新闻：“阿里月饼事件”引起网友热议，据称有四名阿里巴巴的程序员因为使用技术手段抢购内部福利月饼遭到辞退，当事人在知乎表示自己并未付款，而且还主动告知行政部门同事，不料最终导致自己当日下午就被辞退。
选择经济补偿的忧虑主要是违法解除的后果太严重，违法解除的后果之一是继续履行，继续履行的可怕之处解除不了，解除后员工又回来工作，企业怎么管理？继续履行的可怕之处还有违法解除期间得赔偿未工作期间的工资损失。违法解除的另一个结果是赔偿金，按经济补偿的二倍计算。工龄长的员工喜欢选择这个结果，利益使然。
协商还是工严重违章为解除劳动合同，真相还不明，假如阿里巴巴没有与四位员工协商解除，是单方解除的话，阿里巴巴的解除是否合法呢？网上热议的也是在于阿里巴巴的解除是不是太过严厉了？其实这里的合法主要在于合理，合理就合法了，不合理就不合法了。是否合理在于仲裁和法官的评判，这个评判的尺度到底在那里？
原本企业使用劳动者，是因为劳动者能提供符合其要求的劳动，所以企业才愿意支付报酬。对劳动者而言，你可以选择不去，另谋高就。阿里巴巴辞退四位员工后，据网上信息，几家企业抛来了橄榄枝。劳动合同与合同法不一样，劳动者与用人单位在签订合同之前是自由的，但是劳动关系建立之后，劳动法强制干预了，劳动者可以随时跳槽（享受了对价的除外，比如培训、竞业限制补偿或者其他特殊待遇），用人单位则不能随意解除。除协商外，用人单位解除的情形少的可怜，劳动合同法三十九条（过错解除）是封闭性的条款，劳动合同法四十条、四十一条（无过错解除）不但有程序要求，有待遇补偿，还有反向禁止限制。劳动合同法第三十九条赋予了用人单位可以按规章制度解除劳动者权利，在一定程度上尊重了用人单位的解除自主权。即允许用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。
对用人单位以劳动者严重违章解除劳动合同如果审查？关于规章制度的学说非常多，限于篇幅，本文从实务角度剖析。
解雇权的限制在于对劳动者生存给予必要保护，用人单位的解除权已被限制。规章制度作为用人单位内部的行为规范，是用人单位经营自主权的体现，用人单位通过规章制度对劳动者进行奖惩，规章制度是用人单位惩戒劳动者以及解除劳动合同的重要依据。从劳动合同法第三十九条来看，解除条件非常严格，规章制度是劳动合同法赋予用人单位较多的主动权，因此规章制度也极易被用人单位滥用。对用人单位以违反规章制度解除劳动合同，则需要从三个方面进行审查。
一、合法性审查
（一）程序合法
劳动合同法第四条对用人单位制订程序进行了严格的限制，用人单位只有符合规定的程序制订的规定制度，才能作为人民法院审理的依据。这里的程序包括两个方面。1、制订的主体合法。制订规章制度的主体必须是有权代表用人单位的管理机构，或者经过用人单位授权的部门。而且制订出来的规章制度必须以用人单位的名义下发。2、得经过民主程序讨论。首先，程序是经过职代会或全体职工讨论。其次，用人单位提出方案后，与工会或者职工代表协商确定。双方协商不一致，以用人单位最后意见为准。第三，并不是所有的规章制度都得与职工协商讨论，对于涉及到职工切身利益的规定才民主协商，对于其他的工作规则等属于用人单位的经营自主权，不必协商。
（二）内容合法
不管是规章制度，还是劳动合同的内容，皆不能违反国家的法律法规。用人单位制订的规章制度，应当合法。可以参考《劳动合同法》第二十六条的规定，1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强制性规定的。
（三）向劳动者告知
