“互联网+”企业形态的出现，是社会发展、人类文明进步的体现，该进步不仅是对法律规定的考验，也是对“互联网+”企业自身进行考验：考验法律规定能否满足新形势下的使用需求，考验“互联网+”企业是否能适应市场需求。“互联网+”企业如何处理好与员工的劳动关系，直接关系着企业的生存与发展，值得深思。

如今，“互联网+”企业如雨后春笋般大量涌现，诸如滴滴打车、e代价、百度外卖、P2P信贷……它们不仅慢慢渗透到了我们生活的各个领域，而且让人耳熟能详。在大多数目光聚焦在“互联网+”企业对传统行业产生了巨大的冲击、对人们的生活给予了极大的便利的同时，也让我们关注一下“互联网+”企业自身的生存、经营。无论“互联网+”企业处于何种领域，销售何种产品或提供何种服务，均离不开一个因素——劳动者，那么，在“互联网+”这种新形态、新业态下，“互联网+”企业如何界定、处理与劳动者之间的劳动关系，将又是一个挑战。

如何界定是否为劳动关系

界定“互联网+”企业与劳动者之间是否为劳动关系，是“互联网+”企业处理与劳动者之间一切事务的前提，那么，如何界定？可从以下几点着手：

首先，从主体上看，一方应为符合法定劳动龄、具有劳动能力的自然人，即劳动者；另一方应为接受劳动者提供劳动的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，即用人单位。从“互联网+”企业角度来讲，与其形成劳动关系的对方，一般应为年满16周岁、未退休且具备相应民事行为能力的人。额外要补充说明的是，随着“合同工”的出现，国家机关、事业单位、社会团体也逐渐成为了劳动法律关系中所说的用人单位。

其次，劳动关系应产生于劳动过程中，即“互联网+”企业提供工作场所、劳动工具、原料等生产资料，劳动者利用“互联网+”企业提供的生产资料提供劳动，双方的劳动关系由此产生，且劳动者提供的劳动是“互联网+”企业业务的组成部分。

第三，从性质上看，劳动关系双方既具备平等性，又具备隶属性。也就是说，“互联网+”企业与劳动者均为法律意义上独立的主体，双方法律地位平等，劳动者提供劳动或服务，互联网+”企业向其支付对价——劳动报酬。但另一方面，劳动者却又隶属于“互联网+”企业，服从“互联网+”企业的领导、管理，遵守规章、制度。

第四，劳动者提供的劳动具有稳定性，“互联网+”企业与劳动者之间的关系比较稳定，劳动者所从事的也并非是临时性、辅助性或者替代性的岗位。

如何保障企业的合法权益

相较于其他法律关系，我国调整劳动关系的法律规定以及争议解决体系还是相对完善的，不仅有《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律规定，还有大量的行政法规、地方性法规、部门规章、司法解释,不仅对劳动合同的订立、履行、变更、解除及终止进行了规定，还对工作时间、工资、社保及各种休息休假等细节进行了规定，不仅有劳动争议仲裁委员会、人民法院负责管辖劳动争议案件，当事人还可以向用人单位所在工会或劳动纠纷调解委员会申请协助解决，不仅有相对完善的法律体系、争议解决机制，还积累了大量的实践经验。“互联网+”企业作为新兴企业，其经营特点、用工特征可能与传统劳动关系有差异，但在处理劳动关系上，也并非完全无迹可循。

首先，“互联网+”企业应正确认知与劳动者之间的关系，一旦建立了劳动关系，应及时签订书面劳动合同，就岗位职责、工作方式、薪资待遇以及其他《劳动合同法》规定的必备条款、双方约定的其他条款，确定在劳动合同中，以明确双方的权利义务。签订书面劳动合同，不仅是法律强制性规定，也是“互联网+”企业的自身需要，正是因为“互联网+”企业的特殊性，不能完全套用传统行业中劳动关系的惯例，劳动合同便显得尤为必要。

其次，严格按照法律规定、劳动合同约定履行用人单位应尽的责任义务。该点尤为重要，我将着重说明。

在劳动关系中，劳动者处于弱者地位，故在法律条款的设计上，法律更倾向于保护劳动者，用人单位的责任相对较重，且设置了大量的针对用人单位的带有惩罚性质的条款。如“互联网+”企业违反法律规定或劳动合同约定，违法、违约成本要高于履行责任义务的成本，且会给企业自身的名誉带来损害。

