劳动争议仲裁时效，是指法律规定的一定期间内，劳动争议当事人不行使劳动争议仲裁请求权，则其仲裁请求权因期满而归于消失的制度。劳动争议仲裁时效不仅对于劳动争议仲裁程序至为重要，对于诉讼程序同样具有决定性的意义，因为劳动仲裁申请时效期间在诉讼程序中同样适用。换言之，如果当事人提出仲裁申请时已超过仲裁时效的话，其不仅将丧失仲裁请求权，还将丧失诉讼中的胜诉权。因此，在劳动争议诉讼中，当事人的诉讼请求是否在仲裁时效内提出是人民法院案件审理中重要的内容之一。

一、确定仲裁时效起算点的一般规则

仲裁时效的法律性质为诉讼时效。关于诉讼时效期间何时起算，主要有四种学说。

第一种学说为债权成立说，该学说认为，债权人请求债务人清偿的权利，自债权成立时即可行使。债权成立说实质采用了单一的客观标准，即只要客观上债权成立，诉讼时效即开始计算，而无论权利人是否知晓请求权成立的事实，显然，如果规定较短的诉讼时效期间，则对权利人的保护非常不利。请求权成立说的代表国家为德国。

第二种学说为请求权得行使说，该学说认为，诉讼时效自请求权可行使时起算，所谓请求权可行使，指权利人于法律上并无障碍而得行使请求权之状态而言，至于义务人实际能否给付，请求权人主观上何时知悉其可行使，则非所问。“请求权可行使之时”依请求权形成情形不同而不同，例如附停止条件或期限的权利，为条件成就或期限届至时；债权定有清偿期的，为期限届满时，未定清偿期的，为债权成立时，债权人得随时请求清偿。采此种立法例的有我国台湾、日本 、瑞士等国家。

第三种学说为诉因产生说，该学说认为诉讼时效从诉因产生之时起算。其典型立法为《美国统一商法典》。该法典第2-725条(买卖合同的时效)规定，有关违反买卖合同的诉讼，必须在诉因发生后两年内提出；诉因在违约出现时发生，不论受损方是否得知违约。诉因说强调客观侵害行为的发生，而同样未考虑权利人是否知道的事实。

第四种学说为知道可应当知道权利被侵害说，我国即采此说。我国《民法通则》第137条规定，诉讼时效从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。实践中，知道权利被侵害与知道加害人之间可能存在时间差，如果权利人仅知道权利被侵害而不知道加害人为谁，其请求法定机关保护的权利就行使，若此时开始计算诉讼时效显然对权利人不公。因此，该学说认为，权利人知道或者应当知道权利被侵害，不仅包括权利人知道或者知道侵害事实的发生，而且也包括权利人知道或者应当知道侵权人是谁。一般来说，关于诉讼时效起算点的规定是与一国关于诉讼时效期间长短的规定相统一的，如采用请求权成立说的国家都配套较长的诉讼时效期间，《德国民法典》(第195条)规定的普通时效期间即为30年，采请求权得行使说的日本民法(第167条)规定债权时效为10年，债权以外财产权的时效为20年，台湾地区民法(第125条)规定一般时效期间为15年。我国的诉讼时效期间较之要短的多，《民法通则》规定普通时效为两年，特殊时效为一年，与之相适应有对时效起算点采用了“知道或应当知道权利被侵害说”。当然，目前越来越多的观点认为，我国规定的两年诉讼时效期间过短，不利于对债权人利益的保护，应规定较长的诉讼时效期间。《劳动争议调解仲裁》虽然大幅度延长了仲裁时效期间，但较之普通诉讼时效来说，仍是较短的。加之在劳动关系存续期间，劳动者即使知道权利受到侵害，也为了保住工作而往往引而不发。因此，为使劳动者的合法权益得到保护，在审判实践中，应正确理解和适用“知道或应当知道权利被侵害说”。

首先，判断“知道或应当知道”应遵循主客观相结合的标准。“知道”是指权利人主观上知道自己权利被侵害的事实。“应当知道”则是一种法律推定，是指权利人基于客观事实及自身知识、经验，在合理注意情形下，应当知道权利受到侵害因自身过失而未知情，此时，推定其知情。对于权利人是否知道或应当知道权得被侵害，一方面要采取普通谨慎人的标准进行判断，另一方面要根据权利人特殊的专业背景、智识能力等主观因素进行衡量，以避免单纯客观标准的机械性和单纯主观标准的过于强调个案的特殊性。

