案情：

曾某是某食品公司的员工。2014年3月，曾某因连续旷工3天，被单位解除劳动合同。为此，曾某于2015年1月申请仲裁，请求撤销食品公司作出的解除劳动合同决定，恢复双方的劳动关系。仲裁委审理后认为，食品公司的规章制度是经过经理办公会程序制定的，不符合《劳动合同法》第4条关于“制定制度要经过民主程序”的规定，因此裁决支持了曾某的要求。2016年3月，二审法院终审判决维持了这一决定。

2016年4月，曾某要求单位按照本人月工资7000元的标准补发自2014年3月至2016年3月的工资。单位认为，曾某存在为获得不当利益，故意拖延提请仲裁的行为，因此，只同意自2015年1月（曾某提请仲裁的时间）起补发工资，并且补发的标准也只能以当地最低工资标准1500元为准。

那么，劳动合同解除决定被撤销后，员工工资究竟该如何补发？

点评：

《劳动合同法》第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”根据上述规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者可以要求恢复双方的劳动关系。

劳动关系恢复后，往往伴随着工资补发的问题。但是，工资补发时间应从解除之日起算还是从员工提起仲裁之日起算？工资应全额发放还是应按某一标准发放？

对于工资补发的起算点问题，一种观点认为，补发工资应当自用人单位作出违法解除或终止合同的决定之日起算。理由是既然用人单位因违法行为侵害了员工的合法权益，就应当为其违法行为接受惩罚。因此，工资补发应当自员工权益受到侵害之日起计算。另一种观点则认为，补发工资应从劳动者提出仲裁申请之日起算。理由是为尽快解决劳动争议，应当督促劳动者及时行使诉权。

笔者认同第一种观点。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”根据这一规定，劳动者可以在被解除或终止劳动合同之日起1年内提出仲裁申请。至于在1年内的哪一点提出申请，劳动者具备选择权。同理，补发工资也应从劳动者知道或应当知道权利开始受到侵害之日（即用人单位解除或终止合同之日）起算，计算至权利受侵害的状态终止之时（解除或终止合同决定被撤销时）为止。另外，劳办发〔1997〕15号《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》第2条规定：“在处理解除或终止劳动合同的劳动争议时，如果仲裁委员会的裁决或人民法院的判决撤销了企业解除或终止劳动合同的决定，企业应从决定解除或终止劳动合同之日起补发职工工资。”这一规定虽然已经废止，但是从争议处理的角度来看，仍然具备合理性。

关于补发工资的标准问题，笔者认为，应当结合违法的性质以及劳动者的过错程度来确定。

用人单位违法解除劳动合同包括两种情形：一是程序违法，二是实体违法。所谓程序违法是指违反了法律规定的程序要件，包括方式、步骤、顺序和期限，等等。例如，用人单位没有履行事先向工会通知义务；或者未依照《劳动合同法》第41条解除合同时提前向职工或工会说明情况，也未向劳动行政部门报告，或者赖以处理职工的规章制度制定程序不合法等。所谓实体违法，是指用人单位违反法律规定的实体要件，包括解除事实不存在，解除证据不充分，或者解除没有相应的法律依据。

笔者认为，对于实体违法，应当按照劳动者解除前的月平均工资标准补发工资；对于程序性违法，可以按照当地最低工资或基本生活费的标准予以补发。对于这一问题，一些地方对司法实践的指导意见都有类似观点。例如，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会研讨会会议纪要》第24条规定，用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者补发工资；用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者补发工资。另外，笔者也认为，如果劳动者对合同解除终止负有相应责任的，补发工资的标准也可以酌情降低。

本案中，食品公司之所以败诉，其根本原因就在于其规章制度制定程序不符合法律规定。但是，曾某毕竟存在违纪旷工行为，因此，劳动关系被判决恢复后，可以按照当地最低工资或基本生活费的标准补发待遇。