用人单位制订的规章制度是劳动者在工作过程中的指导规范，劳动者知悉规章制度后，方可以遵守规章制度的内容。知道什么是应该做的，什么是不应该做的。如果劳动者都不知道规章制度的内容，用人单位以劳动者违反规章制度的内容对劳动者进行处罚，这显然是很荒谬的。
劳动合同法对用人单位解除劳动合同采取列举式，非列举理由不得解除的法定条件严格限制了用人单位的用工自主权。很多中小用人单位的规章制度并不完善，甚至没有规章制度，有些违反劳动纪律是显而易见的，不得不说劳动合同法第三十九条存在缺陷，有地方意见引入《劳动法》第二十五条的“劳动纪律”，其背后的精神是引入正当理由解除。
另外需要说明的是，劳动合同法第四条，劳资双方协商不一致如何？司法实务采共议单决说。即最终劳资双方协商不一致时，最终以用人单位意见为准。由此也引发出另外一个意见，即民主程序并不必要，只有规章制度内容合法，并非明显不合理，仍然可以作为人民法院审理的依据。
二、合理性审查
严重违反用人单位的规章制度的才可以解除，劳动合同法并没有放任用人单位解除权，而是给用人单位解除一个“合理”的范围，即严重才可以。怎么算是严重？
（一）劳动者的过错程度
对劳动者是否严重违章，要区分劳动者的主观过错程序。过错一般分四种，故意、严重过错、一般过错和轻微过错。可以参照侵权责任的过错来对劳动者的过错进行评判。规章制度既然有行为规范，对劳动者的行为就有可预测性。劳动者的主观过错程度，则是评判是否严重的标准。还可以参考劳动者偶犯，还是屡教不改，在严重违章后是否悔改、补救等综合评判。
（二）给用人单位带来的不利后果
《劳动法》和《劳动合同法》都规定用人单位可以劳动者严重违章为由即时解除劳动合同，但是没有规定如何评判严重违章。用人单位之所以行使惩戒权，除了劳动者的过错外，还有就是劳动者的过错行为会给用人单位造成损失或者风险。对于损失而言，要看用人单位的生产经营的规模、用人单位从中获利、用人单位对劳动者劳动行为的管理监督等综合来看。对于风险而言，要根据不同行业的生产经营特点来看过错行为可能给用人单位带来的风险，比如在加油站禁止吸烟，一旦引发不利后果损失将无法估量，吸烟行为便可以认定为严重。还有驾驶员的违章在所难免，一次违章便认定严重自然难认合理。
（三）损害后果与过错程度相匹配
用人单位最好是明确规定严重违章的程度，什么是严重，什么是一般，什么是轻微。对于不同程度的违纪，应在不同层次的处罚。轻微的予以警告，一般的予以批评，严重的才能予以解除。不分轻重实施处罚，难免造成畸重畸轻，引发争议。
三、规章制度的时空范围
（一）用人单位的管理权不能随意介入劳动者私人空间
对劳动者的惩戒应该有一定的限制，应严格区分工作场合与私人场所。虽然用人单位与劳动者的关系和国家与个人的关系不同，规章制度是对劳动者职务行为进行管理，但是劳动合同与一般的合同不同，劳动合同具有人身属性，劳动者在职务以外也不能对用人单位作出不利的行为，这是从劳动合同衍生出来的忠诚义务。在工作场所以外哪些场合，哪些行为应受到规制，必须是劳动者的行为对劳动合同的履行或者用人单位的利益造成不利影响。对于非职务以外的私人领域，应严格限制用人单位的监督管理权，一般的私人空间的行为只要与劳动合同的履行无关，对用人单位没有造成明显不利影响，用人单位不能据此而干涉私人行为。
（二）用人单位的惩戒权应受合理时间的限制
用人单位行使惩戒权，无非是惩前毖后，治病救人。实在不利于用人单位管理，有碍用人单位发展的，则刮骨疗毒。时效广泛用在刑事、行政和民事。对于相对人的过错，行政机关的处罚尚且有时效。对于民事权利，也不保护放任权利沉睡的人。在惩戒权的行使中，也应及时行使，对用人单位的惩戒权予以时效的限制。对于劳动者违章后，用人单位在合理期间内没有行使，应视为其对权利的放弃。过了很久以后再来行使，有违诚实信用原则。用人单位应当在知道或者应当知道之日起合理期限内行使惩戒权。
