基本案情

吴某能力出众，得到A公司老板的赏识，A公司便与吴某签订了劳动合同，签订劳动合同时A公司明确表示吴某不能同时与其他单位建立劳动关系。一次，吴某代表A公司参加投标，某竞标单位的代表与吴某相识，投诉称吴某是另一家公司的员工，无权作为A公司的代表。　A公司这才知道吴某并非“自由身”，他在A公司上班的同时还与B公司存在着劳动关系。原来，吴某原供职于B公司，但多年来一直处于休假状态，B公司每月依旧向吴某发放生活费并为其缴纳社会保险费。吴某为了多一份收入，向A公司隐瞒了与B公司之间仍存在劳动关系的情况。至此，A公司担心被原用人单位B公司追究责任，于是解除与吴某之间的劳动合同。吴某不服，申请仲裁。

仲裁请求

请求裁决撤销A公司的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。

处理结果

仲裁委员会对申请人的仲裁请求不予支持。

案件评析

这是一起关于建立双重劳动关系的争议。按我国传统的劳动法理论，劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系

但是，随着劳动力资源市场化配置的不断深化，以单一劳动关系为基础的劳动与社会保障制度已越来越落后于市场经济发展的步伐。《劳动合同法》第三十九条第四项首次从法律上肯定了劳动关系的双重性，即劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务未造成严重影 响，或者用人单位并未反对的，双重劳动关系可以并行不悖。《最高人民法院关于审 理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条再次明确和肯定了双重劳 动关系的，即企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间的关系按劳动关系处理。

需要强调的是，我国法律对双重劳动关系合法性的承认是有条件的，这个条件就是新建立的劳动关系不能对已建立的劳动关系产生损害，一且产生损害，后建立的劳动关系就不具有合法性，就存在要承担法律责任的风险。这种束缚和规制体现在《劳动法》第九十九条和《劳动合同法》第九十一条的规定中，即用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。可见，后用人单位在双重劳动关系中面临着较大的风险。

因此，《江苏省劳动合同条例》第十四条规定，企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，同时与新 的用人单位建立劳动关系从事全日制劳动的，应当将其与原用人单位保留劳动关 系的情况告知新的用人单位。本案中，吴某未向A公司告知自己与B公司存在劳 动关系的行为不符合法律规定，是不诚信的，且这种不诚信行为与A 公司决定是否与其订立劳动合同密不可分，因此，可以认为吴某有心隐瞒的行为构成了欺诈。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，劳动者以欺诈的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效，此种情形下，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第五项的规定与劳动者解除劳动合同。另外，从有借鉴意义的《合同法》分析来看，一方以欺诈的于段，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同是可变 更或撤销的，旨在保障当事人不受有瑕疵意思表示之约束，但我国劳动合同法没有规定可撤销的劳动合同制度，故在劳动合同不可撤销的情形下，允许当事人解除该具备可撤销因素的劳动合同方显公平合理。综上，仲裁委作出了对申请人仲裁请求不予支持的裁决。

启示与思考

用人单位在与劳动者建立劳动关系前，应履行好注意义务，以防范用工风险。