基本案情

2020年12月，张某在某食品公司工作时受工伤，2021年7月，青岛劳动能力鉴定委员会作出张某不构成伤残等级的决定。

2021年11月，青岛劳动能力鉴定委员会确认张某的停工留薪期为6个月。

停工留薪期满后，张某自2021年5月31日起向公司提交病假条，但2021年6月7日至2021年6月23日、2021年7月29日至2021年8月12日期间未提交病假条，也未到公司上班。

2021年8月12日下午，某食品公司取证张某在门头为“专业家电清洗”的店铺内经营电器维修并通过电话联系业务。

2021年8月13日，某食品公司以张某旷工、骗取病假为由解除与张某的劳动关系。

张某不服劳动仲裁委裁决后向法院提起诉讼，要求确认某食品公司的行为构成违法解除，并要求支付其违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理

法院审理认为，张某虽然在受伤后向单位递交过请假条，但是2021年6月7日至6月23日、2021年7月29日至8月12日期间既未到公司工作，也未向公司提交病假条，该期间也超过其后经鉴定确认的停工留薪期，故认定张某在上述期间属于旷工。

某食品公司的《劳动规则》已经过职工代表讨论通过，并已通过公开张贴等方式向员工公示。张某的旷工行为不仅违反公司规章制度，亦违反基本的劳动纪律，故某食品公司据此解除与张某的劳动合同在程序上和实体上均不违法，法院对张某的诉讼请求不予支持。

指引提示

《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。”提供劳动是劳动者最基本的劳动纪律。劳动者受伤后可以遵照医嘱请假，但不能肆意扩大权利。法院在审理劳动争议案件时，既要维护劳动者的合法权益，也要保护企业的合法利益。