南通市中院发布劳动争议十大案例

1.停缴社会保险不等同解除劳动合同

【裁判要旨】

《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。用人单位停缴职工社会保险后，改由关联企业缴纳社会保险，但单位保留对劳动者的继续用工，劳动者还在原场所、原岗位工作，接受用人单位管理并领取工资，双方并不改变劳动关系的实质。

【基本案情】

南通某船舶制造公司在周某等职工不知情的情况下，以“退工停保”的方式停止与职工的社会保险关系，随即将职工的社会保险转由关联公司某科技公司代为缴纳。周某等职工仍在原单位工作。之后，周某等职工认为该船舶制造公司以“退工停保”的方式违法解除劳动合同，要求某船舶制造公司支付违法解除赔偿金等多项请求。经审理后认为，用人单位是否为劳动者缴纳社会保险，是判断双方是否存在劳动关系的重要依据，但并非认定劳动关系的唯一标准。本案某船舶制造公司虽将其应承担的社会保险缴纳义务转由关联公司承担，但并未改变对劳动者的用工管理及工资发放，双方劳动合同仍然继续履行。为此，周某等关于用人单位违法解除劳动合同主张赔偿金的请求，不能成立。因该单位同时存在未及时足额支付工资等情形，周某等为此解除劳动关系并主张经济补偿金的，应予支持。

【典型意义】

用人单位停缴职工的社会保险并转由其他单位代缴,并不符合劳动法及社会保险法的规定,但并不意味双方解除劳动合同，故本案并未根据劳动者的主张而支持其违法解除劳动合同赔偿金的请求。

2.快递员与快递单位并非一概构成劳动关系

【裁判要旨】

劳动关系是指用人单位与劳动者之间依法确立的劳动过程中的权利义务关系。劳动关系的基本特征包括：劳动者按照用人单位的要求提供劳动，遵守用人单位规章制度，从事的并非独立的业务或经营活动，对用人单位具有从属性；用人单位向劳动者支付劳动报酬，劳动者在经济上依赖于用人单位；劳动工具、原材料一般由用人单位提供；劳动者向用人单位提供较为长期、固定的劳务。

【基本案情】

刘某于2016年12月至某运输经营部从事送快件业务，每天至某运输经营部领取快件后送完即可，休息时间不受限定。如当天不能送件，向某运输经营部说明情况，某运输经营部交其他人送件。双方未签书面合同，刘某无固定工资，其报酬按送件量结算。刘某送快递的运输工具系其自有面包车，自行负担车辆费用。送件过程中如出现快件丢失、毁损，要负责赔偿。为此，刘某交纳了5000元保证金。2017年12月17日，刘某在送件途中发生交通事故。刘某遂请求确认与某运输经营部存在劳动关系。经审理认为，虽然本案双方均符合用人单位和劳动者的主体资格，但刘某自备运输工具送件、快件丢失自行赔偿、无固定工资、不受用人单位规章制度管理等，均表明双方间符合承揽关系特征，刘某要求确认劳动关系的请求未获支持。

【典型意义】

随着网络经济的兴起，快递员、外卖小哥职业队伍不断发展壮大。他们与业务单位是否建立劳动关系？如发生权利受损，能否依据劳动法保护其权益？判定双方是否构成劳动关系，需要从双方用工方式、工作时间、报酬支付、从属性等多方面综合判断。一方面，快递员、外卖小哥应正确定位双方的工作关系，如需要建立劳动关系的，应提出订立劳动合同的要求，保存相关证据资料，以维护自己的合法权益。快递业务单位应当规范用工方式，如果与快递员建立劳动关系的，应当及时签订劳动合同，提供劳动保护，缴纳社会保险，以降低不规范用工的风险。

3.劳动者职业“碰瓷”，其诉求不能支持

【裁判要旨】

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二倍工资是对不签订书面劳动合同的用人单位的惩罚性赔偿，意在督促用人单位依法签订书面劳动合同，规范用工管理。但职业“碰瓷”劳动者因其本身存在获取不法利益的恶意，其主张二倍工资，不应支持。      