其次，运用公平和诚实信用原则平衡双方利益。消灭时效制度起源于罗马法裁判官法时期。在该时期之前，在诉讼上除规定遗嘱取消之诉应在五年内提起外，其他一切诉讼概无时间上的限制。无论怎样年深日久，当事人的诉权永不消灭。因此，无由产生消灭时效制度。随着商品经济的发展，至裁判官法时期，商品交易者在追求保证债权人利益的同时，开始注重交易秩序的安全和效率，体现在立法上，出现了诉讼时效制度。但在设立之初，一般诉讼时效期为30年，最长诉讼时效期间甚至长达40年。因此，诉讼时效制度的出现本身就体现了稳定和效率两种法律价值的博弈。探究诉讼时效制度的立法目的，就是围绕着权利上的时间衡平的法律价值基础展开的。其并非在于对权利本身进行否定，而在于促使权利人及时行使权利。对债权人而言，债务人的财产状况为交易安全的重要保证，如果一直以债务人的财产为一切已发生的债权的担保，则对于现在及将来的债权人而言，债务人责任财产的担保功能将大大削弱，因此，诉讼时效制度存在的合理性和正当性不在于对权利人权利的限制，而在于通过对以往法律关系和旧权利的限制，以维护现在和将来交易秩序的安全这一社会公共利益。正是由于诉讼时效制度这一利益平衡的本质特征，故司法者在制度的适用上应在公平的基础上进行利益衡量，平衡的方法即为公平和诚实信用基本原则的运用。

二、特殊情形下仲裁时效起算点的确定

(一)拖欠劳动报酬争议仲裁时效期间起算点

《劳动争议调解仲裁法》对劳动报酬争议的仲裁时效起算点作出了明确规定，即从劳动关系解除或终止之日起开始计算。虽然法律已经作出了明确规定，但是笔者认为，还是有必要对法律为何会对劳动报酬争议的仲裁时效作出有别其他请求权的特殊规定进行分析。

首先，应当理清用人单位向劳动者支付工资是分期给付债务还是定期给付债务。

分期给付债务，指债务发生后，当事人按照约定的时间分期履行，其特点为债务在合同订立时即产生，而不是在合同履行过程中不断产生。如借贷合同中约定分期还款，买卖合同中约定分期付款、分期交货等。当事人约定同一债务分期履行的，在签订合同时即已明确该债务为一个单一的整体，只不过对履行的方式当事人约定了分期履行，而非一次性履行而已，尽管对整体债务约定了分期履行的期限和数额，使之具有一定的独立性，但该独立性不足以否定债务的整体性，整体性和唯一性是分期给付债务的根本特征。定期给付之债，是继续性契约在契约履行过程中持继定期发生的债务。所谓继续性契约，指契约内容，非一次的给付可完结，而是继续的实现，其基本特色系时间的因素在债的履行上居于重要的地位，总给付的内容系于应为给付时间的长度。

如甲雇用乙，乙在雇用期间持继提供劳务，甲持继支付工资，债之内容随着时间的经过而增加。属于定期给付债务的，除工资外，还有租金、水电煤气费、利息等。概言之，定期给付之债是指继续性合同在履行过程中随时间不断产生的，具有双务性的债务，因而各期债务履行期限届满后，均为独立债务。

对于分期履行债务请求权的诉讼时效期间起算点，理论界和实务界的观点比较统一，均认为基于分期给付债务的整体性和唯一性，各项债务请求权的诉讼时效期间应从最后一期履行期限届满之日起算。《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第5条亦规定：“当事人约定同一债务分期履行的，诉讼时效期间从最后一期履行期限届满之日起算。”

但对于定期给付债务诉讼时效期间起算点，理论界和实务界的争议则较大，主要有两种观点。第一种观点认为，定期给付之债的各期债务是在合同履行过程中产生的，各自具有独立性，因此请求给付各期债务请求权的诉讼时效应从每一笔债务履行期限届满之日各自开始起算。理论界多持该种观点。第二种观点认为，虽然定期给付的各期债务具有一定的独立性，但其系在同一合同项下订立，基于同一债务原因产生，权利人基于对同一性质债权履行期限的合理信赖，为维护当事人之间的合作关系而不在每一债务履行期限届满后即主张权利的情形时常存在，尤其是在履行期限较短的情形下更是如此。因此，定期给付债务请求权的诉讼时效期间也应从最后一期履行期限届满之日起算。司法实务界多持该种观点。鉴于对定期给付债务诉讼时效期间起算点的争议较大，《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》对此未作明确规定。

