月单位又安排其参加培训，经培训后李某工作始终没有改进。鉴于李某始终无法达到生产要求，无法胜任工作，单位2012年11月5日解除了与李某的劳动合同，单位的决定符合法律规定，故不同意李某的请求。同时单位提供了对李某进行两次考核的任务表用以证明李某不胜任工作及李某签字的单位规章制度，该规章制度明确了员工的工作任务。

李某对单位提供的两次考核的任务表及规章制度的真实性予以认可，但称单位规定的工作任务的定额未与自己协商，故，自己对该工作任务不予认可。

仲裁委在查明事实后作出裁决：李某未完成单位的工作任务，经培训后仍未达到单位的生产任务，单位根据劳动合同法解除与李某的劳动合同，并无不当，故，对李某要求恢复劳动关系及支付工资的请求均不予支持。

案件评析

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的：……”

单位依据上述条款作出解除劳动合同的决定，首先举证证明劳动者不能胜任工作。单位一般可以通过对劳动者进行工作考核来衡量劳动者是否能胜任工作。在工作考核中，单位须明确告知其工作要求及量化标准，让劳动者清楚自己在工作中应当达到什么程度。本案中单位已经能举证证明李某不能胜任工作的事实，并按照规章制度操作并无不当。

在用人单位能够证明劳动者不能胜任工作的情况下，单位应该安排劳动者进行培训或调整工作岗位，这里的培训是指与劳动者所从事岗位相关的工作培训，并不一定需要到专业的培训机构进行，只要单位能够举证证明其所安排的培训具有合理性即可，因此这也需要单位对培训做好记录并予以保存。对于调整岗位，单位应当举证证明其调岗的合理性，否则该岗位调整的行为不能成立。在单位对劳动者培训过调整岗位后，单位应当对劳动者再次进行工作考核以衡量劳动者是否能胜任工作，同时要做好证据保存。最后提醒单位，应用劳动合同法第四十条第二款之规定以不能胜任工作解除劳动合同，应提前三十日或支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。

案例3：违法约定试用期危害多

案情简介

2012年6月小林进入上海一家外贸公司，从事销售工作。入职时，双方签订过一份期限为2012年6月1日至2014年5月31日的劳动合同，约定月工资8000元。其中试用期为2012年6月1日至日2012年10月31日，试用期工资为转正后工资的80%。外贸公司按照上述标准发放了小林在职期间的工资报酬。2013年3月，小李因个人原因辞职，并于同月向区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求外贸公司按照其转正工资标准补足2012年8月1日至2012年10月31期间的工资差额。经审理查明，仲裁委根据双方劳动合同及银行进卡记录，支持了小林的请求。

案件评析

根据2008年1月1日起施行的《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。在本案中，小林与外贸公司签订的《劳动合同》中关于试用期期限的约定明显违法。双方劳动合同期限为2年，根据法律规定，试用期不得超过2个月，但事实上双方约定的试用期为5个月，即其中的后3个月为违法约定，故小林完全有理由要求单位补足其外贸公司因违法约定试用期期限而产生的工资差额。

案例4：试用期亦不可随意解除

案情简介

王某于2013年1月5日进入本市一家机电公司工作，双方签订了一份期限为2013年1月5日至2013年12月31日的聘任合同。并约定了试用期1个月。2013年1月底左右公司以王某个人发展与公司未来发展规划不匹配原因为由要求其离职。之后，公司给了王某一份离职证明，该证明载明：“考虑公司未来发展规划与劳动者的个人发展并不匹配，公司提出在试用期解除劳动合同。”王某认为自己完全能胜任工作，公司在试用期以劳动者发展与公司未来发展规划不匹配解除劳动合同实属不当。之后王某向区劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

王某认为，自己工作认真努力、完全能胜任本职工作，只是自己的表现没有得到上级的认可。现虽然处于试用期，但公司不能以劳动者发展与公司未来发展规划不匹配解除劳动合同。公司则认为，双方在一个月的试用期，任何一方有权提前1天书面通知对方终止合同。而且公司认为王某与公司在工作气氛和人际关系方面不匹配，且王某对公司工作有异议，对工作开展有阻碍，公司属于正常解聘王某，并不违反法律的规定。

仲裁委依法作出裁决：对王某要求公司支付解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。

案件评析

本案件争议焦点是，职工在试用期内，公司在行使单方解除权是否存在违法情形。

就本案而言，根据《劳动合同法》第三十九条第一款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的。”由此可见，用人单位要证明劳动者“不符合录用条件”，必须依据劳动者在试用期内的工作表现，并经过一定的考核程序、在一定的期限内做出结论，否则，试用期一旦届满即视为劳动者符合用人单位的“录用条件”。而本案中公司解除王某只是简单的表示试用期不符合录用条件且存在公司未来发展规划与申请人的个人发展并不匹配的情况，并未提供充分证据予以证明。

