员工一旦生病，就需要向用人单位申请休病假。但是如果病假正好遇到法定节假日、婚丧假期等特殊时期，又该怎么休呢？

笔者结合不同情形试分析如下：

案例

张某大学毕业后在一家公司连续工作了三年。一天，张某突发高烧，去医院诊断后，连续吊针一星期，占用了五个工作日。

康复后，张某拿着医院开具的病假单向公司申请病假，却被公司拒绝。

公司认为，相关规章制度中明确规定，员工在有未休带薪年休假的情况下必须优先使用带薪年休假，而不能优先使用病假。

张某难以接受公司的做法，因为他今年准备利用带薪年休假去日本旅游一星期，需要占用五个工作日。

公司认为，既然张某患病在先，根据单位的规章制度，就应当优先使用带薪年休假，而且，即便张某计划今后利用带薪年休假去旅游，是否批准的权利也在公司，而不是张某有权单方决定。因此，公司坚持自己的主张。

在双方无法达成共识的情况下，张某咨询了律师。

张某听取律师意见后，明白了病假与带薪年休假的法律关系。

律师也与公司相关工作人员进行了联系和沟通，对相关法律进行了解读。最终，公司采纳了律师意见，同意张某的病假申请，并及时对公司的规章制度进行了修改。

评析

（一）员工申请病假时，单位要求员工在有未休带薪年休假的情况下必须优先使用带薪年休假，或者单位的规章制度明确规定，员工在有未休带薪年休假的情况下必须优先使用带薪年休假，而不能先使用病假。

对于单位的这种做法，笔者认为涉嫌违法，需引起高度注意。

原因在于，劳动法对劳动者的劳动权益进行了底线保护，民事主体不能通过约定或规定的方式随意突破底线保护。

休息休假是劳动保护的重要内容之一。病假期间，病假工资按照当地关于病假工资的规定执行。虽然各地对于病假工资的计算方法并不统一，但肯定不是无薪的，即劳动者虽然因休病假而未实际工作，但病假期间仍然有权享有部分工资收入。

在通常情况下，单位确实有权决定劳动者使用带薪年休假的时间，但是，劳动者在病假期间属于特殊情况。

单位在明知劳动者能享有病假的情况下，要求劳动者必须优先使用带薪年休假，其实是单方免除了自己应当支付劳动者病假工资的义务。

（二）如果员工申请病假后，又主动申请使用带薪年休假，即用带薪年休假取代病假，换取休假期间与正常工作期间相同的工资收入，此时，单位应当先要求员工提出书面申请并作为考勤资料保留，之后可以批准员工的带薪年休假。

（三）职工在当年的病假累计超过一定期限（累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；　累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；　累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的），将丧失享受当年度带薪年休假的权利。

如果职工已享受当年的年休假，年度内又出现当年的病假累计超过一定期限的情形，当年的年休假不做扣回，但不享受下一年度的年休假。

相关的法律依据是　《职工带薪年休假条例》　第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

《职工带薪年休假条例》　第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

病假遇到双休日

病假应当严格按照医生和医院开具的“病假单”确定的天数计算。

根据全国性规定，如果病休时间内包含双休日，那么应当把双休日计算在病休天数之内。

根据全国性规定，在计算医疗期时，非连续累计计算病假天数的，每月天数按照30天计算；　连续累计计算病假天数的，应当按照病假所在自然月的实际天数计算。此两种情况下，双休日均被病假吸收，不再另算。

病假遇到法定节假日

根据全国性规定，病假期间包含法定节假日的，应当重合处理，即不在法定节假日天数之外另行增加病假天数。但是，法定节假日应当执行正常工作时间工资标准，不能按照病假工资标准。

病假遇到婚丧假

病假遇到婚假时，如果单位的规章制度规定“婚假应当一次休完，不能分开使用”，那么病假和婚假的时间应当重合处理，即不在婚假天数之外另行增加病假天数，休假期间可按照婚假处理，执行正常工作时间工资标准；

如果单位的规章制度没有上述规定，员工在婚假期间发生病假，可以享受病假待遇，即婚假中止，病假结束后再申请享受未休完的婚假。

由于病假和丧假都是自然发生的，不可以顺延。单位应当根据员工的申请内容和申请时间来决定休假类型。

病假和丧假的时间应当重合处理，即不在丧假天数之外另行增加病假天数，休假期间可按照丧假处理，执行正常工作时间的工资标准。

病假期间，病假工资按照当地关于病假工资的规定执行。

病假遇到女职工“三期”

“三期”是指女职工的孕期、产期和哺乳期。

（一）女职工在孕期申请病假，在没有实行产前假（保胎假）的地区，单位可按照病假处理，在此期间工资按照病假工资标准执行。

（二）女职工在产期申请病假，单位可告知女职工没有申请病假的必要，产假按照正常天数执行。

（三）女职工在哺乳期申请病假，在没有实行哺乳假的地区，单位可按照病假处理，在此期间工资按照病假工资标准执行。

综上，如果女职工在孕期、哺乳期均申请病假，单位可以将女职工在这两个期间的病假天数合并累计计算。

当女职工哺乳期结束时，如果医疗期同时也相应结束，此时单位可以按照　《劳动合同法》　第四十条的规定，要求处于病假期间的女职工来单位工作。

如果女职工仍然申请病假，不来单位工作，那么单位可以对其进行调岗。如果女职工仍然不来单位工作，单位可以依法解除与女职工的劳动合同。

相关的法律依据是　《劳动合同法》　第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”

病假遇到停工留薪期

在员工的工伤停薪留职期满后，仍然需要治疗的，需提供工伤医疗机构出具的休假证明，此时员工不再享受停工留薪期待遇，但仍享受工伤医疗待遇。用人单位需要支付员工不低于病假工资标准的生活津贴，用人单位可参照病假待遇执行。

工伤员工被鉴定确认为工伤复发的，重新进入停工留薪期，此时按照停工留薪期规定，员工享受正常工资福利待遇。

相关的法律依据有：

《工伤保险条例》　第三十三条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

《工伤保险条例》　第三十八条：工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。

《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》　也规定：“工伤职工停工留薪期满，应当进行劳动能力鉴定，停发停工留薪期待遇。需要继续治疗的，必须有工伤医疗机构的休假证明，其工伤医疗费用予以报销，但不享受停工留薪期待遇。由用人单位发给生活津贴，标准不得低于病假工资”，“工伤职工从事工作后旧伤复发，需要重新确定停工留薪期的，按本办法执行”。

病假遇到试用期

员工在试用期未能完成绩效考核指标，从合法性的角度分析，单位可以解除与员工的劳动合同。

但是，员工处于病假期间，客观上无法完成单位的绩效考核指标，所以，如果机械地按照　《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与员工的劳动合同就会欠缺合理性。

在上述情况下，单位是否可以延长员工的试用期？

根据　《劳动合同法》　第十九条的规定，员工试用期的期限是法定的，不可以随便延长。除非单位与员工在劳动合同中约定的试用期的长度短于法定期限，那么这时单位最多延长员工试用期到与法定试用期长度相同的期限。

而在江苏和上海，在上述情况下，单位应当中止劳动合同。

相关的法律依据有　《劳动合同法》　第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；　劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；　三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

《上海市劳动合同条例》　第二十六条规定：“劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：

（一）劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；

（二）劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的；

（三）法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。

劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行，但法律、法规另有规定的除外。”（上海江三角律师事务所）

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