【基本案情】

章某某于2018年9月25日至某机械公司工作，某机械公司为其办理了社会保险缴纳手续，定期支付工资报酬。2019年1月24日，章某某与某机械公司签订《退工通知单》，约定双方解除劳动关系，当日结清了工资。嗣后，章某某回头要求某机械公司支付未订立劳动合同的二倍工资差额。法院审理中查明，章某某于2014年至2018年期间，先后五次分别起诉某医疗器械有限公司、某电器材料公司、如皋某制造公司、江苏某新能源公司等单位，诉讼请求及理由相似，均认为被起诉单位未与其签订劳动合同，要求支付二倍工资差额。章某某在上述相关单位短期工作，不久即离职并起诉。鉴于章某某有数次不签劳动合同而索要二倍工资的行为，其对单位不与劳动者签订劳动合同的法律责任存在明知，而其又从未向某机械公司提出签订劳动合同，故认定其存在职业“碰瓷”恶意，基于诚实信用原则，判决不予支持章某某二倍工资差额的诉求。

【典型意义】

用人单位和劳动者达成用工合意后，应当及时订立书面劳动合同，以规范双方的权利义务。如果劳动者利用中小企业法律意识不强、用工不规范的缺陷，故意不与用人单位签订书面劳动合同，甚至短时间内利用相同手法多次索要二倍工资的职业“碰瓷”行为，就不应机械适用劳动法规定，支持其恶意诉求。否则会纵容劳动者不诚信行为，引发劳动用工的职业道德风险。本案提醒用人单位，应当依法规范用工行为，及时与劳动者订立书面劳动合同，不给职业“碰瓷”者有可乘之机。

4.单位未为职工依法缴纳养老保险，被判赔偿

【裁判要旨】

《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。参加基本养老保险的劳动者，累计缴费满15年，可按月领取基本养老金。若劳动者入职单位时离法定退休年龄不足15年，其养老保险缴纳时间可能不足15年，用人单位应当同样为其缴纳养老保险费直至双方解除劳动关系为止。如果用人单位未能履行上述法律义务，导致劳动者养老保险权益受损的，要负赔偿责任。

【基本案情】

樊某某，女，1962年9月生，2007年1月起入职某老年公寓从事护理工作。2012年9月15日，樊某某年满50周岁达到法定退休年龄后继续在老年公寓工作，直至2018年12月份。工作期间，老年公寓未为樊某某缴纳社会保险。樊某某离职后，向社保机构查询了解，证实其已超过法定退休年龄，无法补缴社会保险。樊某某申请劳动仲裁，要求老年公寓支付其12年的养老保险待遇损失，后诉来法院。经审理认定，作为用工单位，老年公寓应当依法为樊某某缴纳其工作期间的基本养老保险，但老年公寓并未依法缴纳，导致樊某某权利受损，且无法补缴至满足15年享受领取养老金的待遇，故该老年公寓应当赔偿樊某某12年的养老保险待遇损失。

【典型意义】

社会保险是国家通过立法建立的一种社会保障制度。在劳动者达到法定退休年龄前，与其建立劳动关系的用人单位均应当依法为其缴纳社会保险。对入职时离法定退休年龄不足15年的劳动者，有些用人单位认为该劳动者到退休时达不到缴费满15年的最低要求，无法领取养老金，故一律不为这些劳动者缴纳社会保险。这其实是对劳动法律法规和政策的误读。只要劳动者没有达到法定退休年龄，用人单位就应当依法为其缴纳社会保险费，否则将赔偿其养老保险待遇损失。除了基本养老保险，用人单位如未依法为劳动者缴纳医疗保险、工伤保险等其他社会保险费，导致劳动者待遇损失的，都要赔。

5.主张劳动报酬不合常理，涉嫌虚假诉讼不获支持

【裁判要旨】

当事人对自己提出的请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。证据明显不合理，甚至可能侵害第三人利益，涉嫌虚假诉讼的，其主张的劳动报酬，不应支持。

【基本案情】

丁某系江苏某信息科技公司股东。2019年9月4日，公司由丁某等部分股东参会召开股东会，股东会形成决议：同意支付丁某2016年5月至2019年7月的工资254845.55元、报销款11769.45元、2017年奖金50000元、公积金13788元、补偿金19597元，合计350000元。审理中，法院调取的该公司章程表明，股东会职权并无决定公司股东工资及发放的内容。丁某诉讼中并未提供劳动合同，仅提供了该股东会决议。丁某陈述，其在公司工作多年，公司仅支付过一次工资。法院认定，丁某的陈述明显违背常理，与公司章程不符，与工资支付条例规定相左，且丁某本人掌握公司公章，其所称的工资发放均系其自行制作并盖章。若支持丁某请求，将可能损害公司其他股东或债权人的利益。故判决驳回丁某的请求。

