关于超过法定退休年龄劳动者工伤认定的司法保护在我国的争议已有些年头，在案件审理中，由于没有明确的法律规定，加之各地方立法上的不同规定，人民法院在处理方式上也不尽相同。相关案例的多年司法实践，积累了丰富的经验。对如何挖掘和运用隐含在这些不同裁判文书中的经验知识，司法界和理论界近年来也进行了不同程度的探索和总结。尤其值得一提的是，最高人民法院行政审判庭《关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用（工伤保险条例>问题的答复》、《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例）请示的答复》、《最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复》，这三个最高人民法院行政庭的答复不是正式的司法解释，不具有法律约束力，但代表了最高人民法院的态度，对下级法院具有审判指示作用和业务指导意义。虽然学界对最高人民法院大规模“造法”的现象和一些具体的司法解释、答复内容多有批评，地方法院仍奉之为判案的依据。因此，在这三个答复出台后，各地法院逐渐开始统一裁判尺度。

  实践中什么样的“超龄”劳动者足以获得更为特殊的“可保护性”，即超过法定退休年龄劳动者的工伤认定资格问题仍是我们首先需要明确的问题。其次，是否所有的工伤认定情形以及视同工伤认定情形都对这类特殊的劳动者适用，也是需要考虑的因素。我国的行政诉讼制度有着鲜明的特色，当前特别需要改进的就是如何在保证现行制度切实有效地发挥功效的前提下，进一步丰富和完善现有规定。类型化是对事物进行深入分析的一个重要工具，是使法学研究走向具体生活事实的桥梁。本文所运用的案例主要来自作者本人审理的案件，这些案例不一定能够代表超过法定退休年龄劳动者权益保护的全部情况，但有助于说明这类案件的实践进展。在分析案例的基础上，本文对前文所提的最高人民法院行政庭有关超过法定退休年龄劳动者工伤问题的三个答复进行了评析，以期今后法律法规或司法解释的出台和完善能真正建立在总结司法审判经验的基础上。

一、问题的提出

根据本市社会保障部门的统计数据，超过法定退休年龄劳动者申请工伤认定的每年逾30起，因为相关法律法规没有明确这类劳动者是否纳入工伤保护范围，行政机关一般采取将这类申请“挡在门外”的做法，即简单告诉申请人不符合受理条件，但是不向申请人出具任何手续（类似于司法实践中的不立不裁）。随着最高法院行政庭2007年、2010年两个答复的出台，自2011年开始这类纠纷开始“挡不住了”。行政机关对这类申请的态度转变为“能挡则挡，挡不住即受理，受理即中止”，于是又引发了对中止通知不服的诉讼。

（一）超过法定退休年龄劳动者工伤典型案例

例一：薛某生前在A公司工作，其在下班途中遭遇交通事故死亡，由于薛某在道路交通事故发生时年龄已超过60周岁，被告市社会保障部门受理了薛某的工伤认定申请后即作出中止通知，其中止理由是：等待有权机构对年龄超过60周岁的劳动人员发生伤害事故后应否认定工伤作出明确界定。后原告薛某之子起诉要求被告对薛某进行工伤认定。

例二：原告张某原系B公司职工，其在工作过程中烫伤，市社会保障部门作出工伤认定。后张某领取了医疗费、一次性伤残补助金。在劳动能力鉴定结论作出之前，张某年满60周岁。此后，张某与B公司在劳动争议纠纷案件中调解解除劳动关系。后张某致函被告市城镇职工医疗保险管理处，要求支付一次性工伤医疗补助金，被告拒绝，其理由是：张某年满60周岁，达到法定退休年龄时，依据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，其与B公司之间的劳动合同届时即终止。张某不符合《工伤保险条例》第三十七条规定的由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金的条件。张某不服，遂向法院提起诉讼。

