2019年11月5日，北京市人力社保局发布2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例，其中涉及特殊工时工作制、竞业限制、劳动合同的履行、变更和解除、开具离职证明、经济补偿计算基数、解除聘用合同等较为常见的劳动人事争议。
一、不得滥用特殊工时损害劳动者合法权益

案情简介：

汪某于2017年1月4日入职某饮品公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定汪某的工作地点为北京，月工资为18000元，具体工作内容为“营建中心相关工作”，并约定，饮品公司实行加班申请制，汪某因个人原因需加班的应事先向饮品公司提出书面申请，依据饮品公司的加班申请流程经批准后方可加班，否则不视为加班等。在该劳动合同中，双方未约定汪某的具体工作岗位及执行何种工时制。入职当日，汪某在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认，饮品公司对包括区域总经理、副总经理、营建经理等岗位实行不定时工作制，公司已经征求了本人意见，本人自愿同意实行等。2018年3月30日，汪某以“工作太累、工作时间过长”为由提出辞职。2018年4月，汪某向仲裁委提出仲裁申请，要求饮品公司支付工作期间的延时及休息日加班费。

庭审中，饮品公司认为，双方在劳动合同中约定了实行加班申请制，汪某亦在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认对其实行不定时工作制，且实行不定时工作制经过人力社保行政部门审批，故不同意向汪某支付加班费。饮品公司提交了《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表》（以下简称《审批表》）证明对汪某实行不定时工作制已经过行政审批。该《审批表》显示，某区人力资源和社会保障局审批许可饮品公司对区域总经理（1人）、区域副总经理（1人）、门店拓展经理（4人）、商务经理（4人）及营建经理（4人）实行不定时工作制，实行期限为1年。饮品公司主张汪某即为营建经理岗位，但未能就此举证证明。汪某对此不予认可，主张其岗位为工程造价师，并提交了年休假审批表予以证明。该年休假审批表显示汪某的岗位为工程造价师，饮品公司对该年休假审批表的真实性不持异议。此外，针对其存在加班情形的主张，汪某提交了工作往来电子邮件、考勤打卡记录、与直接主管的通话录音等证据佐证。

仲裁委审理后认为，汪某提交的年休假审批表佐证其岗位为工程造价师，该岗位并未经过人力社保行政部门审批实行不定时工作制，故即使汪某在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认，亦不能使饮品公司“移花接木”的行为产生法律效力。结合汪某对加班的举证情况，仲裁委裁决支持了汪某的仲裁请求。

评析：勿把特殊工时当作“筐”，任何岗位都可往里“装”。

根据法律规定，企业确因生产经营特点和工作的特殊性不能实行标准工时制的（即每日工作8小时，每周工作40小时），经人力社保行政部门批准，可以实行特殊工时制度，即综合计算工时工作制或者不定时工作制。《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》（京劳社资发〔2003〕157号）规定，除企业中的高级管理人员实行不定时工作制不办理审批手续外，其他人员实行综合计算工时工作制或者不定时工作制均须办理审批手续。企业申请实行特殊工时制度应当提交的材料中包含申请说明书，该申请说明书应重点说明不能实行标准工时制度需要实行特殊工时制度的具体原因，涉及的岗位、人数以及综合计算工时工作制的计算周期、工作方式和休息制度。由此可见，对劳动者是否实行特殊工时，不取决于双方在劳动合同中的约定或用人单位的单方告知，而在于劳动者所在的岗位实行特殊工时是否经过人力社保行政部门审批。用人单位不得“巧妙”地将此岗位的特殊工时审批“移植”到彼岗位，从而损害劳动者的相关权益。

二、因政策导致部门迁移属于客观情况发生重大变化

案情简介：

唐某于2012年8月1日入职某电子企业担任电焊工，工作地点位于北京市某郊区，双方订立了5年期限的劳动合同。2018年1月，根据北京市疏解整治促提升计划和该区具体实施政策要求，电子企业决定将生产部门全部迁移至河北某市。当月，公司向生产部门全体员工发出《生产部门搬迁员工意向调查表》征询意见。唐某表示愿意随公司迁往新的工作地点，并提出工资待遇上浮40%，安排住宿补贴等要求，电子企业则表示可在两地安排班车接送上下班，工资待遇可上涨10%。此后，双方就搬迁、解除等事宜进行多次协商，但均未能达成一致。2018年3月12日，电子企业向唐某发出解除劳动合同通知书，以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同达成一致为由，与唐某解除劳动合同，并向其支付了解除劳动合同经济补偿。随后，唐某提出仲裁申请，要求电子企业支付违法解除劳动合同赔偿金（差额）。