支付劳动报酬属于典型的定期给付债务，对于请求支付劳动报酬诉讼时效期间的起算，《劳动争议调解仲裁法》显然没有采纳第一种观点，而是规定在劳动关系存续期间，劳动者请求劳动报酬不受仲裁时效限制，但是劳动关系终止，从劳动关系终止之日起开始计算仲裁时效。该规定更接近第二种观点。在劳动关系存续期间，只要劳动者继续提供劳务，用人单位就有按约定期支付劳动报酬的义务，其最后一期债务还未成立或未届清偿期，因此，劳动者请求支付劳动报酬的仲裁时效期间不存在开始计算的问题。

劳动关系终止时，用人单位应当结清所有劳动报酬，劳动关系终止之日即为最后一期债务的届满之日，此时应开始计算仲裁时效期间。《劳动争议调解仲裁法》没有采纳理论上的通说观点，有其合理和正当之处：

第一，有利于保护劳动者的合理信赖利益，促进劳动关系和谐发展。劳动者基于对用人单位的信赖，或出于与用人单位共度时艰的信念，或由于担心自身的工作受到影响，往往不在用人单位未按时支付某月工资时主张权利，而在劳动关系终止或解除时一并主张，以维护双方的信任关系和从属关系。这样规定，有利于保护劳动的合理信赖利益，促进劳资双方友好共处，实现劳动关系和谐发展。

第二，每月工资各具有独立性，但更具有整体性和关联性。尽管工资确因时间经过而逐月产生，而非在劳动合同签订时就已形成，但由于其是在同一合同项下基于同一原因而产生的继续性债务的统一约定，故各期履行的债务具有整体性和关联性，其分期形成的独立性不足以否定整体性和关联性。

第三，诉讼时效制度的价值取向就是平衡当事人利益。在劳动关系中，劳动者相对处于弱势，且仲裁时效期间仅为一年，故在本身不利于保护债权人的情形下，在具体的制度设计和适用上，应做有利于劳动者的倾向，才能真正实现当事人之间的利益平衡。

(二)允许直接起诉案件的仲裁时效期间起算点

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第3条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”第17条条2款规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”笔者认为，允许以普通民事案件向人民法院直接起诉的劳动争议案件仲裁时效期间仍为一年，不应适用《民法通则》规定的二年的普通诉讼时效。有观点认为，用人单位出具工资欠条或与劳动者就劳动报酬达成和解协议，说明双方的争议已转化为普通的债权、债务关系，因此应采二年的普通民事诉讼时效，这样对劳动者也更为有利。但这种观点忽略了这类争议的性质仍是劳动争议，而司法解释亦是为了使劳动者的合法权益得到及时的保障，简化争议的处理程序，才规定此类案件可以直接向法院起诉。故基于此目的将该案件的时效增加到二年似乎没有必要。

审判实践中比较有争议的是此类案件的仲裁时效起算点如何确定。实践中应根据具体的情况来确定：

1、明确约定付款日期的。如果工资欠条、调解协议是在劳动关系存续期间出具或达成的，劳动关系存续期间不计算仲裁时效，约定的履行期限在劳动关系终止日期之后的，从履行期限届满之日起算，约定的履行期限在劳动关系终止日期之前的，从劳动关系终止之日开始计算。如果工资欠条、调解协议在劳动关系终止之后出具或达成的，从约定的履行期限届满之日开始计算。

2、未明确约定付款日期的。一般来说，劳动争议调解委员会主持下达成的调解协议，都会对用人单位支付劳动报酬的期限予以明确。而在劳动者与用人单位直接协商，用人单位出具工资欠条的情形下，欠条可能会未明确支付的期限，甚至可能没有落款时间。这种情况下，我们首先要考察一下工资欠条的法律性质。用人单位之所以会向劳动者出具工资欠条，是因为其支付工资的债务已届清偿期，出具欠条就是对已发生的债权债务进行确认。故此时，欠条只是一种表明债权债务的凭证，而不能代表合同关系。欠条出具的事实，表明债权人向债务人主张了权利，应当发生时效中断的法律效果，故应从欠条出具第二天开始计算仲裁时效期间。对此，笔者认为，可以参考一下《最高人民法院关于债务人因约定期限届满后未履行债务而出具没有还款日期的欠款条诉讼时效期间从何时开始计算问题的批复》(法复[1994]3号)，该批复规定：“双方当事人原约定，供方交货后，需方立即付款。需方收货后因无款可付，经供方同意写了没有还款日期的欠款条，根据《民法通则》第140条的规定，对此应认定诉讼时效中断。如果供方在诉讼时效中断后一直未主张权利，诉讼时效应从供方收到需方所写欠款条之日的第二天开始重新计算。”上述批复适用的情形就是：当事人双方约定了履行期限，而履行期限届满后，债务人未履行义务时，应债权人的要求，出具没有还款日期的欠条的情形。这与用人单位应劳动者要出具没有付款日期欠条的情形是相同的。当然，如果该欠条是在劳动关系存续期间出具的，时效应从劳动关系终止之日起算。