（二）案例所涉法律法规存在的问题分析

1.《工伤保险条例》的不明确及地方性法规的不统一。《工伤保险条例》对超过法定退休年龄的劳动者在工作中受到伤亡的，是否认定工伤的问题未作规定，各地方性法规的规定也各有不同。有的明确规定不得认定工伤，有的规定可以认定为工伤，但工伤保险待遇由聘用单位参照条例支付，有些地区与《工伤保险条例》的规定相一致，没有就离退休人员以及超过法定退休年龄继续工作的劳动者的工伤认定情形单独作出规定或者在原来立法时作出规定而在新法修订时对此没有作出规定。笔者认为，在《工伤保险条例》未对超过法定退休年龄的劳动者工伤认定问题做出否定的情形下，各地方性法规不宜作出突破。虽然人民法院在审理行政案件时，不具有撤销违法或不适当的地方性法规规定的权利，但是在遇到地方性法规与法律、行政法规相抵触时，应当适用上位法的有关规定，而不适用地方性法规的有关规定。人民法院在审理涉及超过退休年龄的劳动者工伤认定及工伤待遇案件时，目前可以适用的仅仅是前文所提的三个答复，但这三个答复仅仅是对请示的问题所作出的答复，针对的是工作单位已经为其缴纳了工伤保险费的离退休人员和进城务工农民，并不是对涉及超过法定退休年龄的劳动者工伤认定及待遇的所有问题的答复。

2.《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》的不衔接。根据《劳动合同法》第44条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。根据《劳动合同法实施条例》第21条的规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这两个法条从不同角度对劳动合同终止进行了规定，《劳动合同法》从劳动者开始依法享受基本养老保险待遇作为劳动合同终止的条件，因此劳动者是否享受基本养老保险待遇是劳动者与工作单位终止劳动合同的条件。而《劳动合同法实施条例》是从劳动者是否超过法定退休年龄作为终止劳动合同的条件，劳动只要达到法定退休年龄的，劳动者与工作单位的劳动合同关系就应该终止，对是否已经享受基本养老保险待遇没有作出规定。事实上，如果用人单位严格按照法律程序，应当为劳动者缴纳基本养老保险，这样一旦劳动者达到法定退休年龄的，自然享受基本养老保险待遇，不应该存在“超过法定退休年龄，未享受基本养老保险待遇”的情形。但目前的司法实践中，达到退休年龄却不能享受退休待遇的情况非常普遍。《劳动合同法实施条例》是为了贯彻实施《劳动合同法》而制定，法律往往是对某个领域的问题做笼统规定，而实施条例则更具有现实的可操作性。《劳动合同法实施条例》第21条正是基于以上考量而直接从便于实务操作的角度规定了达到退休年龄劳动（合同）关系终止的法定终止情形，并未考虑劳动者是否享受基本养老保险待遇，这对于无法享受养老保险待遇的劳动者而言非常不利。《劳动合同法实施条例》第21条赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但不意味着劳动关系在劳动者已达退休年龄时就自动终止，而用人单位与劳动者签订劳动合同的行为已表明用人单位的态度。用人单位与劳动者签订劳动合同时是明知“年龄”情况的，此时用人单位具有是否与这类劳动者形成劳动关系的选择权。如用人单位仍愿意与之签订劳动合同，该劳动合同是双方真实意思的表示，劳动合同合法有效。

3. 国务院法制办规定和最高人民法院行政庭答复的冲突。国务院法制机构有权对行政法规进行“行政解释”，且这种“行政解释”与行政法规具有同等效力。按照国务院法制办《对<关于重新进入劳动生产领域的离退休人员能否享受工伤保险待遇的请示>的复函》（国法秘函[2005]310号）的规定，离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理；与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的，可通过人事或劳动争议仲裁渠道解决。实际上否认了对此类人员的职业伤害可以认定为工伤。而最高人民法院行政庭答复则倾向于给与保护超过法定退休年龄的劳动者司法保护。然而仔细对比两个部门的文件，实质上并不完全对立。前者复函针对的是待遇处理问题，后者主要涉及“现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费”的离退休人员及“超过法定退休年龄的务工农民”，两者对象并不一致。后者回避了离退休人员能不能与用人单位建立劳动关系的问题，对于未参加工伤保险的离退休人员，其再就业能否建立劳动关系能否认定工伤，也未给出明确意见，最高法院的答复对这类劳动者的保护仍然留有空间。

