【案情】
李某因要对居室进行装修，于2010年9月10日李某与某装饰公司签订《装修施工合同》，约定装修由某装饰公司设计并以清包工程购材料的方式承包。因购买装修材料较多，李某遂找来包括原告杨某在内的搬运工4人。因原告搬运的材料太重滑落下来，将原告杨某的脚砸伤，造成骨折并治疗。后李某带搬运工至某装饰公司讨要搬运费，某装饰公司支付给包括原告在内的每位搬运工100元搬运费。原告杨某因脚伤，造成包括医疗费在内的各项损失12630元，遂于2011年3月6日向法院起诉，请求判令李某赔偿原告因人身损害而遭受的各项损失。后经李某申请，法院依法追加该装饰公司为本案被告参加诉讼。 

【分歧】

在较为复杂的雇佣关系中，因常常没有书面雇佣合同且牵涉多方当事人，被告或者否认雇佣关系的存在，或者不愿意承认自己是雇主。上述案件也是如此，所以存在两者不同意见：

第一种意见认为： 李某与原告杨某之间不存在雇佣关系，也没有指挥原告搬运材料，某装饰公司是原告的雇主。原告自己搬运的材料太重而导致受伤，存在一定的过错，李某无需承担赔偿责任。原告受伤后，某装饰公司支付了4名搬运工每人100元的人工费，还支付了原告4000元的医疗费，某装饰公司是原告的雇主。

第二种意见认为：某装饰公司与被告李某之间为加工承揽合同关系，并没有雇佣原告从事搬运工作，无需对原告损失承担责任。应由李某承担，是其自己叫人来搬运东西，他们之间是雇佣关系。

【评析】

笔者同意第一种意见，理由如下：

1.雇佣关系是否存在是雇主责任的基础。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称解释）第十一条第一款规定的雇主承担赔偿责任，首先要确定两者之间是否存在雇佣关系。在雇佣法律关系中，雇员的主要权利为报酬请求权，主要义务为提供劳务，雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。判断是否存在雇佣关系应从实质要件上来考察。首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬；其次，要看是否存在隶属关系。一般认为，如果双方当事人之间存在控制、支配和从属的关系，并由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间，且所提供的劳动是另一方生产经营活动的组成部分的，可以认定双方系雇佣关系，这与加工承揽合同关系区别明显。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇佣关系存在的基础。正因为雇员隶属于雇主，所以雇员提供的劳务对雇主来讲具有一般性，即“雇主能为之但请人为之”。本案中原告虽然没有签订书面雇佣合同，但到达场地后提供劳务，没有一方提出异议，这已经在事实上建立了提供劳务的契约关系。根据原告杨某等搬运工提供的劳务具有隶属性及搬运人员领取报酬等情况，可以认定雇主与其建立了雇佣关系。

2.认定谁是雇主得看谁是劳务的实际受益者。劳务的实际受益者是谁，谁就是雇主。雇员的工作增大了雇主获得利益的可能性，雇主应为雇员损害承担相应责任，这符合“利益与风险一致性”原则。本案原告是被告李某叫去搬运建材的，表面上看，原告与被告李某建立了雇佣关系，但事实上，雇佣关系的成立不能只从形式要件上加以判断。在较为复杂的雇佣关系中，准确认定谁是雇主是正确处理纠纷的关键。劳务的实际受益者是谁，谁就是雇主，应为雇员损害承担相应责任。法院经过法庭调查获知，装修材料从底楼楼梯口搬到装修屋内是被告某装饰公司的义务，杨某提供劳务的实际受益者是被告某装饰公司，其作为原告的雇主，应对原告杨某的合理损失承担相应赔偿责任。

3.雇员受害赔偿中的责任承担与过失相抵规则的适用。原告作为搬运人员，在搬运重物时，应当遇见会存在一定的危险而其并没有采取措施，应认定原告对事故发生存在重大过失。解释第十一条规定了雇主的无过错责任，第二条规定了“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。……适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。”解释虽然没有明确规定雇员受害赔偿可适用过失相抵规则，但是其第二条和第十一条规定的内容具有内在逻辑性，应认为雇员受害赔偿可适用过失相抵规则。而雇主无过错责任适用过失相抵规则，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。当雇员存在重大过失适用过失相抵规则，主要是基于规范雇员职务行为，督促雇员自我保护的需要。在雇佣法律关系中，当雇员存在重大过失时适用过失相抵规则，是为平衡双方利益，也是“法律面前人人平等”宪法原则的进一步体现。

综上，被告某装饰公司对原告杨某的损失应承担相应责任，由于原告杨某在本案中有一定过失，适用过失相抵规则，故被告某装饰公司承担原告杨某损失80％的赔偿责任为宜。萍乡市湘东区人民法院