合同无效，在私法领域的结果是自始无效、绝对无效、确定无效、当然无效。《劳动法》将私法领域的无效引入了劳动法律领域，根据《劳动法》第18条第2款的规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”也就是说，根据现行劳动法的规定，无效的劳动合同自始至终合同都没有效力。

对于区别于一般民商事的社会法领域的劳动合同而言，按照我国现行法律，因当事人履行无效合同而产生的劳动力有偿使用关系，最终无法在当事人间建立有效的劳动关系。试问，一旦无效劳动合同，特别是当劳动合同无效是由劳动者造成时，当遇到工伤认定问题时，该如何处理？

之所以有这么一个问题，原因在于工伤以劳动关系为前提，而劳动合同无效的法律后果是自订立起对双方没有法律约束力。一旦劳动合同无效，按照传统的理论，劳动关系自始不存在。如此一来，工伤认定的前提就不存在。从逻辑上讲，势必导致无法认定工伤。

此外，由于我国工伤认定属于行政认定，还涉及社会保障行政部门是否应先对劳动合同的效力进行判定，后进行工伤认定的问题。换言之，社会障行政部门能否对劳动合同的效力进行认定。根据《劳动法》第18条第3款的规定，劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

司法实践中，就该问题到底如何处理的，笔者在检索大量案例后将司法实践中的处理模式总结如下：

模式一：劳动合同有效与否并不影响双方已经建立的劳动关系，也不必然否定个人的“劳动者”身份，社会保障行政部门有权进行工伤认定。

1.中山市嘉威食品有限公司等诉中山市人力资源和社会保障局确认案[(2015)中二法行初字第38号]：

被告市人力资源社会保障局辩称：对于嘉威公司提出倪学文冒用“倪结文”名字入职，以欺诈手段签订的劳动合同无效，不应认定为工伤，市人力资源社会保障局认为，虽然倪学文冒用他人身份与嘉威公司签订的劳动合同无效，但不能据此认为倪学文与嘉威公司不存在劳动关系，倪学文与嘉威公司之间存在事实的劳动关系。

法院认为：该案争议的焦点为倪学文与嘉威公司是否存在劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系……”的规定，嘉威公司自倪学文入职即与倪学文建立劳动关系，双方签订的劳动合同有效与否，并不影响双方已经建立的劳动关系。故该市人力资源社会保障局根据《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，认定倪学文于2013年11月12日11时30分在嘉威公司受到的事故伤害为工伤并无不妥，法院对嘉威公司的主张不予支持。

2.四川荥经一名特种合金有限公司等诉雅安市人力资源和社会保障局劳动、社会保障行政确认案[(2014)雅行终字第27号]：

法院认为：一名公司与汤福清之间签订的劳动合同虽然无效，但并不必然否定汤福清其间的“劳动者”的身份。2013年2月26日，雅安市疾病预防控制中心出具编号为2013-008号《职业病诊断证明书》，证明汤福清患壹期尘肺。按照《职业病防治法》第二条规定：“本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。”该条文使《职业病诊断证明书》至少具备证明两个法律事实的证明力：一是一名公司与汤福清之间存在劳动关系；二是汤福清所患病状与一名公司提供的工作有关联。《工伤认定办法》第九条规定：“劳动保障行政部门在进行工伤认定时，对申请人提供的符合国家有关规定的职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书，不再进行调查核实。”《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（四）患职业病的；……”。上述条文明示，在《职业病诊断证明书》未被依法否定的状况下，雅安市人社局有权依此直接对患者认定为工伤。

综上，雅安市人社局是工伤认定的法定机关，拥有对劳动者所受伤害是否属于工伤的认定权。雅安市人社局依据《职业病诊断证明书》认定汤福清为工伤，该行政行为事实清楚、程序合法、适用法律法规正确，其在该案中的具体行政行为依法应予维持。

小结

在案例检索中我们发现，该种模式某种程度上是较为主流的观点。该观点将劳动合同无效和事实劳动关系进行了区分，即劳动合同的无效不影响事实劳动关系的建立。但该观点却违反了《劳动法》确认的劳动合同无效的法律后果的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。按照传统对于无效劳动合同的理解，无效劳动合同一旦履行或部分履行，虽然也表现为一种事实上的劳动力有偿使用关系，但不能在当事人间建立有效的劳动关系。

