案例简介

杨某于2005年10月8日入职N公司。杨某自2016年10月因腰椎间盘突出开始休病假。2019年2月，杨某签收了《员工手册》，其中第四章5.病假中规定“申请连续病假超过15天的，应到公司指定医院就诊，并按规定提交指定医院申请病假相关资料（医院诊断证明书、病历、检测报告单等）”；7.旷工中规定“无故不出勤的、请假未按规定履行请假手续的、未按公司规定提交请假资料的、未按照公司规定到指定医院就诊并提交病假申请资料的或请假未获得相关领导批准的为旷工”；第3-6-2惩罚第四条第12款规定“对具有下列情形的，予以开除：……12.连续旷工三天或者月累计旷工满三天者……”。此期间，杨某根据N公司的《指定医院就诊告知函》，曾到OK医院就诊，后杨某称该医院治疗效果不佳，申请去其他医院就诊。2019年3月5日N公司又开具《指定医院就诊告知函》告知杨某自即日起到KO医院就诊。2019年3月13日，杨某未遵守N公司的要求，其向N公司邮寄F医院的《病假证明书》、《请假申请书》，申请2019年3月13日至2019年3月20日休病假。2019年3月15日，N公司员工回复杨某已为其指定了KO医院，因此杨某本次病假申请不予批准。在此情况下，杨某仍未按照N公司要求，提供指定医院的病假证明。N公司遂于2019年3月22日向杨某发出《解除劳动合同通知书》，载明因杨某未提交指定医院病假申请资料，连续旷工4天，解除了双方的劳动关系。

杨某认为N公司系违法解除劳动合同，遂诉至区劳动人事争议仲裁委，要求N公司支付其违法解除赔偿金。该委最终裁决支持了杨某的请求。N公司不服该裁决，遂诉至法院，请求判决无需支付杨某赔偿金。

一审法院认为

杨某因患病进行就医治疗系劳动者应当享有的权利，N公司提出必须到该公司指定医院就诊的要求过于严苛，超越了用人单位的合理管理范围，现有证据显示杨某已按照公司注册地址将病假证明邮寄送达至公司，而N公司以其未到指定医院就诊、未提交指定医院病假申请资料系旷工，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系，缺乏事实与法律依据，系违法解除。

故法院判决N公司于支付杨某违法解除劳动关系的赔偿金。

二审法院认为

杨某所患的疾病系腰椎间盘突，属于长期慢性病，自2016年10月至2019年3月22日，除产假时间外，杨某以患病为由长期请病假，远超出正常的请假时间。N公司对杨某2年有余的休假真实性产生合理怀疑，指定杨某到管理规范、医术高超的KO医院开具诊断证明，具有管理正当性。从杨某居住地的交通来看，到F医院比去KO医院要远很多，杨某称去KO医院就诊不方便，但未提供其他合理的解释。根据《员工手册》的相关规定，“申请连续病假超过15天的，应到公司指定医院就诊，并按规定提交指定医院申请病假相关资料（医院诊断证明书、病历、检测报告单等）”，“未按照公司规定到指定医院就诊并提交病假申请资料的或请假未获得相关领导批准的为旷工”，连续旷工三天予以开除。《员工手册》的上述规定属于用人单位对长期病假人员的合理管理，并不违反法律规定。N公司依据《员工手册》解除与杨某的劳动合同属于合法解除，无需支付赔偿金。

必须指出，规章制度是用人单位组织劳动过程、进行劳动管理中不可或缺的环节，用人单位在合法合规的前提下，对劳动者进行精准管理，方能达成人性化，与制度化的良性结合。劳动者在就医的过程中选择哪家医疗机构是劳动者的自由，但履行请假手续，依法享受病假待遇也是劳动者的义务。

综上所述，法院判决撤销一审判决，改判N公司无需支付杨某解除劳动关系赔偿金。

案号：(2020)京03民终8461号