一直以来我始终认为法律诉讼是一门综合性的学科，不仅要求从业者具有深厚的法学基础，也需要涉足心理学、管理学等多方面的知识。最近办的一个典型案件充分说明了这点。

    张某系某大型销售公司的销售经理，2014年2月张某因不满公司调动其工作岗位、工作地点预辞职，但张某的工作年限已达5年，如主动辞职，依据《劳动合同法》第三十七条规定，不能享受经济补偿金。后张某过来咨询看能否享受经济补偿金，因该销售公司的用工相对规范，已经为张某缴纳了各项社保保险，且未曾出现拖欠工资的事由，同时公司的调岗调职也符合法律规定。本案视乎陷入了死胡同。

    同时，张某属于销售岗位，采用的是不定时工作制。一般来说不定时工作制依据《工资支付暂行规定》第十三条第四款规定是不适用加班费的要求。从加班费拖欠角度考虑视乎也不可行。

    对此，笔者综合分析了张某的处境、公司的管理模式提出了突破不定时工作制不支付加班费的主张。

    本案中销售公司对销售经理采用的业绩排名的考核模式，即以销售经理本身的销售量作为考核的主要指标。而公司的销售量每年都会提出增长指标，张某负责的区域2013年的销售指标是2000万元。为完成2000万的销售目标，张某所在部门就不可能不超时工作。而陕西省《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》第九条为我们提供了一个很好的办案思路，第九条规定“实行不定时工作制的，可采取轮休调休的办法，保证职工全年休息111天”，这一条款是对劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》第六条的细化。从这个角度讲，只要张某一年的休息时间低于111天，就可以转而证明，销售公司存在违法行为，侵害了张某的休息权。经我们对张某的工作邮件、工作记录进行查证，确认了张某2013年的休息时间只有80天，低于审批办法要求的111天。

    但这个思路同样有个难点，休息权是一个抽象的权利，法律并未规定侵害休息权的赔偿责任。这点就需要有所突破，从加班加点工资的性质来考虑，其规定是立法对用人单位用工时间做出的法律限制，要求用人单位的工作时间维持在正常范围内，立足的基础也就是保障职工休息权。因此，劳动法律体系中休息权的实现是通过工时制度和加班加点工资的相结合来保障的。由此就具备了类推的可能性，可以通过类推的方式，参照休息日200%加班工资处理不定时工作制的休息权。

    综合分析，笔者为张某提出了请求单位支付低于法定休息日差额工资并支付经济补偿金的诉讼请求。就这个诉讼请求来说，重点不在休息日差额，而在于经济补偿金。为什么将办案的重点放在经济补偿金而非休息日工资差额，就是基于办案心理的考虑。

    本案中公司作为大型的销售公司，年销售额近亿元，其处理办案的重点不在于赔付的数额，而在于本案对公司管理体制产生的影响。如休息日差额工资的主张成立，则相当于否定了公司的不定时管理体制，对公司会产生极大的影响，可能导致公司后续诸多的诉讼。因此公司的诉讼重点肯定会放在休息日差额的请求上，也会极力否定这一诉讼请求。

    基于这个心理考虑，诉讼采用一明一暗、一重一轻的诉讼模式，休息日差额工资+经济补偿金，通过休息日差额工资击中单位软肋，通过经济补偿金调解，实现职工要求。

    本案最后的结果也是通过调解的方式，单位认可经济补偿金，并要求员工对休息日工资差额保密。

    总结本案，给了我两点启示：一是以博弈的思路来处理相关案件，分析职工和单位所处的环境、地位，找出其软肋，攻其所必救，才能在诉讼或者调解中获得优势地位；二制定合理的诉讼策略，诉讼是一个长期的过程，应当结合法律、环境、当事人心理制定合理的诉讼策略，方能实现诉讼中的利益最大化。