因此仲裁委员会经过开庭审理后认为，按照法律相关规定，王某处于试用期，公司所称王某试用期不符合录用条件且存在公司未来发展规划与申请人的个人发展并不匹配的情况依据不足，即公司上述解除行为缺乏法律依据，裁定公司赔偿王某违法解除劳动合同赔偿金。

案例5：托管经营是否需要支付双倍工资

案情简介

林某于2012年3月进入上海一家美甲店，从事店长工作。双方未签订过书面劳动合同，仅口头约定月基本工资为3000元，另加提成。因在职期间未足额领取工资报酬、未缴纳社会保险等，林某于2012年12月1日提出解除双方劳动关系，之后未再上班。并于同月向区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求美甲店支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额20040元及解除劳动合同的经济补偿金2750元等。经审理查明，美甲店于2012年1月与另一家美容管理公司签订过一份托管协议，其上载明：美甲店委托美容管理公司托管门店12个月，在托管期间美甲店支付美容管理公司托管费为总营业额5%，并由美容管理公司负责门店员工招聘、管理及工资等问题。最终，仲裁委根据美甲店提供的托管协议及双方陈述，确定林某与美甲店之间不存在劳动关系，故对林某的所有申诉请求不予支持。

案件评析

委托经营管理又称托管经营，即企业产权的所有者或其代表，通过签订契约的法律形式，在一定时期内将企业的经营权委托给具有较强经营管理能力，并能承担相应经营风险的另一法人或自然人，将进行有偿经营的经济行为。一般情况下，委托经营管理者与被托管人在托管协议中会就其现有及新近员工的劳动关系作出明确的书面约定。在本案中，美甲公司与美容管理公司就员工劳动关系已作出明确约定，并于法不悖，故理应作为判断的依据。但，如果托管协议或劳动合同中均未就员工劳动关系作出明确约定的，则应根据原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定来判断劳动关系，即1、用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，是否从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。

案例6：口头约定不签合同风险大

案情简介

2011年10月8日，A某经一熟悉朋友介绍进入B公司从事销售工作，双方口头约定每月工资3000元，进入公司伊始A就表示都是熟人介绍的，双方也不用签订合同，只要每月按时发放工资即可，B公司想既然A这么说了，所以双方就未签劳动合同。然而之后A某工作上的失误，以致双方出现了矛盾，2012年8月31日A提出辞职，并于当日至到区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求B公司支付其2011年11月8日至2012年8月31日的双倍工资差额。

庭审中，A某否认其曾向B公司提出过类似要求，最终，仲裁委支持了A某的诉讼请求。

案件评析

根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资的差额。另根据《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》规定，用人单位在员工入职超过一个月未与其签订劳动合同的，关于是否要支付其双倍工资，应当考虑用人单位是否已履行告知义务。如果用人单位已尽到告知义务或是劳动者拒绝签订的，那么用人单位则无须支付劳动者双倍工资差额。本案中，A某入职后虽主动表示公司不用与其签订劳动合同，但在案件审理中A某却否认这一说法，表示系公司一直拒绝与其签订合同的，而公司也无证据证明系A某自己拒绝签订的。所以根据相关法律规定，B公司应支付A某上述期间的双倍工资差额。如果B公司有证据证明是A某主动不要求签订合同的，那么此时公司则无须支付其双倍工资差额。

案例7：企业是否应当与其订立无固定期限劳动合同

案情简介

王先生于2003年1月1日进入某贸易公司，入职后双方未签订过劳动合同。在《劳动合同法》颁布后，双方签订了一份期限为2008年1月1日至2012年12月31日的劳动合同。该合同期满前，公司表示愿意再续订一份五年期的劳动合同。王先生自认为已在公司连续工作满10年，根据《劳动合同法》，公司应签订无固定期限劳动合同。由此双方发生争议。

仲裁庭审中，王先生提出：根据《劳动合同法》第十四条第二款第一项之规定，公司应当与其签订无固定期限的劳动合同。公司则认为，《劳动合同法》颁布于2008年，王先生自2008年起未工作满十年，是否签订无固定期限劳动合同还应看公司是否有订立的意愿。