企业违法、违约成本高在哪儿？如何高？举例说明。如“互联网+”企业未按照法律规定为女员工参加社会保险，将导致女员工生育时不能享受生育津贴、生育医疗待遇，由此导致的损失将由“互联网+”企业来承担，也就是说，企业虽“节约”了社会保险费，但付出的代价是向女员工支付生育津贴、生育医疗待遇，而该费用本应由生育保险基金负责支付。与此同时，该女员工还有两项权利：一是向社保机构投诉，要求“互联网+”企业为其补缴社会保险费用——“节约”的社会保险费不仅要补缴回来，企业还可能需要承担滞纳金、罚金；二是单方解除劳动关系，要求“互联网+”企业支付经济补偿金。由此可见，“互联网+”企业不仅原本要节约的没省下，还搭进去了更多，所以说违法、违约成本更高。

第三，“互联网+”企业应及时了解劳动者动态，加强管理，且在发现问题后，及时处理。“互联网+”企业的运行模式与传统行业大不相同，甚至企业的管理模式及劳动者提供劳动或服务的方式都与以往大不相同，如：上门提供美甲、洗车服务的“互联网+”企业，其员工与传统行业的在企业“坐班”不同，可能一整天都在外工作，这就要求“互联网+”企业有一套全新的管理方法，实现对员工考勤、在外工作的监督、管理。如发现员工存在迟到早退、脱岗、旷工以及未按照要求为客户提供服务等任何问题，应第一时间了解情况，取得证据，并进行相应的处理，避免拖沓、增加取证难度、错过最佳处理机会。

如何更好的管理劳动者

在保障“互联网+”企业合法权益的前提下，如何更好的管理劳动者，规范企业的日常管理，建议如下：

首先，“互联网+”企业应制定完善、适合企业自身情况的规章制度。虽然我国调整劳动关系的法律规定相对完善，但并不能细致到规范了每个企业的每个劳动关系的方方面面，当然法律也不可能如此细致入微，更何况社会是进步的，法律的滞后性难以忽视，也正因如此，劳动法允许企业在依法的前提下，根据自身情况制定规章制度。“互联网+”企业应充分利用这一点，为自己及员工量身定做企业的规章制度，就具体工作及休息时间、考勤方法、请假程序、考核标准、福利待遇以及员工违反规章制度的处理方法等法律规定、合同约定没有涉及到或规定不够细致的一系列细节问题进行明确规定。如此，不仅使“互联网+”企业在管理时更规范且有据可依，也给予了员工明确、具体的行为准则，有利于员工快速了解、融入企业，并规范自己的行为。

其次，企业规章制度的内容不仅要合法，制定规章制度的程序也应合法，并经有效送达劳动者。“互联网+”企业制定的规章制度内容需要符合法律规定，这自不必多说，关于制定、修改有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，主要把握几点：一是应将规章制度草案与工会或者员工代表平等协商，二是工会或者员工针对草案有异议的，有权向“互联网+”企业提出，并由企业与工会或者员工通过协商予以修改、完善，三是将最终确定下来的规章制度公示或告知员工，并留存证据。

第三，企业应严格按照规章制度执行。“互联网+”企业仅制定了完善、全面的规章制度，仅是一个开始，在企业的日常管理中，要保障该制度完全、彻底的执行，不能在执行过程中将规章制度大打折扣，更不可将制度束之高阁，使之形同虚设。若如此，有与无便无不同。

最后，在管理劳动者时，不仅要合法，还需合理，人性化管理。俗话说，法不外乎人情，更何况企业管理。“互联网+”企业在经营过程中对员工的管理，还应尽量人性化，给予员工以人文关怀，使得员工在工作、生活双重压力下，得到来自用人单位的温暖、慰藉，从而更积极的对待企业及工作。如此，不仅能为“互联网+”企业营造出和谐、积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，更有助于企业在市场的竞争中征得一席之地，并脱颖而出。

“互联网+”企业形态的出现，是社会发展、人类文明进步的体现，该进步不仅是对法律规定的考验，也是对“互联网+”企业自身进行考验：考验法律规定能否满足新形势下的使用需求，考验“互联网+”企业是否能适应市场需求。“互联网+”企业如何处理好与员工的劳动关系，直接关系着企业的生存与发展，值得深思。