案情介绍

王某于2013年5月13日进入南京某公司总务部任总务文员，双方签订了劳动合同，某公司为王某缴纳了社保。王某面试流程为初试由杨某面试，复试由总务部经理胡某面试。王某试用期月工资3000元，2013年8月12日转正后月工资3300元。

2014年6月27日，某公司与王某商谈调岗事宜并向其出具了公司架构调整通知以及岗位调整通知，王某明确表示不同意调岗。某公司于当日办理了停缴王某社保的手续。后某公司与王某协商，双方同意解除劳动关系，但对解除劳动合同经济补偿数额未达成一致。王某在职期间存在加班行为，2013年6月、7月、8月、11月共计加班26小时，试用期加班为15.5小时，转正之后加班10.5小时。

2014年7月1日，某公司向王某发出书面通知，以双方未能就调整王某工作岗位达成一致，致使合同无法履行为由解除与王某的劳动合同，某公司向王某提供了终止劳动证明。王某于当日离职。

2014年7月2日，王某向雨花台区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1.某公司支付王某2013年5月至今超时加班费。2.裁决某公司支付王某违法解除劳动合同经济赔偿金。

2014年8月14日，王某以仲裁超出45天逾期未裁决申请终结仲裁审理，雨花台区劳动争议仲裁委员会予以准许。

一审判决

公司反诉劳动合同无效，未被支持。

王某诉至法院，要求：1、某公司支付2013年5月至今超时加班费231元；2、某公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金10960元。

某公司辩称：

1、关于加班费，王某与其配偶杨某（时任某公司人事经理）双方恶意串通隐瞒夫妻事实，通过欺诈的手段由杨某将其招入某公司，事后证明其本人的工作能力和态度并不符合公司的要求，因此双方所签订的劳动合同系无效合同，公司不需要向王某支付任何费用。

2、关于违法解除劳动合同经济赔偿金，因双方所签订的合同属无效合同，因此公司不存在违法解除的情形，且退一步说即使该合同成立，某公司也是在王某不同意调岗且双方一致达成解除劳动合同的情形下解除合同的，其解除行为合理合法，不存在违法情形，不需要支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

3、王某于2013年5月13日至公司应聘，填写了入职登记表，由当时在公司任职的人事经理杨某面试通过后进入公司工作。近期公司发现，王某与杨某系夫妻关系，两人一直故意隐瞒该事实，王某填写的入职登记表中登记的信息均为虚假信息。王某与杨某恶意串通、欺诈，通过非正常途径进入公司工作，且事后证明王某工作态度和工作能力并不符合公司的入职要求。在杨某离职后，王某将公司内部文件私自提供给其配偶杨某，用于杨某与公司的诉讼案件中，其行为严重违反王某岗位的法定职责和公司规章制度，损害公司的合法权益，故提出反诉请求：1.确认王某与公司之间劳动合同无效；2.王某向公司返还已支付的工资报酬44200元；3.王某赔偿公司经济损失10000元。

法院审理后认为，王某与某公司双方劳动关系建立后签订了劳动合同，双方均应按照劳动合同的约定履行各自的义务。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

一、对于王某要求某公司支付王某2013年5月至今超时加班费231元的诉求，王某主张其2013年6月、7月、8月、11月共计加班26小时，其中转正前加班为15.5小时，转正之后加班为10.5小时，并提供考勤加班费截图为证，某公司对王某的主张予以认可。王某诉求于法无悖，法院予以支持。

二、对于王某要求某公司支付王某违法解除劳动合同经济赔偿金10960元的诉求，用人单位仅在符合法律规定的情况下方得单方解除劳动合同。某公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，解约理由为某公司决定撤销总务文员岗位，致使其无法与王某继续履行原劳动合同，经双方协商，未就变更劳动合同达成一致意见。后双方协商，未能就解除劳动合同经济补偿数额达成一致。王某对此予以认可。法院认为，“客观情况发生重大变化”，系指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形。某公司主张的客观情况发生重大变化，无法律依据。某公司解除劳动合同前未提前30日以书面形式通知王某或额外支付一个月工资，且未提供证据证明解除劳动合同已事先通知工会，某公司解除劳动合同程序违法。

综上，某公司系属违法解除劳动合同。依据劳动合同法的规定，用人单位违法解除劳动合同的应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

对于某公司要求确认双方之间劳动合同无效、返还已支付的工资报酬、赔偿经济损失的诉讼请求，某公司主张王某于2013年5月13日至某公司处应聘，填写入职登记表，由当时在某公司处任职的人事经理杨某面试通过后进入某公司处工作。后某公司发现，王某与杨某系夫妻关系，两人一直故意隐瞒该事实，王某填写的入职登记表中登记的信息均为虚假信息。王某与杨某恶意串通、欺诈某公司，通过非正常途径进入某公司处工作，且事后证明王某工作态度和工作能力并不符合公司的入职要求，并提供员工入职登记表、面试考评表、应聘登记表为证。经质证，王某对以上证据真实性予以认可，但主张王某与杨某系夫妻关系，王某入职面试时已将该情况告知总务经理胡建平，且有其签字认可同意其任职，最终录用由胡建平签字认可，故劳动合同属双方真实意思的表达。另外，某公司内部人才举荐制度也明确表明鼓励支持亲友入职公司。王某转正定级时某公司认可王某的工作能力，并提供面试邀请函和入职通知、面试考评表、入职人员转正定级通知为证。经质证，某公司对以上证据真实性予以认可。