仲裁委审理后认为，电子企业与唐某解除劳动合同的情形符合《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，故裁决驳回了唐某的仲裁请求。

评析：符合客观情况发生重大变化用人单位可行使解除权。

对于何谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条第四款作出了解释，即本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。本案中，电子企业的生产部门发生迁移，确因政府政策变化所致，是其在订立劳动合同时无法预见的客观情况，故在双方不能就变更劳动合同达成一致时，电子企业可行使单方解除权。

三、劳动者不享受当年度带薪年休假须符合法定情形

案情简介：

陈某于2014年4月1日入职某信息科技公司，双方订立了为期5年的劳动合同。2018年9月28日，因客观情况发生重大变化，信息科技公司未能就协商变更劳动合同达成一致，故提出与陈某解除劳动合同，并依法向其支付了解除劳动合同经济补偿。陈某提出，其累计工作年限10年以上不足20年，其2018年享有10天带薪年休假，因工作原因其未能休2018年的带薪年休假，故要求信息科技公司支付相应的补偿。信息科技公司认为，陈某因自身原因未提出休2018年年休假，且在2017年年初休完当年度10天带薪年休假后长时间休病假，故不同意支付该补偿。因双方发生争议，陈某向仲裁委提出仲裁申请，要求信息科技公司支付2018年未休带薪年休假的工资报酬。

仲裁委审理后认为，陈某在2017年年初休完当年度10天带薪年休假，随后休病假2个月，依照相关规定，其仍然有权享受2018年度带薪年休假，故裁决支持了陈某的仲裁请求。

评析：符合法定情形劳动者才可不享受当年度年休假。

《职工带薪年休假条例》第四条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。《企业职工带薪年休假实施办法》第八条规定：职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第 （二）、 （三）、 （四）、 （五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。因陈某在2017年度休病假并未达到3个月以上，故信息科技公司仍须向其支付2018年未休年休假的工资报酬。此外，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款的规定，劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位亦只须支付其正常工作期间的工资收入而无须额外支付补偿。

四、确因有争议少发工资不构成被迫解除合同的理由  

案情简介：

周某于2015年6月5日入职某商贸公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定周某的岗位为销售员，月工资为4000元。2017年7月，周某晋升为店长，月工资调整为10000元。2018年3月，周某所负责的店铺在盘点中发现丢失货品达6万余元。商贸公司的员工手册规定，员工在岗期间，对公司销售的产品有看管义务，凡盘点发现账实不符且不能分清责任的情况下，均需由当月在岗的全体员工共同承担赔偿责任，按照损失货品零售价格的50%赔偿。故商贸公司在3月底发放工资时，从周某的工资中扣款5000元作为赔偿，当月实发工资为4000余元。次日，周某即以未足额支付劳动报酬为由提出辞职，并要求支付解除劳动合同经济补偿。

仲裁委审理后认为，商贸公司的工资支付情况一贯良好，其向周某支付的2018年3月工资不低于北京市最低工资标准，扣除的5000元系因周某所在店铺丢货而产生的损失赔款，双方对此存在争议，商贸公司并不存在明知应支付此5000元而不支付的情况，不构成未及时足额支付劳动报酬，故裁决驳回周某的仲裁请求。

评析：辞职可任性，但要求支付经济补偿须合法有据。

用人单位与劳动者在行使权利、履行义务时都应遵守诚实信用原则。《劳动合同法》第三十八条赋予了劳动者单方即时解除权，但劳动者不应滥用该权利。确因用人单位主观恶意未及时足额支付劳动报酬的，劳动者提出解除劳动合同要求支付经济补偿的，应当支持。因客观存在劳动报酬计算标准不清楚、有争议等情形，导致用人单位未能及时足额支付劳动报酬的，一般不应作为劳动者解除劳动合同要求支付经济补偿的依据。本案中，周某作为店长对货品丢失负有相应责任，虽然商贸公司从其工资中扣款5000元缺乏充分的依据，但并无拖欠劳动报酬的主观恶意。周某虽可“任性”辞职，但其要求支付解除劳动合同经济补偿不符合合法、合理、公平原则，故未能得到支持。

