2019年11月11日，安徽省劳动人事争议仲裁院发布了《安徽省劳动人事争议仲裁案例研讨会纪要》，共计13条，其中部分意见较其他地方劳动争议案件裁审意见有所创新和突破。因此，笔者予以逐条解读，以期对其他地方参考借鉴安徽意见和当地用人单位理解适用最新意见有所助益，欢迎各位交流探讨和批评指正。

安徽省劳动人事争议仲裁案例研讨会纪要安徽省劳动人事争议仲裁院

2019年11月11日

2019年8月，全省劳动人事争议仲裁院案例研讨会召开，各市、部分县（市、区）仲裁院院长和业务骨干参加会议，省高院民一庭、省人社厅调解仲裁处应邀派员参加。会议就各地报送的典型疑难案例和仲裁仲裁办案过程中遇到的相关问题进行研讨，并提出具体处理意见。结合各地的反馈意见，现纪要如下，供全省各级劳动人事争议仲裁委员会办案时参考。

【解读】安徽省会议纪要由安徽省劳动人事争议仲裁院发布，供全省各级劳动人事争议仲裁委员会办案时参考，并不适用于安徽省各级法院办案，可能出现仲裁委和法院裁判尺度不统一问题。

一、仲裁委员会受理确认劳动关系争议案件，以劳动者与用人单位对双方劳动关系有争议为前提，对于劳动者与用人单位对双方劳动关系没有争议的仲裁申请，仲裁委员会不予受理；受理后发现的，撤销案件。

【解读】确认劳动关系争议必须以双方对劳动关系有争议为前提，比如劳动者提出该请求，用人单位答辩认可的，该请求将被撤销不予处理。北京等其他地方对该类争议并无此限制。

二、仲裁委员会处理确认劳动关系争议案件，不适用调解，审查重点包括但不限于确认劳动关系目的、双方争议焦点、用工事实以及其他证明存在劳动关系的劳动合同、录用人员登记表、考勤表、工资表、银行代发工资流水、会计档案等原始证据。

【解读】与第二条呼应，确认劳动关系争议双方没有争议不受理，当然也就不适用调解，只能在双方有争议时由仲裁委裁决是否存在劳动关系。北京等地虽然没有明确规定确认劳动关系争议案件不适用调解，但是实践中基本也是如此处理。

三、劳动者达到法定退休年龄前与用人单位建立劳动关系，超过法定退休年龄后未享受职工基本养老保险待遇，仍继续为该用人单位提供劳动的，应当认定双方劳动关系延续，但用人单位与劳动者均有单方终止劳动关系的权利。用人单位单方终止劳动关系的，除用人单位对劳动者未享受职工基本养老保险待遇存在过错的外，劳动者主张经济补偿的，仲裁委员会不予支持。

【解读】未享受养老保险待遇的超龄就业人员，在原用人单位继续工作的，双方法律关系性质将被认定为劳动关系，适用劳动法。北京等部分地区则将此种情形认定为劳务关系。本条还明确此种情形用人单位与劳动者均有单方终止劳动关系的权利，符合劳动合同法实施条例的规定。并且，一般情况下是无需支付终止劳动合同经济补偿的。但是，例外情形是用人单位对劳动者未享受职工基本养老保险待遇存在过错，比如未依法为劳动者缴纳养老保险导致年限不足不能领取养老金，则仍需要支付终止劳动合同经济补偿。

四、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同的，应当在合理期限内行使解除权;用人单位知道或应当知道劳动者具有《劳动合同法》第三十九条相应情形超过一年(相应情形呈连续或持续状态的，从相应行为终了之日起计算)解除劳动合同，且解除劳动合同前劳动者仍在用人单位工作的，应当认定为违法解除。

【解读】用人单位依据劳动合同法第三十九条规定比如严重违反用人单位规章制度为由进行过失性解除的，应在一年内行使解除权，否则将被认定为违法解除。对于行使解除权的合理期限，法律并未作出明确规定，其他部分地方规定为五个月或六个月。

五、劳动者依据《劳动合同法》第三十八条主张解除劳动合同经济补偿的，应当在知道或应当知道用人单位具有《劳动合同法》第三十八条相应情形的一年(相应情形呈连续或持续状态的，从相应行为终了之日起计算)内提出;超过一年的，仲裁委员会不予支持。

【解读】劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定提出被迫辞职主张解除劳动合同经济补偿的，应当在一年内行使解除权，比如用人单位拖欠2019年5月、6月工资，劳动者应至迟在2020年6月提出被迫辞职，超期仲裁委将不再支持经济补偿金。北京也有类似规定。