【典型意义】

追索劳动报酬纠纷是常见的劳资纠纷。通常情况下，劳动者持有公司盖章的相关工资证明以索要劳动报酬，只要查证属实，一般会支持其请求。而本案丁某的身份特殊，其系公司股东，称在工作多年仅收到公司一笔工资款项。经关联案件查询，丁某与公司法定代表人即大股东有多次诉讼，丁某联合其他股东，在大股东不在场的情况下，作出支付拖欠其工资的股东会决议，明显有违常理，且不符合章程规定，有虚假诉讼之嫌。提醒相关单位，要避免股东利用自己的身份优势，通过串通勾联，以索要劳动报酬的方式侵吞公司财产，损害他人的合法利益。

6.劳动者违背职业道德，单位调岗正当合法

【裁判要旨】

根据《劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。基于劳动关系的人身性、隶属性以及诚实信用原则，劳动者应当对用人单位恪尽忠诚义务，应当维护、增进而不损害用人单位的利益。劳动者违背职业道德，违反忠诚义务，损害用人单位利益，不宜在原岗位工作的，用人单位有权单方调整其工作岗位。

【基本案情】

蒋某在某房地产开发公司从事营销类岗位工作。2018年5月8日，蒋某作出一份情况说明，内容为：公司销售总监，要求其等销售人员带客户去房产中介缴纳15000元的诚意金，其虽对销售总监的行为持有异议，但最终还是照办了。后因该违规操作被揭发，房产中介将该笔诚意金返还给客户。9月6日，公司作出《关于蒋某违规的处理决定》，对蒋某作出转岗物业客服的决定，工作地点、工作时间及工资标准均不变。蒋某未到物业客服岗位工作。27日，公司以蒋某严重违纪为由，函告工会后决定解除双方劳动关系。法院审理认为，蒋某作为置业顾问，在房产销售中的违规行为，损害了公司利益，违反了员工忠诚义务和职业道德，公司对其调整岗位具有正当性。蒋某无正当理由未去新岗位上班，公司据此解除劳动合同，具有事实及法律依据。对蒋某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

【典型意义】

和谐劳动关系的构建应依法维护劳动者和用人单位双方的合法权益。劳动关系相对方均应相互尊重、互守诚信。双方除履行劳动合同约定的义务外，仍需遵守劳动合同的附随义务，即企业对劳动者负有保护义务，劳动者对用人单位的忠诚、勤勉义务。除规章制度，劳动者应自觉遵守职业道德。本案还反映一个实际问题：上司的指示违背职业道德或者危害用人单位利益的，并不能听之任之，这也是劳动者对用人单位忠诚义务的应有之义。

7.劳务派遣单位应承担用人单位的法律责任

【裁判要旨】

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动者经劳务派遣单位派遣至用工单位工作，在劳动合同解除的情况下，劳务派遣单位应当依法承担用人单位相应的法律责任，不能以用工单位的意愿等为借口推脱责任。

【基本案情】

樊某自2008年9月起由某劳务派遣公司派遣至某制造公司工作。2017年12月31日，樊某与劳务派遣公司的劳动合同到期。2018年1月4日，劳务派遣公司向樊某出具通知，告知樊某劳动合同到期不再续签，要求樊某办理终止劳动合同手续。樊某要求劳务派遣公司支付经济补偿金，劳务派遣公司认为系因某制造公司决定不再使用樊某而退回，是否支付经济补偿金要遵循某制造公司的意见。经审理认为，某劳务派遣公司系用人单位，在劳动合同到期后提出不再续签劳动合同的，应当依法支付解除劳动合同经济补偿金。故判决支持了樊某关于经济补偿金的请求。

【典型意义】

在劳务派遣关系中，劳务派遣单位作为用人单位，依法应当承担用人主体责任。劳务派遣单位往往与用工单位签订劳务派遣协议，约定双方的责任分担。劳动者符合获得经济补偿或赔偿金条件，并要求劳务派遣单位支付的，劳务派遣单位不得以用工单位不同意支付，或者与用工单位有结算约定为由拒绝支付。

8.不能证明职工辞职而解除劳动关系，单位给予经济补偿

【裁判要旨】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位应当根据劳动法律法规，全面履行对劳动者应尽的用工管理义务，不能举证证明劳动者辞职而解除劳动合同的，将承担相应的法律责任。

