公司人力资源管理人员未签订劳动合同，公司要不要支付二倍工资？关于此问题，实践中明显形成了南北两派风格。广东为南派代表，认为人力资源管理人员未订立劳动合同，用人单位需支付二倍工资。显然，海南也属南派风格，海口市中级人民法院（2014）海中法民一终字第171号民事判决认为，在实践中，用人单位的管理人员，包括负责签订劳动合同的管理人员，无权代表用人单位与自己签订劳动合同，在劳动者为用人单位负责签订书面劳动合同的相关人员时，用人单位必须另行指派其他人员作为代表与该劳动者签订劳动合同，因此，原审判决认定黄某担任行政主管，未履行职责存在过错，万某惠公司不应承担二倍工资差额不当，本院予以纠正。

    北京为北派代表，认为用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。

    下面，看一份广东高院的裁判文书：

    广东省高级人民法院
    民事裁定书

    （2013）粤高法民申字第46号

    申请再审人（一审被告、二审上诉人）：深圳市科某信科技有限公司。

    被申请人（一审原告、二审被上诉人）：汪某冬，男，1985年12月出生，汉族，身份证住址：重庆市开县。

    申请再审人深圳市科某信科技有限公司(下称科某信公司)因与被申请人汪某冬劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市中级人民法院（2012）深中法劳终字第3897号民事判决(下称二审判决)，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

    科某信公司申请再审称：1、汪某冬的工资形式是月薪制，其中已包含周六的加班费，无需另行支付加班费。二审开庭询问时，汪某冬认为周六给的是正班工资，没有给加班工资，即便如其所述，判决给予的加班工资也应减除已支付的周六工资，二审判决没有减除已支付的周六工资，严重侵害了我方的利益。2、汪某冬是公司专门负责签订劳动合同的人事专员和主管，即便其没有签订合同也是其自身工作失职的过错所致，我方没有任何过错，故我方无需支付未签订劳动合同的双倍工资。二审判决处理不当，请求撤销二审判决，对本案进行再审。

    本院认为，本案为劳动争议纠纷。汪某冬以科某信公司不与其签订书面劳动合同、不支付加班工资、违法解除劳动合同等为由，起诉请求科某信公司支付加班费、违法解除劳动合同经济补偿金、年假补偿金、未签订书面劳动合同的二倍工资、未签订无固定劳动合同的二倍工资、未提前30天通知即解除合同的补偿金及补缴社保费。从科某信公司的再审申请理由看，本案争议焦点仍为其应否向汪某冬支付加班工资及未签订劳动合同的双倍工资。

根据查明的事实，汪某冬于2010年8月入职科某信公司后，双方没有签订书面劳动合同。对于汪某冬每月领取的工资是否已包括周六加班的加班工资，双方意见分歧。科某信公司主张已经包括加班工资，但不能举证证明。而汪某冬提交的科某信公司出具的《证明》及《周末加班指纹考勤记录及加班工资计算表》则印证了其已领取的工资不包括加班工资的主张。审查双方在二审庭询期间的陈述，汪某冬说：“有确定月薪制是正班上22天，加上周六上班就是每月26天。”科某信公司的代理人问：“被上诉人，周六有无给你工资？”汪某冬答：“给的正班的工资，但没有给加班费”。从上下文分析，汪某冬认为正常工作日为正班，周六为加班，故上述对话并不能得出汪某冬确认科某信公司已经支付周六工资的结论，二审判决判令科某信公司全额支付周六加班工资，处理并无不当。科某信公司不能举证证明已与汪某冬签订书面劳动合同，应当依法支付双倍工资。即使汪某冬的本职工作即为负责与公司员工订立劳动合同，其失职而未与自己签订劳动合同，也仅为公司内部事项，不能因此免除科某信公司的相关责任。

综上所述，科某信公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：

驳回深圳市科某信科技有限公司的再审申请。