案情：

周某于2005年4月26日入职某工厂，从事有毒有害作业。2014年8月31日，该工厂在合同到期后终止了双方的劳动关系。

2014年9月8日，周某去医院检查，发现疑似职业病。同年9月10日，周某以疑似职业病为由向单位书面申请延长合同期限至确诊之日。单位同意顺延双方劳动合同期限至医疗期满日止。疑似职业病期间，单位按病假处理，即以当地最低工资标准的80%支付病假工资。

2015年3月，周某经诊断，被确定为矽肺Ⅲ期。当地工伤行政部门认定周某为工伤。2105年8月31日，当地劳动能力鉴定委员会评定周某为3级伤残，并认定其医疗终结日期是2011年8月31日。2015年9月2日，卢周某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付疑似职业病期间（按正常工资）被克扣的工资。

那么，周某的请求应否得到支持？疑似职业病观察、诊断期间，工资标准该如何确定？

点评：

《职业病防治法》第36条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”

根据上述规定，劳动者从事有毒、有害工种工作的，在劳动合同解除或终止前，用人单位应当安排其进行职业健康检查，未进行职业健康检查的，用人单位不得解除或终止劳动合同。

对于经过检查，有疑似职业病的劳动者，《职业病防治法》第56条规定：“医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。”据此，用人单位对疑似职业病的劳动者不但不能解除或终止劳动合同，而且在诊断或观察期间，即使劳动者不提供劳动义务，用人单位也应当支付工资待遇。

但是，关于在诊断、观察期的工资待遇标准问题，由于国家有关规定并不明确，实践中就产生了不同的理解，有支持基本生活费的，有支持病假工资的，也有支持本人工资的。

笔者认为，诊断、观察期内的工资标准，应当根据最终的诊断结果来确定。如果诊断结果确定劳动者未患职业病的，期间应保证劳动者病假工资标准。关于病假工资的标准问题，劳部发[1995]309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第５９规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。”据此，病假期间的待遇不得低于当地最低工资的80%。如果经过观察、诊断，确定劳动者患职业病的，观察诊断期间应当支付停工留薪期待遇。关于停工留薪期待遇标准问题，《工伤保险条例》第33条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”这也就是说，在停工留薪期内，要保证劳动者的原工资待遇。综上分析，在职业病观察期间，用人单位应当先保证劳动者的病假工资标准，根据观察诊断的结果确定是否补发差额的工资。

本案中，周某在职业病观察期内，该工厂按照病假工资的标准向其支付待遇是合法的。但是，当职业病被确认后，该工厂应当按照停工留薪期的待遇标准补发职业病观察期内的差额工资部分，周某的请求应当得到法律的支持。