【基本案情】

2016年12月1日起，周某等职工先后与某财富公司订立了劳动合同。2019年5月，上述职工认为该公司单方面口头通知将于4月底关闭，要求职工签署自动离职单，否则4月份工资不发，且不支付任何赔偿，认为公司构成违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。周某等职工主张财富公司作出了口头辞退，而财富公司认为系职工自行离职。双方均未就各自主张提供证据。经审理后认为，财富公司作为用人单位，应当负有对劳动者管理义务，对其关于劳动者辞职的主张负有举证证明责任，而其未能提供证据证明，应承担不利后果。认定双方视同协商一致解除劳动合同，由财富公司支付经济补偿。

【典型意义】

受经济环境影响，不少财富公司、理财公司等高风险行业近年来处于变动和转型中，并发生各种减薪裁员。在此过程中，有的单位为了达到遣散职工而减少成本的目的，往往采取关闭办公场所、停缴社会保险等方式迫使职工主动离职，借此规避费用支出。本案提醒用人单位，试图通过不当方式迫使员工离职，逃避相关法律后果的做法并不可行。

9.非职工原因变更工作单位，工作年限连续计算

【裁判要旨】

《劳动合同法实施条例》第十条规定：非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。用人单位安排劳动者在关联企业之间流转用工，属于非劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，流转时未支付经济补偿的，其工作年限应合并计算。

【基本案情】

1994年9月至2019年8月，赵某某先后在某集团公司、某集团A公司、某集团B公司、C公司、D公司、某公司E店、F店、G店工作，其岗位从部门销售经理直至门店总经理。赵某某每一次变更工作单位均由某集团公司作出任命，其社会保险的参保单位随之变更，每次变更用人单位均以“因个人原因”提交《离职书》，原单位未支付过经济补偿。赵某某所任职的上述用人单位均为关联企业。另查明，赵某在任职期间一直从事销售管理工作，各阶段劳动关系主体的变更均与某集团公司《任命书》相符。某集团公司通过让赵某提交《离职书》的形式致使其工作年限“归零”，安排赵某辞职后重新与新的用人单位建立劳动关系与《任命书》所反映客观情形不符。遂裁决赵某经济补偿金计算年限连续计算。

【典型意义】

工作年限涉及劳动者的重大利益，用人单位不应让职工连续工作年限归零，损害职工利益。用人单位以委派形式对劳动者的岗位作出变动的、用人单位安排劳动者在其下属分支机构或者关联企业间流动的、用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同等，均属于非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，在计算经济补偿时，应将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

10.假借外包之名违法用工，弄巧成拙自负后果

【裁判要旨】

合法规范用工是和谐劳动关系的应有之义。保障劳动者劳动权利是用人单位应尽的法律责任。以外包劳务之名分割劳动者正常工作时间，全日制劳动关系被人为地分割成两个非全日制劳动关系，以此规避用人单位应当承担的法定义务，损害了劳动者的合法权益，应当承担相应的法律后果。

【基本案情】

刘某自2012年开始在某机械公司工作，接受某公司的考勤等日常管理。2016年，某机械公司与A公司签订外包合同，A公司又将部分业务分包给B公司，A、B两公司为关联企业。2016年4月，刘某分别与A、B两公司签订非全日制劳动合同，均约定刘某每天工作4小时，隶属于两公司驻某机械公司项目部，归属某机械公司项目部管理。2018年12月，A、B两公司分别向刘某邮寄劳动合同解除通知书。刘某认为某机械公司以外包方式违法用工，要求确认其与某机械公司存在劳动关系。经审理认定，某机械公司通过变更劳动合同主体的方式将刘某完整一天8小时工作时间分割成两个4小时非全日制用工，让其分别“服务”于两家公司，以此规避用人单位应尽的义务。这种违法用工明显损害了刘某的合法权益，法院判决刘某与某机械公司间存在劳动关系。

【典型意义】

假外包真派遣，假派遣真用工，在实务中屡见不鲜。一些用人单位在管理中千方百计以低成本、低风险、最大限度规避法律责任。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条、第二条的规定，劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥和监督即两者是否存在管理和被管理的关系，是判断双方是否存在劳动关系的要件。某些企业通过不合法的“花式”用工，挑战法律底线，结果只能是搬起石头砸自己的脚。