五、用人单位不得事后主张竞业限制协议无效

案情简介：

魏某于2015年11月9日入职某医疗科技公司，双方订立了期限为3年的劳动合同，约定魏某的岗位为营销顾问，月工资为3万元。入职当日，医疗科技公司与魏某订立了竞业限制协议，约定魏某离职后两年内不得到与医疗科技公司存在竞争关系的单位工作，但未约定向魏某支付竞业限制经济补偿。2018年1月8日，魏某因个人原因离职，医疗科技公司并未告知魏某可以不履行竞业限制义务。此后，魏某履行了《竞业限制协议》中的义务，但医疗科技公司未支付竞业限制经济补偿。2018年5月，魏某提出仲裁申请，要求医疗科技公司支付竞业限制经济补偿。庭审中，医疗科技公司却称，因魏某在其单位工作期间并不接触商业秘密，不属于负有保密义务的人员，故主张双方签订的竞业限制协议无效，其无需支付竞业限制经济补偿。

仲裁委审理后认为，劳动者能接触或掌握用人单位的商业秘密，是用人单位与劳动者订立竞业限制协议并要求其履行协议的基本前提。医疗科技公司与魏某签订了《竞业限制协议》，解除劳动合同时没有告知魏某无须履行竞业限制义务，且在庭审中不能提供证据证明魏某不掌握其商业秘密。因此，对于医疗科技公司关于魏某不掌握其商业秘密的主张仲裁委没有采信。在魏某履行竞业限制义务后，医疗科技公司应支付魏某竞业限制补偿金，故裁决医疗科技公司按照劳动合同解除前十二个月平均工资的30%按月向魏某支付经济补偿。

评析：用人单位事后否认竞业限制协议效力不可取。

通常情况下，竞业限制协议或条款由用人单位主动提出与劳动者订立，订立该协议或条款即应作为用人单位认可劳动者能接触、掌握其商业秘密的初步证据。如果允许用人单位随意改变其主张，则用人单位可以在劳动者离职时，以劳动者负有竞业限制义务为由要求劳动者履行该义务，而待劳动者履行了竞业限制义务后，又以其不属于负有保密义务人员为由，拒不履行其自身应当承担的支付竞业限制补偿金，势必导致双方权利义务严重失衡。故用人单位在劳动者履行竞业限制义务后否认竞业限制协议效力的行为不应得到支持。

六、考勤弄虚作假骗取工资用人单位解除合法

案情简介：

杨某于2001年7月16日入职某楼宇服务公司，双方于2011年7月16日订立了无固定期限劳动合同，约定其担任某项目部负责人。工作期间，有员工向楼宇服务公司举报杨某通过为多名员工多做出勤天数的方式侵占公司支付的工资等。经楼宇服务公司调查核实，2014年1月至2017年7月期间，杨某利用项目部负责人的职权，为缺勤员工作满勤记载，制作虚假考勤，谋取个人利益，侵占工资金额达8万余元。2017年7月3日，杨某向楼宇服务公司递交《检讨书》认可上述事实，并于当日将侵占的8万余元工资上缴楼宇服务公司。2017年7月7日，楼宇服务公司向杨某发出《解除劳动合同通知书》，以其违反公司《员工手册》相关规定为由与其解除劳动合同。2018年3月，杨某向仲裁委提出仲裁申请，认为其并未签收《员工手册》，故要求楼宇服务公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委审理后认为，虽然杨某提出本人未签收《员工手册》的抗辩，楼宇服务公司亦未能提供证据证明已将《员工手册》公示或告知杨某，但杨某制作虚假考勤侵占工资的行为既构成营私舞弊，给用人单位造成重大损害，也违背诚实信用原则和基本职业操守，故裁决驳回杨某的仲裁请求。

评析：主张未签收规章制度并非劳动者对抗解除劳动合同的“护身符”。

根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度；在制定、修订或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过相应的民主程序；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动者应当本着诚实信用、勤勉谨慎、善意合作等原则履行劳动合同义务，除了应当自觉遵守用人单位依法制定的规章制度之外，还应当根据基本职业道德、公序良俗等对自己的履职行为作出判断和取舍，切勿以未签收规章制度或规章制度未作出明确规定作为自己不当行为的“挡箭牌”。

