1、用人单位拖欠工资，劳动者是否可以将此视为普通债务直接向人民法院提起诉讼。
2006年最高法《劳动争议解释（二）》第3条明确规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

2、因限期调离劳动争议纠纷，当事人对仲裁裁决不服，起诉到人民法院的，人民法院应予受理。

3、因执行相关工资规定产生的劳动争议，人民法院应予受理。

4、企业改制引发的劳动争议案件，人民法院应予受理。

5、用人单位招用劳动者时要求劳动者提供担保人的效力,人民法院应予受理。

6、人事档案被原单位丢失后，当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失，人民法院应当作为民事案件受理。

7、国家机关、事业单位、社会团体与劳动者之间的事实劳动关系纠纷人民法院应予受理。

8、事实劳动关系的司法认定。
最高法民一庭认为：事实劳动关系，应该根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本的劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。

9、企业违法发包工程，与承包方雇佣的雇工之间是否形成事实劳动关系。
最高法院民一庭认为：具备用工主体资格的发包人将工程发包给同样具备主体的承包人，则承包人招用的劳动者与承包人之间形成劳动关系，与发包人不存在劳动关系；如果承包人又将工程层层分包或者转包给不具有用工主体资格的承包人或者实际施工人，该承包人与其招用的劳动者之间不构成劳动法律关系，而是形成劳务雇佣法律关系，发包方与劳动者之间不存在劳动法律关系，但发包人仍负有支付劳动者工资报酬和承担工伤保险责任的法定义务。实际施工人招用的劳动者请求确认与发包人之间存在劳动关系的，不予支持。

10、即将毕业的大中专院校学生在一定条件下可与用人单位建立劳动关系。
案例分析：
郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议上诉案（南京市中级人民法院二审民事判决书）
裁判要点：江苏省南京市中级人民法院终审认为，实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。本案中，被上诉人郭懿虽于2008年7月毕业，但其在2007年10月26日明确向上诉人益丰公司表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，求职人员登记表中登记其为2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭懿与益丰公司自愿签订了劳动合同。益丰公司对郭懿的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。该情形不应视为实习。郭懿与益丰公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。原劳动部《劳动法意见》第12条不能推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。故上诉人的上述理由不成立。
综上：上诉人益丰公司与被上诉人郭懿双方签订的劳动合同是双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的禁止性规定，该劳动合同合法有效，对双方均具有法律约束力，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法有效，应予维持。

11、对已达退休年龄但未依法享有基本养老保险待遇人员与用人单位的用人关系的认定。　
最高法院主流观点：根据我国法律规定，只有累计缴纳养老保险15年或连续工龄满10年以上的劳动者才可能享受基本养老保险待遇。这就会导致一部分劳动者达到退休年龄，而无法享受基本养老保险待遇。根据养老保险相关规定，劳动者缴纳养老保险年限累计满15年的，退休后可以领取养老金；累计缴纳年限不满15年的，不发放基础养老金，将个人账户储存额一次性支付给本人，同时发给一次性养老补偿金，终止基本养老保险关系。另外，还有一种情况是劳动者已达退休年龄，也符合享有基本养老保险待遇的条件，但其没有办理退休手续，即未享有基本养老保险待遇。以上两种情形下，劳动者与用人单位的用人关系不能认定为劳务关系，而应认定为劳动关系。

附：审判指导，工伤认定是否需要另行确认劳动关系？
最高法院民一庭认为：在工伤认定中，职工与用人单位发生劳动关系争议，劳动保障行政部门能否直接做出工伤认定应区别不同情况。如果是对劳动关系的事实存在争议，即因对事实真与假的看法不同而引发的争议，劳动保障行政部门可以根据有关规定和案件事实做出判断，从而作出是否认定工伤的决定；如果是在适用法律方面存在争议，即对事实证据的真伪不存在争议，但对相同的事实证据，由于法律规定不明确导致当事人之间产生不同的观点，需要正确适用法律才能做出判断的争议，则由劳动仲裁部门予以确认，然后根据仲裁部门对劳动关系的裁决做出是否认定工伤的决定。