(三)双倍工资争议的仲裁时效期间起算点

对于双倍工资时效的争论大多纠结于其性质是属于劳动报酬范畴还是不属于劳动报酬范畴，如属于劳动报酬范畴就适用特殊仲裁时效，不属于就适用普通仲裁时效。但通过上文对工资时效的分析，我们可以看出，《劳动争议调解仲裁法》对于劳动报酬时效的规定是基于定期给付债务诉讼时效的法理而作出的，并非是区别于其他请求权的特殊时效，因此，关于特殊仲裁时效与普通仲裁时效的提法本身就不够准确。

虽然我们不必纠结于双倍工资是否属于劳动报酬，但对于双倍工资仲裁时效进行分析的基础还是其法律性质为何。对于双倍工资的法律性质，目前大致有以下几种观点：

第一种观点认为，双倍工资属于法律规定的特殊情形下的工资。因为从名称上来看，《劳动合同法》第82条使用了“工资”一词，而不是含义清楚的“经济补偿金”、“赔偿金”、“惩罚金”等用语，如果其性质是补偿金、赔偿金或惩罚金的话，可以直接使用这些词语，而不需使用“工资”一词以产生歧义。再从目的解释看，立法通过责令用人单位向劳动者支付更多劳动报酬的方式，督促用人单位积极与劳动者签订书面劳动合同，该多支付的劳动报酬并不具有补偿、赔偿或惩罚的性质。

第二种观点认为，双倍工资属于赔偿金或惩罚金性质。与作为劳动力价值反映的具有对价性的劳动报酬不同，双倍工资是来源于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同而承担的赔偿性责任。且从体系解释来看，《劳动合同法》第八十二条关于双倍工资的规定位于法律责任一章，显然这里含有惩罚之意。因此双倍工资的性质不是劳动报酬而是赔偿金或惩罚金。

第三种观点认为，双倍工资是用人单位应承担的违约赔偿责任。用人单位与劳动者建立劳动关系，应履行签订书面劳动合同这一附随义务，因用人单位未履行该附随义务，故应承担的相应的违约赔偿责任。

第四种观点认为，双倍工资为用人单位应承担的侵权赔偿责任。《劳动合同法》为保护劳动者利益，而规定用人单位必须与之签订书面劳动合同，用人单位违反该保护他人的法律规定，属侵权行为，应承担相应的赔偿责任。

笔者认为，探究双倍工资的法律性质还是应当从立法本意来思考。《劳动合同法》第八十二条的双倍工资是在人大常务会委员建议通过建立制度引导企业与劳动者签订劳动合同的情况下增加的条款，目的是通过规定不签劳动合同，用人单位需要向劳动者支付双倍的工资，来督促用人单位积极与劳动者签订书面的劳动合同，以免在劳动合同履行过程中因双方没有书面的约定而产生用人单位否认劳动关系或因约定不明而带来的劳动报酬、社会保险、休息休假等各方面的争议。因此，双倍工资的立法目的更在于事前防范，而不在于事后惩罚。在用人单位单纯的只是未签订书面劳动合同的情形下，劳动者并没有损失，此时应不存在用人单位应当承担违约或侵权赔偿责任的问题。《劳动合同法》将双倍工资规定在法律责任一章中，表明其是法律强制用人单位对自身的违法行为承担的一种法律责任，只要违法行为不结束，就一直需承担该法律责任。故笔者认为，双倍工资的法律性质为用人单位应承担的一种法定责任，并且，基于此，用人单位对于该法定责任应负担至违法行为终了之日，即对双倍工资数额的计算应算至书面劳动合同签订之日，而不是签订合同之月。用人单位因该法定责任而向劳动者负有定期给付另一倍工资的债务，各期债务是基于同一劳动关系下同一原因形成的，具有整体性和关联性，且《劳动争议调解仲裁法》对劳动报酬仲裁时效采纳的就是从最后一期债务履行期限届满之日开始计算的观点，因此，对双倍工资的仲裁时效也应当适用相同的标准，即从用人单位应当支付最后一笔双倍工资而未支付之日起开始计算，而不是从用人单位违法行为终了之日。