七、离职证明中不应包含对劳动者不利事项

案情简介：

姜某于2016年4月1日入职某房地产经纪公司，从事销售顾问工作，双方订立了为期5年的劳动合同。2018年6月，受市场不景气等因素影响，房地产经纪公司决定关闭部分门店，姜某所在门店是其中之一。当月，房地产经纪公司两次向姜某发出《调整工作地点通知书》，告知将其工作地点调整至相邻城区的另一门店工作，岗位及薪资待遇等不变。姜某收到第二份《调整工作地点通知书》后在落款处签署“本人要求单位单方解除并支付经济补偿金”，并拒绝到该门店工作。房地产经纪公司以姜某拒绝合理工作安排为由，向其发出两份《警告函》，后又发出《解除劳动合同通知书》。解除当日，房地产经纪公司向姜某出具的《离职证明》中载明，双方解除劳动合同的原因系姜某严重违反公司规章制度。姜某认为房地产经纪公司属于违法解除，要求支付赔偿金，并不同意《离职证明》中写明离职原因，要求重新出具《离职证明》。

仲裁委审理后认为，姜某与房地产经纪公司在劳动合同中约定公司可以根据生产经营的需要合理调整姜某的工作地点，调整后的工作地点离原工作地点相距不远，对姜某的生活并无不利影响，且其工作岗位及薪资待遇并无不利的变化，房地产经纪公司依据《员工手册》的相关规定与其解除劳动合同合法，故对姜某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持；房地产经纪公司在《离职证明》中写明离职原因无相关依据，故对姜某要求重新开具《离职证明》的请求予以支持。

评析：离职证明有瑕疵劳动者有权要求重新开具。

《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。从上述规定看，法律对离职证明应包含的事项作出了明确规定，并未包括解除劳动合同的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。如果允许离职证明中包含不利于劳动者的相关事项，显然不利于营造公平无歧视的就业环境。故从上述两个角度分析，姜某要求重新开具离职证明的请求应予支持。

八、营私舞弊利益输送被裁决赔偿用人单位经济损失

案情简介：

温某于2017年4月5日入职某网络技术公司，担任某直播平台的运营专员，双方订立了期限为1年的劳动合同，约定温某的月工资为12000元。2018年1月初，温某从网络技术公司离职。2018年2月，网络技术公司内审部门通过调查发现，在职期间温某利用职务之便，未经申报私自批准亲属在网络技术公司直播平台上设立并运营公会，违规在公司后台系统进行操作，擅自删除平台潜力主播60余名，从而达到将上述潜力主播转移至其亲属运营的公会名下，为该公会牟利的目的。温某的上述行为导致网络技术公司需要为此额外支出被转移主播的底薪及多支出30%的分成比例，给网络技术公司造成严重经济损失。在调查中，温某承认其亲属利用网络技术公司直播平台获利40余万元，并与自己进行利益分成等。2018年3月，网络技术公司提出仲裁申请，要求温某赔偿经济损失26万余元。

仲裁委审理后认为，温某在明知网络技术公司有相关规定的情况下，利用其职务便利，营私舞弊，对其亲属进行利益输送，给网络技术公司造成了重大损害，故综合温某的工资标准、工作期限、工作期间获取的劳动报酬、在调查中的自认及行业特点等因素，酌定温某向网络技术公司赔偿损失8万元。

评析：营私舞弊给用人单位造成重大损害须赔偿。

《北京市工资支付规定》第十一条中规定，除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。《北京市劳动合同规定》第五十条中亦规定，因劳动者存在本规定第三十条第（二）项、第（三）项（即严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的）规定的情形，被用人单位解除合同，且给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本案中，温某虽已离职，但其在职期间，在明知网络技术公司相关规章制度的情况下，违背基本职业操守，利用其职务便利，营私舞弊，对其亲属进行利益输送，在网络技术公司能证明存在重大损害的情形下，温某应当承担相应的赔偿责任。