再回到阿里巴巴员工行为的评价。
黄牛、抢火车票的存在，和阿里巴巴员工抢成本价月饼一样，都是因为提供了比市价更便宜的服务或产品，所以才导致哄抢。市场竞争则出价高者得，不市场，则会排队、黄牛、关系或者黑客等手段来争夺产品或火车票等（稀缺资源）。从这个角度，阿里巴巴的决策有违人性和市场规律。
首先，四位员工没有违法，有的网友认为，抢火车票的插件也没有违法，也没见处理。违法并不是解除的前提，违法是最低的底线，每个单位对员工的要求不一样，规章制度不会只是违法，如果是违法作为违章，则规章制度没有必要规定。而且法律也不会对用人单位管理员工的行为做出详细规定。
其次，主要看规章制度对安全员的行为有没有相应的规定？如果阿里巴巴要求安全员不利在本单位使用技术作弊，毫无疑问，阿里巴巴四位员工违反了规章制度的要求，作为安全部门的员工，利用技术手段与其他员工争抢公司福利，显然不当嘛，阿里巴巴可以解除。仲裁和法院不宜过多干预企业用工自主权，除非明显不合理。阿里巴巴作为劳动力的买方，其有自己的企业文化，有自己的管理制度，员工不符合公司要求，公司解除也是其经营自主权。
第三，最大的麻烦是阿里巴巴没有类似的规定。诚实信用可不可以作为依据？要扯诚实信用，就不得不搬出劳动法第二十五条的劳动纪律，劳动纪律原本是企业职工奖惩条例里的规定。在今天则是旧瓶装新酒了，理由也正如本文开篇引用图片所言，四位员工是安全员，四位员工应该是防范系统的安全，却利用其安全技术争抢了公司的福利性质的月饼，不当地造成了公司福利分配的不公。按阿里巴巴规定，月饼是成本价，虽然付费，但显然成本价低于市价，四位安全员多报了成本价的月饼，让其他员工减少了享受福利的机会（成本价与市价的差额）。虽然个人认为阿里巴巴的这样的不尊重市场的行为是不妥当的，但是四位安全员的行为则是阻碍公司实现福利照顾尽可能愿意选购的意图。每一个公司皆会有自己的文化，有自己的要求，公司雇佣员工也是在于最大可能的符合公司的用人要求，既然不符合公司的要求，公司当然可以采取相应的手段。要么是惩罚、降职、降薪，严重的还要解除。是否严重，在于安全员的行为，阿里巴巴对安全员的要求是什么？如图所言，安全技术是对付外面的，而不是对付自己人的。越是对公司作用越大，越是强调忠诚，因为不忠诚带来的负面后果比一般人员更为严重。所以高管有法定的竞业限制，同时像高管、高级技术人员、其他知悉商业秘密的人员，公司还可以与其签订竞业限制协议。所以，我们对公司的管理行为，要从公司的具体实践出发，或者在一个不禁烟火的办公室抽烟无所谓，但是加油站抽烟绝对是严重。从这个角度，阿里巴巴对安全员从事的不安全行为零容忍，并非是明显不合理的行为。
当然，每个企业文化不尽相同，唯才是举还是德才兼备？三国的曹操就唯才是举，曹魏最强大，不过，司马氏也照葫芦画瓢，依样学样夺了曹魏的江山。或许有的企业就是鼓吹狼性文化。你前面鼓励狼性，后面又反对狼性，解除自然违法了。
解除行为的评价，需要更多的事实，本文作者并没有看到更详尽的证据材料，上述分析仅是从用人单位解除的一般性作出的分析，并非针对阿里巴巴与四位员工的具体法律意见。解除问题，事关劳动者的就业，向来是大家关注的问题，所以借阿里巴巴分析一下。解除严格了，用人单位不能使用其想用的人，则影响企业活力。尊重市场？这个话题不光是劳动问题，也可能是道德问题。还好，听说有企业愿意雇佣四位辞退的员工了，可见在市场环境下，你是个人才，是不愁就业的。
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