事实劳动关系和无效劳动关系在法律后果上的最大区别在于：前者形成的劳动关系是有效的，而后者形成的关系是不被法律认可的，或者说仅是一种表面上的劳动关系，由此造成当事人财产关系和人身关系的处分方式也是不同的，比如如果是事实劳动关系的话，必然存在劳动关系的解除终止等，而一旦劳动合同无效则不涉及该问题，而该类裁判模式显然并未加以区分。

模式二：社会保障行政部门经过受理、举证告知、调查、决定、送达等工作程序后作出被诉具体行政行为，其工伤认定程序符合法律规定。

1.寿光祥龙航运有限公司与寿光市人力资源和社会保障局等确认上诉案[(2015)潍行终字第21号]：

上诉人祥龙公司不服一审判决上诉称，牟灵前故意隐瞒伤病史，在明知不能从事船员工作的情况下参加上诉人的招录，其本身就是一种欺诈行为，采取欺诈手段所确定的劳动关系无效，在双方劳动关系无效的情况下，人社局作出工伤认定决定是错误的。

法院认为，《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，职工在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的应当认定为工伤。该案中，人社局提交的2013年9月20日祥龙公司的证明、证人证言、住院病例等有效证据能够相互印证证明牟灵前与上诉人存在劳动关系及牟灵前在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的事实。人社局依据《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定作出的工伤认定决定，认定事实清楚，适用法律正确。上诉人关于其与牟灵前的劳动关系无效，人社局作出的工伤认定决定错误的上诉主张，依法不成立，法院依法不予支持。人社局经过受理、举证告知、调查、决定、送达等工作程序后作出被诉具体行政行为，其工伤认定程序符合法律规定。

2.中山市广弘物业管理有限公司南朗分公司与中山市人力资源和社会保障局行政确认纠纷案[（2014）中中法行终字第87号]：

广弘物业公司起诉和上诉的理由之一是劳动者入职时存在欺诈行为，所以劳动合同无效，不应当认定为工伤。一审法院着重对于工伤认定程序进行了审核，最终认定工伤认定合法。二审法院也着重就工伤认定的实质要件进行审核，对于劳动合同无效的主张，仅仅是一句对于“劳动合同无效的主张，本院不予采纳”。

小结

在该类裁判模式中，法院更侧重于审查人社局的认定程序是否合法，以及对于工伤认定的实质要件进行审核。对于单位提出的“在双方劳动关系无效的情况下，人社局作出工伤认定决定是错误的”并没有作为争议焦点处理。

模式三：劳动合同是全部无效抑或部分无效，应经劳动争议仲裁程序或民事诉讼进行确认，社会保障行政部门应按照相应的法律、法规进行工伤认定。

被告厦门市劳动和社会保障局认为：（一）原告采取欺诈手段与车主建立虚假的劳动关系，该事实劳动关系自始无效。原告与厦门经济特区运输总公司不存在事实劳动关系。（二）原告伪造、变造居民身份证行为，违反了《中华人民共和国居民身份证条例》第十六条规定，实质上已构成违法。（三）原告取得合法的驾驶证后，在2000年10月应聘为驾驶员时仍持“李海”的身份证和驾驶证，违反了《道路交通管理条例》第二十六条第（二）项、第七十四条第（三）项规定，其行为明显属蓄意违章、违法行为。综上，被告作出厦劳社（2002）222号《关于刘军持“李海”假冒身份证和驾驶证上岗发生事故不予认定工伤的函》，决定不予工伤认定。

法院审理后认为，双方当事人存在以下争议焦点：被告认定原告与车主之间事实劳动关系无效以及原告与特运公司之间不存在劳动关系，是否错误。

法院认为，《中华人民共和国合同法》第十条第一款规定：“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。”所谓事实劳动关系，是指用人单位与劳动者未订立书面协议的劳动合同关系。《中华人民共和国劳动法》第十八条第三款规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”

据此，原告和用人方之间的劳动合同是全部无效抑或部分无效，应经劳动争议仲裁程序或民事诉讼进行确认。在没有仲裁机构或法院确认依据的情况下，被告迳行认定原告和用人方之间的劳动合同无效，主要证据不足。同时，被告未能运用合同法和劳动法相关规定，对证据材料进行分析判断，以依法认定原告与特运公司是否存在劳动关系，而只是简单地作出双方不存在劳动关系的结论，事实和法律依据不足。

此外，被告作出行政行为时还存在的程序违法，适用法律、法规不正确的问题，被告厦门市劳动和社会保障局作出的厦劳社[2003]163号《关于刘军持“李海”假冒身份证和驾驶证上岗发生事故不予认定工伤的函》主要证据不足，依法应予撤销。