二、超过法定退休年龄劳动者的司法保护分析

随着我国城镇化的高速发展，大量失地农民进入城市，过去依靠土地、由子女养老的模式已经不适应社会发展的需要，而城镇中也有大量的下岗职工，他们往往由于年限不足等原因不能享受退休待遇。这类情况造成了超过法定退休年龄劳动者工伤认定以及工伤待遇支付问题的诉讼案件数量呈明显上升趋势。行政相对人向法院提起行政诉讼的目的是寻求自己权利的法律救济，绝对不是什么“维护和监督”行政机关依法行使职权。所谓的“维护和监督”也只能是行政相对人权利救济的一种反射效果。在相关法律法规未修改、相关司法解释未出台的情况下，我们需要对《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》中劳动合同终止的规定作出具体分析，对最高人民法院行政庭的三个答复进行范围限定，以解决司法实践的困惑。

（一）法定退休年龄延迟影响劳动者资格

《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函[2001]125号）规定：“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。然而，劳动法关于退休的规定，是告诉劳动者到达法定退休年龄，享有可以要求休息的权利，并不是规定劳动者不可以继续劳动，而劳动是宪法赋予每位劳动者的权利。目前，为了应对老龄化和养老金收支平衡的挑战，世界很多国家都尝试了延迟退休年龄，这是社会保障里最具调整空间的参数。按照社会保障“十二五”规划纲要提出的“研究弹性延迟领取养老金年龄的政策”，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出了“渐进式延迟退休”，从世界范围来看，延迟退休年龄有两种策略：一是弹性（柔性）延迟领取养老金年龄；二是渐进式延迟退休年龄。决定提出的“研究制定渐进式延迟退休年龄政策”正是对社会保障“十二五”规划纲要提出的“研究弹性延迟领取养老金年龄的政策”的继续和细化。结合这样的时代背景，法律显然已承认超过法定退休年龄劳动者具有继续工作的能力，其可以与用人单位订立劳动关系。法定退休年龄的理解，首先必须存在会退休的事实必然性。如果申请人仅达到“年龄”，但是不能依法退休，不能依法按月领取退休金或养老金，就不存在“法定退休年龄”一说。达到法定退休年龄而无法退休、未享受养老保险待遇的人，不应当受《劳动合同法实施条例》第21条的限制。

（二）超过法定退休年龄劳动者的资格认定

《工伤保险条例》第61条第1款规定“本条例所称职工，与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种期限的劳动者。”条例并未将超过法定退休年龄的劳动者排除在调整范围之外。用人单位与超过法定退休年龄的劳动者所签订的劳动合同不属于无效合同的范围，在此期间发生的工伤事故不应排除在工伤认定的范围之外。目前，我国在劳动法律规范领域对劳动者与用人单位的劳动关系进行了限缩规定。劳动法意义上的劳动是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动；劳动法意义上的劳动者是指在法定劳动年龄内具有劳动权利和劳动能力的公民，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。养老保险是国家为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度，是国家对已退休的劳动者履行的社会责任，是政府提供的社会福利制度，国家财政要给予相应补贴。退休且已享受养老保险待遇，就意味着已享受了国家提供的相应社会保障和福利，这类人再次被聘用与用人单位就不能建立劳动法意义上的劳动关系。已享受养老保险待遇的退休人员不是劳动合同关系中的合法劳动者，不能作为劳动合同一方当事人，不受劳动合同法的保护。依照规定将退休人员排除在工伤认定的对象之外，并不是其作为劳动者的权益就无法得到保障和救济。他们再就业与用人单位之间的用工关系符合民事雇佣关系的特征，在务工中受到的事故伤害可通过民事赔偿途径获得救济。未受养老保险待遇的超龄农民工因工受伤的认定与已享受的应有所区别，可视具体情形适用工伤保险条例予以认定工伤，以更充分保护弱势群体农民工的权益。