最终，王先生的请求得到仲裁委支持。

案件评析

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。

“连续工作满十年”的规定，应理解为从用工之日起计算，还是从《劳动合同法》实施后在本单位的工作年限呢？根据《劳动合同法实施条例》第九条特别规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限”。显然本案中从王先生2003年1月1日入职计算，已连续工作满十年。同时根据《劳动合同法实施条例》第十一条的规定，即王先生提出订立无固定期限劳动合同的，公司就应当与其订立无固定期限劳动合同。因此王先生的请求得到仲裁委支持。

案例8：第三次续订应订立无固定期限劳动合同

案情简介

2008年12月王某进某公司工作，签订了一份劳动合同，合同期限为2008年12月10日至2010年12月27日，2010年12月25日王某与公司第二次签订了劳动合同，约定的合同期限为2010年12月28日至2012年12月27日。2012年12月21日，双方就续订劳动合同事宜进行协商，公司提出签订固定期限劳动合同，王某则要求签订无固定期限劳动合同。在双方未达成一致意见的情况下，公司通知王某合同到期后不再续签，王某自12月22日开始可以不出勤。王某在公司工作至2012年12月21日，公司支付王某工资至12月底。2013年1月18日，公司以银行转账方式支付王某终止劳动合同的补偿金6,500元。王某于2013年3月16日申请劳动仲裁，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。

案件评析

本案的关键之处在于：员工符合签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位是否必须与之签订？在员工提出签订无固定期限劳动合同的要求后，用人单位可否在固定期限劳动合同到期后与员工终止劳动关系？

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》中第十四条第二款第一项明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……”此处，用词明确为“应当”，在法律文件中，“应当”的表述属于强制性规定。这就意味着，在劳动者符合条件时，用人单位必须与之签订无固定期限劳动合同。

双方最后一份合同在2012年12月27日到期，此时，双方已连续签订二次固定期限劳动合同，符合与公司签订无固定期限劳动合同的条件。若公司提出与王某续签劳动合同，而王某又向公司提出签订无固定期限劳动合同的情况下，公司必须与其签订。公司未与之签订的行为违反法律的强制性规定，应视为双方之间已存在无固定期限劳动合同关系。现公司终止劳动合同的行为实质上属违法解除与王某的无固定期限劳动合同，公司应支付王某违法解除劳动合同的赔偿金。

案例9：合同到期需及时续订

案情简介

小刘大学毕业后，进入了一家装饰设计公司工作，双方签订了一份为期一年的劳动合同。工作满一年以后，双方续签一次。第二次合同期满后，小刘期待着能与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司也并没有如去年一样通知他续签，仍旧照常安排他工作。小刘多次提出，公司都以各种理由推脱。催促半年无果后，小刘向区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司与他签订劳动合同，并支付未签订合同期间的双倍工资。劳动争议仲裁委员会依法受理，开庭时，设计公司辩解称，双方是签订过劳动合同的，之后小刘的工作和薪资待遇等都是正常发放，所以公司从未要否认与小刘的劳动关系，双倍工资不适用于未及时续签合同的情形。

案件评析

绝大多数劳动者和用人单位原本并无“签订劳动合同”这一法律概念，甚至将“合同工”视作对劳动者的特殊待遇，劳动合同签订率极低。因此一旦发生劳资纠纷时，当企业不诚信时，劳动者的薪资、福利待遇甚至劳动关系等重要情况均难以确认，这一情况大大增加了劳动者的维权成本。2008年，我国首次以立法形式明确了用人单位必须与所聘用的劳动者签订书面劳动合同，否则将承担相应法律责任这一概念。《劳动合同法》中所规定的“建立劳动关系”，并不单指用人单位与劳动者第一次建立新的劳动关系，书面劳动合同的期限应当涵盖劳动者的整个工作期间。在本案中，小刘与公司原劳动合同到期后，仍然继续从事原工作，领取原工资待遇，可视为双方都有意延续原合同，但这并不能免除签订劳动合同的法律义务，公司仍然应当在一个月内与小刘订立新合同。因此，装饰设计公司在原合同到期后，未及时与小刘续订，应当承担法律责任，向小刘支付未签订书面劳动合同期间内的双倍工资差额，同时因为双方已经签订过两次劳动合同，若小刘要求，公司还应当与他签订无固定期限的劳动合同。

结语

无规矩无以成方圆。对于企业来说，无论其规模大小，合理合法的规章制度是其经营管理自主权的体现，也是约束员工行为、科学管理的命脉所在。而从人力资源的角度来说，员工最注重的两大因素——公平与发展，其中的公平即是通过制度体现的。因此，依法制定有效规章制度对企业生存有重大意义，作为企业必须慎重对待。