(四)工伤保险待遇争议的仲裁时效起算点

工伤事故的发生多数为瞬时性，少数如职业病等持续累进性，但工伤保险待遇争议仲裁时效的起算时间并不因此而十分明确。恰恰相反，即使是最普通的工伤事故发生后，从何时开始计算劳动者的申请仲裁时效，仍然没有普遍一致的认识。《最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国<民法通则>若干问题的意见(试行)》第168条规定：“人身损害赔偿的诉讼时效期间，伤害明显的，从受伤害之日起算；伤害当时未曾发现，后经检查确诊并能证明是由侵害引起的，从伤势确诊之日起算。”但该条显然不适用于工伤保险待遇争议，因为，工伤保险待遇争议有其特殊的争议解决程序，在向仲裁机构和法院起诉要求用人单位承担支付工伤保险待遇之前，当事人必须要先进行工伤认定和劳动能力鉴定。用人单位需自事故伤害发生之日或者职工被诊断、鉴定为职业病之日起的３０日内，向统筹地区的社会保险行政部门提出工伤认定申请，如果用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其近亲属、工会组织可以在1年内提出。对社会保险行政部门作出的工伤认定不服的，可以提起行政复议或直接提行政诉讼。终审判决维持工伤认定结论的，才能申请劳动能力鉴定，既而提起请求支付工伤保险待遇之诉。由于这一前置程序的存在，因此，从受伤害之日开始计算仲裁时效并不合理，即使认定申请工伤认定和劳动能力鉴定可以引起时效中断的效果，在这前置程序短则半年，长则3到4年的情形下，从受伤害之日开始计算仲裁时效没有实际意义。对此，劳动部在《劳动部办公厅关于处理工伤争议有关问题的复函》中也指出：“如劳动者与用人单位因工伤认定及可否享受工伤待遇发生争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会不应不加区别地将职工负伤之日确定为劳动争议发生之日，而应根据具体情况确定劳动争议发生之日，并根据国家有关规定予以受理和处理。”

工伤发生后，劳动者被侵害的权利既有身体权，又有健康权，也有因用人单位不履行法定义务而产生的财产权，而且工伤获得的财产权利是多项的，产生时间上未必就是在同一天。比如医疗费是逐日发生的，住院伙食补助费、到外地治疗的交通和住宿费、安装辅助器具费，以及后来的一次性伤残补助金、伤残津贴等等，实际发生的时间各不相同，此时究竟哪天可以视为“权利被侵害之日”呢？由于劳动者受侵害的权利是多项的，医疗费用的产生亦是动态的、多次的，因此不宜以某权利受到侵害或某一费用的发生作为时效的起算点。因只有伤残等级评定之后，该类争议才符合人民法院的受理条件，也只有伤残等级评定之后，劳动者才能够提出具体的赔偿请求，因此，从伤残等级评定之日开始计算仲裁时效是比较合理的。实践中，还有劳动者与用人单位就工伤事故损害赔偿达成和解协议后，又以和解内容低于法定工伤待遇给付标准为由向法院起诉要求宣告和解协议无效或请求撤销的情形，此时，仲裁时效应从和解协议成立之日起计算。一般来说，劳动者在达成协议之前者经过了反复衡量，达成的协议载明了单位给付的赔偿数额、赔偿方式。此时劳动者对单位的协议是否侵害自己的权利是应当知道的。从和解协议成立之日起计算仲裁时效能较好地平衡协议的稳定性和保护劳动者权益之间可能存在的矛盾。

(五)特殊劳动争议案件申请仲裁时效的期间

劳动关系的本质是劳动合同关系，但在这种合同关系中，双方当事人的权利义务非常复杂，体现在其不仅包括财产性的权利义务关系，如一方给付劳务，另一方支付报酬的对待给付义务；还有很多人身性的权利义务关系，如劳动关系存续中或其后，用人单位对于劳动者的生命、身体、人格及福利均有随时注意并予以保护照顾之义务，这种保护照顾义务的内容很多，例如：在劳动关系存续期间，用人单位需及时为劳动者办理退工手续、转移档案、办理社会保险的移转手续等，以便于劳动者再就业及接续社会保险等。审判实践中，因此类带有人身性的义务违反而引起的劳动争议很多，用人单位往往以劳动者的请求已超过时效为由作为抗辩。