（三）超过法定退休年龄劳动者司法保护的规则

1、必要规则——有基本生活保障之求，方有认定之必要。

必要性总是以困境的存在为前提的。工伤保险是建立最早的一种社会保险制度，比医疗保险、养老保险等制度的建立都早。同时，工伤保险又是目前在全球范围内最为普及的社会保险制度，在160多个国家已经建立这项制度。工伤保险属于社会保障的范畴，它是依靠广大劳动者缴纳的社会保障金来支付工伤保障待遇和养老保险待遇的，它不是平等主体之间的对价关系，而仅仅是解决工伤人员、离退休人员的基本生活保障问题。《工伤保险条例》的立法目的主要有三个：一是保障工伤职工的救治权与经济补偿权；二是促进工伤预防与职业康复；三是分散用人单位的工伤风险。超过法定退休年龄劳动者司法保护首先必须符合以上立法目的，具有对劳动者基本生活进行保障保障的功能。在立法机关和行政主管部门没有进一步明确的情况下，超过法定退休年龄劳动者司法保护必须限定在未享受养老保险待遇的超龄劳动者。

2、审慎规则——具体适用时，范围适当从严掌握。劳动法上的劳动关系与我们平时所说的劳动关系概念并不完全相同。劳动关系的判定已经超出了工伤保险的范畴，更多的是受劳动法的约束，而这方面法律规范的不一致直接导致了工伤认定的困难。认定工伤首先必须符合劳动关系或事实劳动关系的构成要件。判断一种关系是否是劳动关系首先应该看该关系的主体是否符合劳动法的规定，即双方主体是否适格。超过法定退休年龄劳动者要想成为司法保护的对象，目前仍需限定在“现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费”的离退休人员及“超过法定退休年龄的务工农民”这类有明确指导性规定的范围内。超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的工作须具有一定的连续性、存在管理与被管理的关系，才能符合劳动关系的法律属性。

3、利益衡量规则——综合考量相关因素。一个政策的实施，在解决一些问题的同时往往也带来一些新的问题。为此，需要摆明效益和成本，权衡利弊。裁判者以“准立法者”的立场，全面考察和权衡各种相互冲突的法律价值，作出抉择。利益衡量所要衡量的因素超越特定当事人的利益，而具有较为普遍的法律上的价值。在超过法定退休年龄劳动者司法保护的过程中要综合考量劳动者资格、用人单位资格、地方性法规及政策、受伤情形等各方面参考因素，在价值衡量的基础上作出是否纳入司法保护的范围的决定。

4、严格程序规则——严格履行工伤认定程序。超过法定退休年龄劳动者司法保护首先要遵守工伤认定的一般程序，提交工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）等，才能满足提出工伤认定申请的基本条件。在此基础上，社会保障部门还需进一步调查这类劳动者的工伤保险及养老保险状况，给予用人单位陈述、申辩的权利，在争议较大的情况下，可以组织听证程序，合法合理的保护劳动者及用人单位的合法权益。

三、超过法定退休年龄劳动者权益保护的完善思路

自《工伤保险条例》颁布实施，行政法官和行政法学者对该条例及相关法规的含义做了大量讨论，努力“熨平法律织物的褶皱”（丹宁法官语）。最高院行政庭先后进行的有针对性的答复也在一定程度上解决了司法实践的难题，但这些远远不够。

