【相关案例】

2013年12月， 陈某到江苏省某材料公司车间从事一线操作工。公司与其签订的劳动合同中约定，陈某月基本工资2000元。 陈某在公司工作期间月工资一直都在4100元左右。 2015年2月， 陈某在工作时不慎被机器压伤， 被认定为工伤。在陈某5个多月的停工留薪期内，公司根据规章制度中 “工作受伤停工治疗期间发放基本工资” 的规定， 每月仅向陈某支付2000元。陈某要求公司按照其一直以来的工资标准， 补足停工留薪期工资差额，公司拒绝。公司认为， 劳动者因治疗实际未提供劳动， 自然不应得到劳动报酬，公司已根据规章制度向陈某支付了每月2000元的工资，并不违法。陈某以材料公司未能足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并申请仲裁， 要求材料公司补发停工留薪期工资差额， 并支付其经济补偿金。

仲裁委员会认为， 《劳动合同法》 第38条规定， 用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬， 劳动者可解除合同并可要求用人单位支付经济补偿金，故对陈某的仲裁请求予以支持。

【裁决要旨】

在工伤职工的停工留薪期内，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。 停工留薪期工资系劳动者正常工资水平， 非劳动者的基本工资， 用人单位也不能通过规章制度来降低停工留薪期工资标准。 用人单位拒不依法足额支付停工留薪期工资， 劳动者可以此为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

【案例点评】

《工伤保险条例》 第33条第1款规定， 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的， 在停工留薪期内， 原工资福利待遇不变， 由所在单位按月支付。

而对于 “原工资福利待遇”，各地都有相关的解释， 一般倾向于视同劳动者正常出勤、 正常提供劳动情形下的工资水平。 许多地区以工伤职工受伤前或者患职业病前12个月的平均工资计算。

陈某所在的江苏省高院、 江苏省仲裁委 《关于审理劳动人事争议案件的指导意见 （二）》 第17条也规定， 工伤职工在停工留薪期内的， 原工资福利待遇不变， 其中的 “原工资” 按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算。 《江苏省工资支付条例》 第29条、第62条也规定， 工伤职工停工留薪期等期间， 用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。

根据国家统计局 《关于工资总额组成的规定》 第4条、 第10条，工资总额包括计时工资、 计件工资、 奖金、 津贴和补贴、 加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。 其中， 特殊情况下支付的工资包括因病、 工伤、 产假等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。 因此， 工伤职工停工留薪期的工资也应视作劳动报酬。 未及时足额支付停工留薪期工资， 应视作未及时足额支付劳动报酬。

从法理上说， 劳动者因工伤不能参加工作具有正当理由， 免除劳动者在该特殊情况下提供劳动的义务而全心接受治疗是用人单位应有的担当和责任。 若不将停工留薪期待遇视为工资， 则用人单位不足额支付该待遇仅需事后补足而无需承担其他法律责任， 这对于工伤劳动者的保护非常不利。 故用人单位未依法支付停工留薪期工资， 劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金， 仲裁委应予支持。