但是，并不是所有的请求权均可适用消灭时效的。诉讼时效制度设立的根本目的在于维护稳定的交易秩序，因此，其系关于财产权的制度性规定。尽管人身性权利的行使与财产权具有一定的联系，并常为权利人带来财产性利益，但其行使的目的主要是实现权利人作为民事主体的价值，满足其内在的需要，而与社会交易秩序的稳定和安全并无直接联系。有关人格、身份等不具有财产利益内容的请求权，并非本质为相对权的债权请求权，而是绝对权，关系到作为民事主体的人格存续、生存利益以及伦理道德，因此不应适用诉讼时效的规定。德国民法明确规定，对某些请求权例外地不适用消灭时效。其第194条第2款规定，“基于亲属关系而产生的请求权，以其旨在未来恢复原亲属关系为限，不因消灭时效面消灭”。如夫妻同居请求权、离婚之抚养请求权、亲属间抚养请求权，履行婚约请求权，父母之交还未非法羁押之子女的请求权、离婚请求权等，因其纯系基于身份关系而产生，不适用消灭时效的限制。

在劳动关系中，对于纯粹因人身性的义务违反而产生的请求权，如劳动者要求用人单位为其办理退工手续或转移档案、社会保险手续的，也不适用消灭时效。因为这些义务是用人单位的法定义务，其履行关系到劳动者基本生存权与就业权的实现，具有强制性，因此，劳动者的这些请求权不适用仲裁时效的规定。当然需要注意的是，对这些人身性义务的违反同时可能产生财产性的请求权，如因用人单位不为劳动者办理退工手续或档案、社会保险转移手续，劳动者以此主张用人单位赔偿损失的，则仍应在仲裁时效期间内提出，否则不能得到法律的保护。

三、人民法院对仲裁时效的不主动审查原则

《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条：“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。”之所以作出上述规定，是因为诉讼时效制度是民法中的一项基本制度，属于私法领域，在其适用过程中应遵循意思自治原则。诉讼时效期间届满，债务人享有诉讼时效抗辩权，可以据此拒绝履行诉讼时效期间已经届满的债务，但该抗辩权的行使与否，属于债务人意思自治的范畴，在债务人不主张诉讼时效抗辩权，且不损害国家、集体及第三人合法利益的情形下，法院不应主动援引诉讼时效的规定进行裁判。

若主动援引，则属代替当事人行使抗辩权，干预了当事人的处分权，对另一方当事人也不公平。而且诉讼时效制度设立的目的是维护社会交易秩序的稳定，而并非是对权利本身进行否定，实质是在维护社会公共利益的前提下对债权人和债务人的权义进行平衡，因此，法院不应当主动援引诉讼时效的规定进行裁判，也不应对此进行释明，而应将抗辩权交由义务人自由行使。

但是在劳动争议案件中，仲裁机构对仲裁时效的适用原则与人民法院在一般民事案件中对诉讼时效的适用原则有所不同。根据人力资源和社会保障部于2009年1月1日颁布并施行的《劳动人事争议仲裁办案规则》第30条第（三）项的规定，当事人的仲裁申请是否在法定时效期间内提出，是仲裁机构主动审查的内容及作出是否受理的依据。仲裁机构在立案审查阶段如果不认为申请人的申请超过仲裁时效而进入仲裁实体审理阶段后，仲裁庭仍然可以对仲裁时效进行主动审查，经审查后认为已超过仲裁时效的，根据上述《办案规则》第32条的规定，将撤销案件，并将撤销决定在五日内通知当事人。因此，在仲裁阶段，仲裁机构对仲裁时效实行的是主动审查原则。

当劳动争议案件进入诉讼程序后，如果仲裁机构作出的是“超过仲裁时效”的不予受理裁决（或决定、通知）或撤销案件的决定，则被申请人一般在诉讼阶段会提出时效抗辩，那么，基本也就不存在人民法院是否应当对仲裁时效主动审查的问题了。但如果仲裁机构未认定申请人的申请超出仲裁时效而依查明的事实作出实体裁决，在诉讼阶段只要当事人未提出仲裁时效抗辩，人民法院在审理时均应当按照上述司法解释的规定，不对仲裁时效问题进行释明及主动适用仲裁时效的规定进行裁判。