（一）从立法角度明确超过法定退休年龄劳动者的资格

目前我国现行的法律法规对超过法定退休年龄劳动者的资格没有任何明确的规定，前文所有关于这类劳动者权益的保护都是法官和学者对法条的法律内涵的推理和阐述，是我们利用法律解释的方法把法条“引向”了实践需要解决的问题的方向。首先对于超过法定退休年龄劳动者的年龄问题，我们目前为止进行的是都反向分析，即从我国现行劳动法律法规对劳动者工作上限年龄尚无禁止性规定的角度。其次对于这类劳动者能否受到司法保护，我们是从《劳动法》和《劳动合同法》都没有规定超过法定退休年龄不适用《工伤保险条例》的内容这个角度进行推理。紧接着，我们又从平衡用人单位和劳动者间权利义务的角度进行推定，认为劳动者只要在用人单位提供劳动的，就受《工伤保险条例》的保护，且《工伤保险条例》并没有将超过法定退休年龄的劳动者排查在外。事实上，我国《劳动法》中仅规定禁止雇佣16周岁以下的未成年人，确实未规定禁止用人单位聘用超过法定退休年龄的劳动者。这表明我国对于公民行使劳动权利和履行劳动义务的年龄下限作出了禁止性规定，而我国法律没有对劳动者的年龄上限进行限制。法律没有禁止的行为，行政相对人实施了此类行为不属于违法行为，这是行政法中的一项基本原则。我国法律未禁止企业、事业单位及个体工商户招聘已超过法定退休年龄的劳动者，用人单位聘用已到法定退休年龄的劳动者的行为不属于违法行为，其形成的劳动合同不属于无效合同的范围。因此，达到法定退休年龄继续为用人单位工作的劳动者，属于劳动法调整的对象。既然这样的观点已经得到普遍的认可，立法就应当给予肯定，只有立法层面的肯定才能使相关制度得到保障，从而更好的保护这类特殊劳动者的合法权益。

最美不过夕阳红。职工退休后被原单位或相关企事业单位返聘，发挥余热，渐渐成为一道靓丽的风景线。然而，这一群体的工伤认定问题在实践中也日益显现，如何保障这类人群的法律权益，日后《劳动合同法》、《工伤保险条例》的修改都应对相关问题做出明确规定，可以考虑将“法定退休年龄”变更为“领取养老保险的年龄”，以避免在法律适用过程中产生误会，甚至可以将法定退休变更为约定退休，由劳动者和用人单位自行协商。

（二）解决好不同位阶的法律法规及司法解释等冲突

法治应当包含两重意义：已成立的法律获得普遍的服从，而大家所服从的法律又应该是本身制定得良好的法律。正是实践中发生了不同位阶的法律法规及司法解释等冲突，各地社保政策都应积极修订，力求在超过法定退休年龄劳动者权益保护方面进行明确规范，才能使法律和行政法规之间衔接的缝隙填补起来。希望政策的决策者和法律法规的解释者，在制定前，充分调研现实情况，考虑法律执行的实际情况，严格按照法律理性思维和逻辑推理。对于最高人民法院作出的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条与最高人民法院行政审判庭的三个答复，在实践中如何选择适用的问题，从法律层面分析，最高人民法院以文件形成出台的司法解释，其效力同于一般司法解释的法律效力，最高人民法院行政审判庭的个案答复适用范围不及一般司法解释，其本质是法官对个案的解释，但就个案而言，其效力等同于一般司法解释。他们在法律位阶上不分伯仲。从理论层面分析，则存在劳务关系和劳动关系的认定上。简单概括就是：劳动关系表现为隶属性、稳定性；劳务关系表现为独立性、临时性。劳动者的年龄不能直接导致两者的关系从稳定转变为临时，从隶属转为独立，是劳务关系还是劳动关系应当根据关系的实质，而不是单纯地根据年龄将劳动关系直接拟定为劳务关系。

很多学者认为解释的规定是对超过法定退休年龄的劳动者可以与用人单位建立劳动关系的否定，其实不然。该解释是一种法律解释的拟制，换言之，上述关系并非天然的应当认定为劳务关系，而是区分不同情况的。已经享受养老保险待遇的劳动者，其劳动关系自行终止，如劳动者继续在用人单位工作，劳动关系自动转变为劳务关系。但反推条文，又可以得出另一种结论，即如果不能享受退休待遇的劳动者不能按照劳务关系处理，仍然具有超过法定退休年龄的劳动者资格。

