案例
    2009年5月15日，王某到A公司担任副总经理，双方签订为期3年的劳动合同。2012年4月30日，王某向A公司出具医院建议休息2个月的证明，并申请从5月1日起病假2个月，A公司一直未予以回复。此后，王某一直在家休养。2012年7月1日，王某到公司上班，被告知公司已于5月15日以合同到期为由解除了劳动合同。王某不服，以单位在医疗期终止劳动合同违法为由，先后提起仲裁、诉讼，要求撤销单位终止劳动合同决定，并要求单位支付在医疗期内未签订劳动合同二倍工资。某区法院经审理后，判决撤销了单位终止劳动合同决定，驳回了王某其他请求。

评析
   本案中王某有医院病休证明，公司未提出反对意见，王某应享受医疗期待遇，公司在王某劳动合同到期后直接终止劳动合同，违反了《劳动合同法》规定，法院自然要撤销公司终止劳动合同决定。在撤销终止劳动合同决定后，公司与王某之间的劳动关系就继续存在，在这种情形下，王某可否主张公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资？法院给出的意见是否定的。在公司作出终止王某的劳动合同时，公司方面自然认为，其与王某的劳动关系已经终结，不存在签订劳动合同的问题，而劳动者方面则持相反的意见。至于劳动关系是否真正终结，事实上并不确定，需要等待仲裁机构或法院确定。本案劳动关系被法院确认存在后，双方不确定的劳动关系自此确定。那么在这种情况下是否需要支付双倍工资呢？《劳动合同法））对此未作明确规定。对此，笔者认为，根据《劳动合同法》的整体规定及相关理论，这种情况是不需要支付双倍工资的。
   首先，只有认定用人单位在解除或终止劳动合同（劳动关系）时仍然负有与劳动者签订书面劳动合同的义务的前提下，才可能要求其承担未签订书面劳动合同的双倍工资支付责任。而这显然和劳动合同（劳动关系）解除或终止理论相矛盾，也不符合客观实际。
    其次，这种情况下劳动关系的延续，很大程度上是当事人的选择与司法拟制确认的结果，与用人单位直接聘用劳动者并与其建立劳动关系并不完全相同。因此并不一定需要按照普通劳动关系的建立而强制要求用人单位签订书面劳动合同。
    最后，劳动合同（劳动关系）解除或终止争议，是以劳动关系在争议前存在为前提的，不存在双方之间劳动关系难以证明的问题。双倍工资制度的立法目的在于促使用人单位与劳动者签订书面劳动合同。对因劳动合同（劳动关系）解除或终止发生争议后确认存在劳动关系的情形，不赋予劳动者双倍工资请求权．符合《劳动合同法））的立法目的。作者单位：杭州市拱墅区人民政府法制办公室