劳动者兼职能否确认劳动合同无效

     2006年2月20日，申请人芮某到被申请人某急救中心从事随车医护工作。5月20日，双方签订书面劳动合同，约定合同期从即日起到2006年12月31日止。劳动合同到期后双方于200 7年1月1日书面续订了为期1年的劳动合同。该份劳动合同到期后，双方未再书面续签劳动合同，但芮某继续在该单位工作。后双方劳动关系存续期间，芮某又兼职担任某药房的企业负责人和质量负责人。2008年4月16日，芮某因车祸受伤住院治疗。芮某受伤治疗及休息期间，该急救中心未支付申请人病假工资。2008年8月22日，芮某提出仲裁申请，请求解除劳动关系，某急救中心支付加班工资、经济补偿金以及未签订书面劳动合同加倍工资等。仲裁程序中，该急救中心提出确认因芮某兼职致劳动合同无效并赔偿经济损失等反请求。

    仲裁裁决被申请人支付芮某解除劳动关系经济补偿金和病假工资，驳回芮某的其他仲裁请求和被申请人的反请求。

争议焦点

   劳动关系存续期间，劳动者兼职，劳动合同是否有效？

   劳动者兼职是指劳动者在某一时期内，兼受两个或两个以上用人单位的雇用，从而形成了双重或多重劳动关系的一种劳动用工形式。尽管传统劳动法理论不承认双重或多重劳动关系，但是，随着社会经济的发展和用工形式的多样化，我国先后制定的《劳动法》和《劳动合同法》并不禁止劳动者兼职，也就是说，双重或多重劳动关系并不为法律所禁止。

    当然，法律不禁止劳动者兼职并不意味着法律对劳动者兼职不进行规制，毕竟劳动者兼职会影响到劳动合同的履行，涉及到用人单位的利益，甚至涉及竞业限制约定的履行和用人单位商业秘密的保护。为此，《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”《劳动合同法》第九十一条也作了如是规定。但这些规定是从劳动者兼职对原用人单位造成损失承担赔偿责任的角度进行规定，而并非从禁止劳动者兼职角度进行规制。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”这说明了《劳动合同法》并不禁止劳动者兼职，而只是在劳动者兼职的情况下，赋予用人单位在满足一定条件下的法定解除权。本案被申请人以申请人投资药房并在药房兼职，违反法律、行政法规的禁止性规定为由主张劳动合同无效。但是，被申请人并没有向仲裁庭提交相应法律、行政法规的禁止性规定，仲裁庭经检索相关法律、行政法规也并未发现相应的禁止性规定，故仲裁庭以被申请人该主张没有法律依据而未予支持其主张是正确的。

    需要指出的是，劳动者兼职在法律、行政法规有明确禁止性规定的情况下，应当确认劳动合同无效。最典型的是律师违反《律师法》第十条规定，注册会计师违反《注册会计师法>第二十二条规定，同时在两个执业机构执业的，应当确认在后的劳动合同无效。

    那么，除上述情形之外，用人单位在劳动者兼职的情形下是否一概不能主张劳动合同无效？也不尽然。劳动者兼职必然涉及与两个以上的用人单位建立劳动关系，在后建立劳动关系的用人单位在招用劳动者时，劳动者隐瞒已经与其他用人单位建立劳动关系的事实成立欺诈的情况下，该用人单位可以劳动者隐瞒在外兼职的事实而主张劳动合同无效。但本案中，用人单位主张劳动者隐瞒兼职的事实构成欺诈，仲裁庭未支持用人单位的欺诈主张，是因为仲裁庭查明劳动者兼职的事实是发生在与用人单位建立劳动关系之后，一个发生在后的事实不可能对一个已经建立的劳动关系成立欺诈而使其缔约的意思表示不真实。

    同时，仲裁庭也充分考虑到《劳动合同法》第八条”用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”的规定，应认为，法律确立了劳动者的被动告知义务，即只有当用人单位主动询问，而劳动者又不如实告知说明或积极隐瞒的，才构成欺诈性隐瞒，因用人单位未主动询问，而劳动者未如实告知说明的，此等情况下的沉默，尚不应认定为欺诈性隐瞒。据此也不能支持用人单位的仲裁请求。

    综上所述，笔者以为，本案中，仲裁庭对劳动合同效力的判断是正确的。同时，本案也引起我们的思考，用人单位在招用劳动者时应当主动询问是否存在兼职的情形，在发现劳动者兼职后应及时采取措施，直至解除劳动合同，以保护自己的合法权益。作为劳动者，应当慎重对待兼职，防止兼职影响劳动合同的正常履行，以及在兼职时应当注意是否违反竞业限制的约定和商业秘密的保护，以免劳动合同因此被解除，甚至遭致用人单位的索赔。

作者  沈鸿伟  金伟涛

单位    浙江省湖州市劳动争议仲裁委员会