本院认为，王某入职时填写员工入职登记表、应聘登记表中时虽然隐瞒了其与杨某的关系，且初试时的面试人为杨某，但某公司无法证明王某的以上行为将会导致其不会与王某签订劳动合同，且某公司无法提供证据证明某公司有禁止近亲属在该公司工作的规定，故某公司的以上诉求无事实和法律依据，作出判决如下：

一、某公司于判决生效之日起十五日内支付王某违法解除劳动合同赔偿金10960元，加班工资231元。二、驳回某公司的诉讼请求。

二审判决

驳回上诉，维持原判。

某公司不服，向中院提起上诉称，王某在入职登记材料中故意填写虚假信息，与当时全权负责人员聘用的杨某恶意串通，通过欺诈手段进入公司工作，致使公司不能正确考量应聘人员的整体情况，剥夺了公司的用工自主权，完全违背公司的真实意思表示。

因此，双方签订的劳动合同应属无效合同，双方亦不存在劳动关系，公司更不存在违法解除劳动合同的情形。即使劳动合同有效，因王某恶意提供虚假信息，公司解除与王某的劳动合同也属合法。

并且，公司根据公司管理架构调整的客观情况及双方劳动合同的约定，提出对王某在薪资不变的情况下进行调岗，王某明确表示不同意，但同意解除双方之间的劳动关系，只是双方未能就经济补偿协商达成一致意见。故公司与王某解除劳动合同，不具有违法解除劳动合同的情形。

被上诉人王某辩称，关于违法解除劳动合同赔偿金的问题，公司于2004年6月27日委托律师与王某商谈调岗事宜，王某不同意调岗，也明确告知公司理由。根据双方劳动合同的约定，王某的岗位为总务文员，公司未经王某同意调岗，调整后的岗位与原岗位性质不相关联，工资及福利待遇亦相差很大，故公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

中院认为，本案争议焦点即某公司是否存在违法解除劳动合同的情形，并应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。

某公司以王某与其配偶杨某隐瞒夫妻关系，恶意串通，通过欺诈手段与某公司签订劳动合同，违背某公司真实意思表示为由，上诉主张双方签订的劳动合同无效。经查，某公司当时负责聘用人员面试审核的人员除杨某外，还有其总务部经理胡建平。某公司于本案一、二审中未能提出相应的证据证明王某当日的面试是在杨某利用职权排除他人参与的情形下进行。故某公司主张王某的面试审核工作由杨某一人全权负责，与事实不符，本院不予采信。

因某公司没有夫妻不能在同一单位工作的相关人事制度规定，某公司也未举证证明在其面试招聘工作中已向求职者明确有配偶一方在其公司工作者，不予录用。

因此，王某入职面试时未告知某公司其与杨某的夫妻关系，并不足以导致某公司拒绝录用王某。某公司主张其与王某签订劳动合同，违背其真实意思表示，依据不足，本院不予支持。

某公司于二审中也明确王某隐瞒与杨某的夫妻关系入职某公司，未给其造成具体的经济损失。综上，某公司以王某入职招聘时隐瞒与杨某的夫妻关系，通过欺诈手段与其签订劳动合同，违背其真实意思表示为由，上诉主张双方签订的劳动合同无效的意见，依据不足，本院不予支持。

其次，某公司上诉主张其根据公司管理架构调整的客观情况及双方劳动合同的约定，提出对王某在薪资不变的情况下进行调岗，且王某同意解除双方之间的劳动关系，故其与王某解除劳动合同，不具有违法解除劳动合同的情形。经查，某公司于本案一审中明确是依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项解除与王某的劳动合同。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定中的客观情况发生变化应当是当事人签订劳动合同时无法预见，且不可归责于劳动合同当事人任何一方的情形。此客观情况的发生将致使原劳动合同无法履行，或者会致使原劳动合同的履行产生显失公平的后果。经查，某公司在其《关于公司相关部门组织架构调整的通知》中明确是因公司基建工作已经结束，总务部的职能需要作出调整。该通知中所述情形显然不属于上述法律规定的劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化的情形。

因此，某公司解除与王某的劳动合同不符合上述法律的规定。某公司还主张王某同意解除双方之间的劳动关系。但经本院审查，王某于一审中明确否认其与某公司经协商一致同意解除劳动合同，某公司也未提出充分的证据证明王某对某公司单方解除劳动合同的行为明确表示同意。故对其该项上诉意见，本院不予采信。

综上，某公司上诉主张其与王某解除劳动合同属于合法解除，依据不足，中院判决：驳回上诉，维持原判。

再审判决

驳回再审申请。

某公司仍不服，向江苏省高院申请再审。高院认为原审法院在查明相关事实的基础上，已作出了准确认定，驳回再审申请。