九、经济补偿三倍封顶基数应执行新标准

案情简介：

施某于2016年1月4日入职某投资公司，从事分析师工作，双方订立了无固定期限劳动合同。自2017年3月起，施某的月工资增长为每月5万元。2019年8月30日，由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经投资公司与施某协商，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，故投资公司决定与施某解除劳动合同。双方就解除劳动合同经济补偿的计算标准发生争议，施某遂提出劳动争议仲裁申请。

仲裁委审理后认为，施某所主张的金额20万元（计算方法为：5万元×4个月）与投资公司所主张的金额101604元（计算方法为：8467元×3倍×4个月）均不符合规定，并裁决投资公司向施某支付解除劳动合同经济补偿127104元（计算方法为：10592元×3倍×4个月）。

评析：经济补偿三倍封底基数有新变化。

今年5月底，北京市人力社保局和北京市统计局分别发布了两组不同的2018年全市的平均工资数据。过去两局联合发布“北京市职工平均工资”的传统做法不复存在。北京市人力社保局发布了“全口径城镇单位就业人员平均工资”，为94258元；而北京市统计局发布的是法人单位从业人员平均工资，为127107元。2019年8月16日，市人力社保局发布通告称，经研究决定，将北京市统计部门发布的北京市法人单位从业人员平均工资，作为《劳动合同法》规定的由当地政府公布的全市职工平均工资来计算经济补偿的封顶基数。由于法人单位从业人员平均工资取代了原职工平均工资，故按照《劳动合同法》第四十七条的规定，施某解除劳动合同经济补偿计算基数应为31776元，其在投资公司工作3年又7个月，故投资公司应当支付其相当于4个月工资的经济补偿金。

十、试用期考核不合格事业单位有权不予录用

案情简介：

某区某街道社区服务中心系事业单位。宋某于2017年7月经公开招聘，入职该社区服务中心，约定试用期为1年，从事财务工作。宋某系该单位在编人员。2018年9月6日，社区服务中心向宋某送达了《取消录用通知书》，主要内容为：宋某试用期内违反工作制度、工作纪律，试用期满考核未通过，经研究决定取消录用资格。2018年10月12日，宋某向仲裁委提出仲裁申请，要求撤销《取消录用通知书》并继续与社区服务中心履行聘用关系。庭审中，社区服务中心主张，其单位于2018年7月对宋某进行了试用期满考核，宋某试用期内违反规定私自离京、出国，群众基础差，且被发现存在同时与第三方建立劳动关系等情况，其行为违反了单位的工作制度及工作纪律，试用期考核结果不合格，故决定取消录用。社区服务中心提交了因私出国管理规定、内网公示制度、宋某病假条及出入境记录、宋某试用期满考核谈话情况、微信记录及会议纪要等证据。宋某对上述证据的真实性不持异议，对其证明目的不予认可。

仲裁委审理后认为，宋某虽主张其对试用期满考核结果有异议，但其未举证证明按照相关人事管理制度对该考核结果进行申诉或复议，社区服务中心依据试用期考核不合格的结果，对其作出取消聘用的处理，符合《事业单位公开招聘人员暂行规定》第二十六条“事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用”的规定，故裁决驳回宋某的仲裁请求。

评析：不同的人事争议有内外不同的救济途径。

《事业单位人事管理条例》第三十七条规定：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理；第三十八条规定：事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。《事业单位工作人员申诉规定》（人社部发〔2014〕45号）第十一条规定：事业单位工作人员对涉及本人的下列人事处理不服，可以申请复核或者提出申诉、再申诉：（一）处分；（二）清退违规进人；（三）撤销奖励；（四）考核定为基本合格或者不合格；（五）未按国家规定确定或者扣减工资福利待遇；（六）法律、法规、规章规定可以提出申诉的其他人事处理。从上述规定可知，事业单位与其工作人员的不同人事争议有两种不同的救济渠道，即申请人事争议仲裁与申请复核或者提出申诉、再申诉。本案中，宋某对试用期考核结果有异议，按照规定其应当通过后一渠道解决。在宋某未申请复核或者提出申诉、再申诉，相关部门未按照管理权限责令社区服务中心撤销（或变更）或者直接撤销（或变更）原考核结果的情况下，社区服务中心作出的考核结果即具有相应的效力，故宋某要求恢复聘用关系的请求无法得到支持。

来源：北京市人力资源和社会保障局官网