六、关联单位混同用工的，应当依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005]12号)，结合劳动者工作地点工作内容、日常管理、劳动合同订立、社会保险费缴纳等情况，综合评判确认劳动关系，对于劳动者涉及给付内容的诉求，可根据劳动者的请求，结合实际情况，裁决其中一个用人单位承担责任或者相关关联单位承担连带责任。

【解读】本条对关联单位混同用工的劳动关系认定因素及给付诉求的连带责任进行了规定，北京等部分地区也有类似规定。

七、建筑施工等用人单位将工程(业务)发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者发生工伤后，要求确认与具备用工主体资格的发包方存在劳动关系的，应当具体情况具体分析。对于不符合劳动关系枃成要件的，可以参照最高人民法院2011年民事审判会议纪要的相关规定，不认定劳动关系，也可以在仲裁裁决书査明事实部分详细记载工程(业务)层层分包的事实，以及在仲裁裁决书裁决理由部分作出不认定劳动关系但应当承担用工主体责任或工伤保险责任的表述。对于符合劳动关系构成要件的，应当认定为劳动关系。

【解读】本条明确违法发包中组织或自然人招用的劳动者享受工伤保险待遇，不以认定存在劳动关系为前提。

八、认定是加班还是值班，应当结合劳动者日常工作岗位工作内容、工作强度、工作量，用人单位有无提供休息场所，劳动者能否休息等综合评判。劳动者认为是加班，用人单位认为是值班的，由用人单位承担举证责任。

【加班】加班与值班在工作内容、工作强度、工作量、能否休息等方面存在不同，导致享受待遇也不同。因此本条明确双方对是否为值班有争议时，由用人单位承担举证责任。

九、解除劳动合同的意思表示应当向合同当事人发出，但意思表示可以直接进行，也可以间接进行。对于劳动者未先向用人单位提出，而直接申请仲裁要求解除劳动合同的，不宜以解除权属于当事人，应当先向用人单位提出为由不予受理或驳回申请。对于劳动者已实际离职的，可以裁决确认双方劳动合同解除。

【解读】本条对行使解除权的方式作出了规定，并明确劳动者可以以申请仲裁要求解除劳动合同方式行使解除权，但是本条并没有明确用人单位是否可以采取此种方式，用人单位不通知劳动者而直接申请仲裁要求解除劳动合同的，是否发生解除的法律效力，存在一定不确定性。

十、《劳动合同法实施条例》第二十三条规定的用人单位依法终止工伤职工劳动合同应当支付经济补偿的“终止”情形，系《劳动合同法》第四十四条第一、四、五项所列情形。

【解读】本条明确工伤职工终止劳动合同应当支付经济补偿的情形，是指劳动合同期满、用人单位破产、责令关闭、撤销、吊销营业执照或提前解散等，工伤职工享受养老保险待遇或达到法定退休年龄终止劳动合同的无需支付经济补偿。

十一、事业单位与其普通聘用制工作人员在聘用合同中约定违约金的，适用《劳动合同法》有关规定。

【解读】劳动合同法规定，只有在双方约定培训服务期和竞业限制义务两种情形下，用人单位才可以与劳动者约定劳动者违约时承担的违约金。事业单位与聘用制工作人员是否可以约定违约金，各地一般认为不适用劳动合同法规定而应适用事业单位相关规定支持违约金约定。本条规定较其他地方有重大突破，将事业单位违约金约定纳入劳动合同法进行调整，仲裁委将会对违约金条款的效力进行审查，存在不支持的风险。

十二、仲裁委员会审査劳动者与用人单位达成的有给付内容的协议，除对当事人意思表示真实性、协议内容合法性进行审查外，还需要对协议内容所依赖的基础事实进行审查。

【解读】对于劳动者与用人单位达成的有给付内容的协议，各地司法机关一般审查是否违反法律法规、存在欺诈、胁迫、乘人之危或显失公平的情形，主要由劳动者对存在上述情形进行举证，一般认定协议合法有效。本条则进一步规定还需对基础事实进行审查，因此用人单位除提供协议外还应对基础事实进行举证。

十三、本纪要有关条款，今后如与国家法律、法规、政策不一致的，按国家有关规定执行。

【解读】国家法律、法规、政策如有更新导致与本纪要不一致时，执行国家规定。

各地依照本纪要办理劳动人事争议仲裁案件中遇到新情况新问题，请及时告知省劳动人事争议仲裁院。