（三）合理限制最高法院行政庭答复的适用范围

最高法院相关业务指导部门的审判批复可以作为地方各级人民法院的审判参考，但是最高院行政庭的答复有其适用范围，超过适用范围就没有约束力。但是这不等于说，超过适用范围，该答复对于法律论证就没有任何意义。由于答复内容蕴含着法律精神，预示着法律的发展趋势，它往往具有“溢出”的效应，能够帮助论证相关领域的法律。虽然表面上看超过法定退休年龄劳动者权益保护有了最高法的答复为依据，但是答复能有多大的适用范围，仍然是值得斟酌的。因为现实中会遇到诸多后续疑难问题需要法律理论和逻辑支撑，而这种理论和逻辑有时是难以厘清的。认定工伤，就需要支付工伤待遇，支付了工伤待遇就要向用人单位追偿（甚至很多地区的社保部门是直接要求单位支付，避免追偿问题）。但是未缴纳工伤保险的过错又不在用人单位，而在于社保系统技术上的障碍。此时工伤基金无法追偿，不能以政府部门自己的过错让企业去承担责任风险。人民法院在审理涉及超过法定退休年龄的劳动者工伤认定及工伤待遇案件时，应当注意答复的适用范围。答复仅仅是对请示的问题所作出的答复，并不是对涉及超过法定退休年龄的劳动者工伤认定及待遇的所有问题的答复。因此，有些情况未包括在内。总体而言，答复主要针对以下几类人员：继续缴纳工伤保险费的离退休人员；没有继续缴纳工伤保险费的离退休人员；超过法定退休年龄的务工农民。其中“现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费”的离退休人员，“皮球”实际又“踢”给了社保机构。如果社保机构让这类人员参加了工伤保险，发生工伤事故自然要按工伤保险处理；至于能不能参加工伤保险，那是社保部门自己的事情。回避了离退休人员能不能与用人单位建立劳动关系的问题。另一部分“超过法定退休年龄的务工农民”，他们并不属于“离退休人员”，发生工伤事故应当适用《工伤保险条例》，即其与用人单位之间存在劳动关系。但已享受养老保险待遇的劳动者因工受伤的，只能在工伤保险待遇与养老保险待遇中，选择享受其中较高的一份待遇，不再享受另一份待遇。此外，对那些以享受养老保险，但离退休后未缴纳工伤保险，不能享受工伤保险待遇的离退休人员，若工伤保险待遇高于养老保险待遇的，用人单位应当补足不足部分。

（四）用司法实践的判例推动法律法规的完善

文章开始引用的案例1，社保机构接受了法院的建议给予超过法定退休年龄的劳动者工伤认定的资格，申请人撤回起诉；案例2的劳动者虽然获得了工伤认定的主体资格，但由于其与用人单位解除劳动关系的情形并不符合《工伤保险条例》第37条第2款规定的“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同”的情形，而未能享受一次性工伤医疗补助金。但法院通过案例向社会大众及行政机关传达了一种声音，即对超过法定退休年龄的劳动者司法权益的坚定保护。法院通过裁判显示了审判的独立性和公正性。在中国目前的体制下，在今天更多的老年人延迟退休、退休人员发挥余热参与国家建设的大背景下，用司法的力量保护老年人的合法权益是个很有意义、很有建设性的事情。劳动法倡导同工同酬，这个酬不仅仅体现在拿同样的工资上，更应该体现在享受同样的保险待遇和其他福利上。在越来越多的判例支持超过法定退休年龄的劳动者工伤认定的情况下，很多地区的地方性规章应当尽快做出修改，与《工伤保险条例》的精神保持一致，让离退休或超过法定退休年龄继续工作的劳动者在工作过程中遭受伤害，不仅可以认定工伤，同时享受平等的工伤保险待遇。