人们常在年底总结时，喜欢用到“不平凡”这个词。对于劳动法而言，2016年的确是一个不平凡的年度。今年，在财政部部长楼继伟提出了《劳动合同法》需改革后，劳动法界内你方唱罢我登场，改革声四起；另一方面，随着互联网与经济市场的转型，对传统用工方式的冲击导致新型用工方式层出不穷。那么，2016年劳动法业界发生了些什么事情？本期的“对话江三角”由江三角律师事务所首席合伙人盘点2016劳动法的那些事儿。

多部新法规指引劳动关系和谐

今年劳动法业界内有不少重点法规出台，对于指引和规范劳动关系的和谐，具有积极意义。

·文件名称：企业劳动保障守法诚信等级评价办法

·发布时间：2016年7月25日·效力级别：行政规章

今年7月25日，人社部印发《企业劳动保障守法诚信等级评价办法》，决定自2017年1月1日起对企业进行劳动保障守法诚信等级评价。其中，根据企业遵守劳动保障法律、法规和规章的情况，人力资源社会保障行政部门将依法对企业进行劳动保障守法诚信等级评价。

具体划分标准为：企业遵守劳动保障法律、法规和规章，未因劳动保障违法行为被查处的，评为A级；企业因劳动保障违法行为被查处，但不属于C级所列情形的，评为B级；企业因劳动保障违法行为被查处三次以上（含三次）的；因劳动保障违法行为引发群体性事件、极端事件或造成严重社会影响的；因使用童工、强迫劳动等严重劳动保障违法行为被查处的；拒不履行劳动保障监察限期整改指令、行政处理决定或者行政处罚决定的；无理抗拒、阻挠人力资源社会保障行政部门实施劳动保障监察的；因劳动保障违法行为被追究刑事责任的，符合所列情形之一的即属于C级。

·文件名称：关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）

·发布时间：2016年3月28日·效力级别：行政规范性文件

为更好地贯彻执行《工伤保险条例》，妥善解决实际工作中的有关政策难点问题，维护职工的正当权益，促进社会公平与正义，人社部印发了《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》，主要包括了以下几个内容：一是关于领取工伤保险与职工基本养老保险遗属待遇问题的规定；二是关于达到或超过法定退休年龄的人员发生职业伤害的处理规定；三是关于对“新发生的费用”的规定；四是关于工伤认定方面有关问题的进一步明确；五是关于用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的相关规定。

·文件名称：关于印发外国人来华工作许可制度试点实施方案的通知

·发布时间：2016年11月17日·效力级别：行政规范性文件

《外国人工作许可证》是外国人在中国工作的合法证件，根据国家外国专家局的要求，今年11月起，“外国人入境就业许可”和“外国专家来华工作许可”整合为“外国人来华工作许可”。外国人来华工作许可制度遵循“鼓励高端，控制一般，限制低端”的原则，将来华工作的外国人分为外国高端人才（A类）、外国专业人才（B类）、外国普通人员（C类）三类，按照外国人来华工作分类标准实行分类管理。此外，工作许可证的新办法也会根据积分要素赋值，包括受聘单位支付的年薪、受教育程度、工作时间、汉语水平等等。

·文件名称：全国人口与计划生育法

·发布时间：2016年1月1日·效力级别：法律

2015年全国人大常委会修改人口与计划生育法，作出关于修改人口与计划生育法的决定，自2016年1月1日起实施“全面两孩”政策。其中，第25条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。”对于上海而言，生育假延长30天，陪产假为10天。对于上海符合法律规定结婚的公民而言，婚假也相应增加7天。

·文件名称：上海市企业工资支付办法

·发布时间：2016年8月1日·效力级别：地方规范性文件

今年，上海市人社局修改完善了自2003年4月起生效的《上海市企业工资支付办法》（以下简称《办法》），上海行政区域内各类企业和与之形成劳动关系的劳动者，个体经济组织、民办非企业单位以及依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织和与之形成劳动关系的劳动者自今年8月1日起参照新《办法》执行。新《办法》强调了劳动合同终止、解除时工资结算的问题，明确了加班工资和假期工资的计算方式，以及当劳动者违反劳动法律或规章制度。

用工环境和劳动关系有新变化

案例：今年7月，由于沃尔玛中国区新推综合工时制，替代此前的标准工时制，结果导致了成都、南昌、哈尔滨等地有群体性劳动争议发生。

沃尔玛亚洲区总裁ScottPrice称，经过20年发展，中国的劳动力也有很大发展，之前的人力资源架构无法保护员工灵活地工作和生活。在美国，有时候一个妈妈希望一周工作三四小时，其他时候可以照顾家庭。也有人愿意在高峰期多工作以获得更多的收入，因此沃尔玛超市推行比较灵活的综合工时制，就是为了能够适应这样的变化。

分析：就今年而言，一些用工环境的变化尤为明显。综合工时制、新型劳动关系、网络工种等一系列“新”的变化都让企业与员工应接不暇。

然而，无论是怎么样的用工环境，劳动者与企业双方基本的劳动关系与劳动权益不得受到侵害，仍需要和谐劳动关系来维系。以前一阵子火热的“996”工时制为例，很多创业公司以这样的形式为由，侵害了劳动者的工作时间，让劳动者“义务”加班，侵害了他们的基本权益。这样的工作制度无论是企业还是劳动者而言，应该都是不欢迎的。

劳资矛盾处理呈多元化

案例：今年4月18日，广东东莞南城新科磁电制品有限公司（SAE）发生群体性劳动争议，原因是员工不满工厂关闭后不给工龄补偿，而是将他们安置到长安分厂的做法。员工认为，长安新科与南城新科是两家完全独立运转的公司，既然南城工厂即将关闭，公司应该结算工龄补偿后再安排到长安分厂。对于员工的行为，新科的资方态度十分强硬。

分析：群体性劳资事件，爆发的原因多种多样，但归结共因，利益诉求占据主导地位。在经济下行趋势下，如何维持和谐的劳动关系不仅是有关部门需要考虑的，更需要企业与职工的积极配合。

首先，根据《公司法》的规定，企业应该通过职代会或者其他形式，实行民主管理，在一些重大问题时，应当听取工会的意见，与工会或者职工代表协商确定。

根据《工会法》规定企业，事业单位研究经营管理和重大问题应当听取工会的意见；召开涉及职工切身利益相关的会议时，必须有工会代表参加。其次，对于一些不理智的员工，或者参与群体性争议行动的，不妨采取第三人介入的方式，通过政府有关部门、工会职代会的介入，使企业与员工谈判能得到双方满意的合理方案，力求不进一步扩大行动趋势。最后，对于违反治安管理的行为，将由公安机关依法处理；构成犯罪的依法追究刑事责任。