（刘军诉厦门市劳动和社会保障局不予工伤认定纠纷案[（2003）思行初字第25号]）

小结

此案法院的裁判思路很明确，即，劳动合同是否有效需经过仲裁机构或法院的确认，而且对于劳动合同无效和事实劳动关系进行了区分。但在该判决中法院认为“被告未能运用合同法和劳动法相关规定，对证据材料进行分析判断，以依法认定原告与特运公司是否存在劳动关系，而只是简单地作出双方不存在劳动关系的结论，事实和法律依据不足。”那法院的这种表述是否同时暗含了行政机关有权对劳动合同效力做判断呢？

模式四：因不符合《工伤保险条例》的相关规定，社会保障行政部门可不予受理员工的工伤认定申请，员工发生的伤害事故可依法通过其他途径解决。

被告市人社局辩称：何学莲受伤时已年满56岁，已超过法定退休年龄（女工人50岁），其用工单位南充现代妇产医院没有未其缴纳工伤保险费，我局理不应受理。其理由如下：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同关系终止。本案中何学莲与南充现代妇产医院虽然签订了劳动合同，但据此规定该劳动合同无效。因此，何学莲所受伤害就不能按照《工伤保险条例》来处理劳动者在工作中受到的事故伤害。

法院经审理后认为，被告市人社局是本辖区负责工伤保险工作的社会保险行政部门，工伤认定属其职责范围。根据《工伤保险条例》第三条规定：“工伤保险费的征缴按照《社会保险费征缴暂行条例》关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费的征缴规定执行。”原告何学莲年满50周岁时就已经达到法定退休年龄，不符合《社会保险费征缴暂行条例》应当缴纳社会保险费的条件，社会保险经办机构依法不收取何学莲的相关保险费，用人单位也未缴纳相关保险费用。被告市人社局不予受理原告何学莲的工伤认定申请符合相关规定。原告发生的伤害事故可依法通过其他途径解决。原告请求判令撤销被告作出的不予受理工伤认定通知书，并要求判决被告重新作出依法受理的决定，本院不予支持。

（何雪莲与南充市人力资源和社会保障局工伤行政确认案[(2014)顺庆行初字第13号]）

小结

在这一案例中，人社局虽然提出了劳动合同无效的答辩意见，但法院并没有就此展开，而是重点分析员工能否享受相关社保待遇。经审理，法院认为员工所受伤害不能按照《工伤保险条例》来处理，因此，不予受理其工伤认定申请是符合法律规定的。

换句话说，如果该劳动者未达到退休年龄，法院会作何判断呢？或者人社局关于：本案中何学莲与南充现代妇产医院虽然签订了劳动合同，但据此规定该劳动合同无效的表述本身就不是想表达劳动合同无效，而是想表达劳动者不具备订立劳动合同的主体资格。当然，该类无效也不能当然完全归结为劳动者原因导致的劳动合同无效。

综上

我们不难发现，从目前的司法实践看，似乎可以得出一个这样的结论：劳动合同有效与否对社会保障行政部门进行工伤认定的影响并不大，即使是已经确认劳动合同无效，双方不存在劳动关系，基于劳动合同无效不影响事实劳动关系的观点，很多时候也不会影响工伤认定。而实践中少数支持“不予认定”的案例，裁判思路也并非重点审查劳动合同的效力，而是从“是否享受相关社保待遇”、“是否符合《工伤保险条例》的相关规定”入手。

《劳动法》第18条第2款的规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”如果严格从适用《劳动法》对于劳动无效的规定看，司法实践中认为劳动合同无效不影响事实劳动关系的建立是有违法律规定的。

那为什么这样的观点还能成为一种主流的观点呢？可能根源还是在于我国劳动合同无效制度本身。关于劳动合同无效，目前的立法引用的是传统民法理论中无效的法律后果，即“自始、当然、确定、永久”。引用该理论时并没有考虑到劳动关系本身的特定，包括人身属性、持续性、不可逆性、变动性。

另外，根据目前《工伤条例》劳动合同效力认定与工伤认定的关系并不清晰。在《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第七条“由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。”中提到当事人对是否存在劳动关系申请仲裁、提起民事诉讼。但该处也是劳动关系存续的问题，而未提劳动合同效力，当然，我们能不能理解为将劳动合同效力包含其中？这又将是仁者见仁，智者见智的问题。

笔者通过这方面案例的梳理发现，由于我国立法当初对于引入劳动合同无效理论并不完整导致了司法实践中的乱象。