北京市法院劳动人事争议法官沙龙（第三期）研讨汇总

2017年4月20日、21日，由北京市高院民一庭主办、二中院民五庭承办、市劳动和社会保障法学会协办的全市法院劳动人事争议法官沙龙（第三期）在顺义召开，从事劳动人事争议审判工作的30余名法官及特邀的市劳动和社会保障法学会2位专家参加了会议，与会人员就劳动人事争议案件审理中亟待解决的劳动争议和人事争议问题进行了研讨。

七、劳动者非因第三人侵权遭受工伤，用人单位是否应负担工伤保险基金报销范围外的医疗费？

第一种观点认为，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第三款、第十二条第一款已对工伤保险赔偿与人身损害赔偿之间的关系予以明确，即劳动者非因第三人侵权遭受工伤后只能选择主张工伤保险赔偿，工伤保险赔偿替代人身损害赔偿的适用。劳动者仅能在工伤保险基金报销范围内享受医疗费报销待遇，用人单位无需承担工伤保险基金报销范围外的医疗费。《工伤保险条例》第三十条也规定治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付；据此可知，不符合上述目录和标准的费用，由劳动者负担。

第二种观点认为，工伤保险基金报销范围外的医疗费，应由用人单位按无过错原则负担。理由如下：

第一，工伤保险制度的主要目的在于及时救治、补偿工伤职工，同时通过社会化负担方式分散用人单位的工伤风险，而非免除用人单位的全部损害赔偿责任。《工伤保险条例》第一条规定系工伤保险为了“分散”而非“替代”用人单位的工伤风险，《职业病防治法》第五十二条、《安全生产法》第五十三条也均规定受损害职工可在工伤保险外主张民事赔偿。

第二，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第三款的规定，宜应理解为工伤保险范围内不适用雇主责任，对工伤保险范围外的损失如何赔偿并未明确规定。该解释第十二条第一款的规定，则宜理解为劳动者就工伤赔偿在程序上应先主张工伤保险责任，并未否定劳动者在享受工伤保险待遇后，还享有就其他损失向用人单位主张赔偿的实体权利。

第三，法律对劳动关系中劳动者的保护力度应大于对雇佣关系中雇员的保护力度。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款的规定，雇主对雇员从事雇佣活动所受人身损害承担无过错赔偿责任。《侵权责任法》第三十五条关于过错责任的规定未完全替代上述司法解释的规定，《侵权责任法》第三十五条仅适用于自然人之间形成劳务关系的情形，故单位与个人之间的雇主责任仍适用无过错原则。据此，工伤保险基金报销范围外的医疗费，应由用人单位按无过错原则负担。

经统计，参会人员中有3人同意第一种观点，有34人同意第二种观点。

八、劳动者主张供暖费、自采暖补贴、住房补贴等福利待遇的，如何处理？

第一种观点认为，劳动者关于供暖费、自采暖补贴、住房补贴等待遇的请求，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，对于已受理的，应裁定驳回起诉。理由如下：第一，供暖费、自采暖补贴、住房补贴等待遇由行政规章、政策文件规定，应通过相关行政部门处理。第二，此类问题随着时间推移逐渐减少，为充分尊重企业内部自主经营权，法院对此不宜过多介入。

第二种观点认为，劳动者关于供暖费、自采暖补贴、住房补贴等待遇的起诉符合《民事诉讼法》第一百一十九条规定的，人民法院立案受理后，按照双方约定、用人单位的规章制度、法律法规等予以处理。劳动者的上述请求缺乏依据的，不予支持。

经统计，参会人员中有2人同意第一种观点，有26人同意第二种观点。

九、劳动争议案件中存在当事人虚假陈述现象，严重干扰了审判秩序，耗费了大量司法资源。为解决此突出问题，能否对虚假陈述的当事人予以处罚？

第一种观点认为，当事人虚假陈述并不属于《民事诉讼法》第一百一十一条第一项规定的“当事人伪造、毁灭重要证据”情形，人民法院对虚假陈述的当事人予以处罚，缺乏法律依据。

第二种观点认为，一般情况下，人民法院应依据当事人签署的保证书，对虚假陈述的当事人予以处罚，处罚幅度可比照《民事诉讼法》第一百一十五条的规定执行。特殊情况下，人民法院也可直接依据《民事诉讼法》第十三条、第一百一十一条第一项规定，对虚假陈述的当事人予以处罚。理由如下：第一，当事人虚假陈述违反了《民事诉讼法》第十三条规定的诚实信用原则。第二，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十条第一款、第二款规定人民法院在询问当事人前可以要求其签署保证书，保证书应当载明据实陈述、如有虚假陈述愿意接受处罚等内容。保证书对当事人具有约束力，签署保证书视为其自愿接受人民法院依据保证书对虚假陈述予以处罚。

经统计，参会人员中无人同意第一种观点，有36人同意第二种观点。

十、用人单位与劳动者在劳动合同法规定的劳动合同解除情形之外约定劳动合同解除条件，如何处理？

第一种观点认为，用人单位与劳动者在劳动合同法规定的劳动合同解除情形之外约定劳动合同解除条件，该约定有效。理由如下：从《劳动合同法》第四章章名和对劳动合同的解除、终止规定的具体条款上看，“解除”与“终止”系同位概念，二者在法律效力和适用范围上不同。《劳动合同法实施条例》第十三条虽规定用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件，但未规定用人单位与劳动者不得在劳动合同法规定的劳动合同解除情形之外约定劳动合同解除条件，故当双方约定的劳动合同解除条件成就时，应依据双方约定条件确认劳动合同合法解除。

第二种观点认为，用人单位与劳动者在劳动合同法规定的劳动合同解除情形之外约定劳动合同解除条件，该约定无效。理由如下：第一，合同解除系属于合同终止的特殊情形，解除即是提前终止，“终止”是“解除”的上位概念，故依据《劳动合同法实施条例》第十三条的规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法规定的劳动合同解除情形之外约定劳动合同解除条件。第二，从《劳动法》到《劳动合同法》的立法变迁以及从对《劳动合同法》的体系解释上看，我国实行劳动关系解除事由法定化的立法模式。第三，如果允许用人单位与劳动者约定法定情形外的劳动合同解除条件，则用人单位极易利用优势地位侵害劳动者的合法权利，且将导致《劳动合同法》第四条关于制定规章制度民主程序的规定、第三十九条第二项关于用人单位依据劳动者严重违反规章制度的行为解除劳动合同的规定难以落实。第四，为维护劳动力市场的整体用工秩序，切实维护广大劳动者合法权益，需突出劳动法规的社会法属性，增强对劳动关系解除事由的管制，用人单位与劳动者不得在法定解除事由外自行约定解除条件。因而，即使双方约定的劳动合同解除条件有利于劳动者，仍应认定该约定条款无效。

第三种观点认为，一般情况下，用人单位与劳动者在劳动合同法规定的劳动合同解除情形之外约定劳动合同解除条件无效，但双方约定的解除条件未限制劳动者权益、免除用人单位责任的除外。理由如下：《劳动合同法实施条例》第十三条的目的在于避免用人单位利用强势地位排除劳动者权益、免除自身法定责任，如果双方约定的劳动合同条件在客观上未违背该条文的立法目的，甚至赋予劳动者更大的自主选择权，应认定该约定条款有效，从而实现保护劳动者合法权益与促进用工市场灵活性之间的平衡。

经统计，参会人员中无人同意第一种观点，有9人同意第二种观点，有27人同意第三种观点。

十一、一审法院认为用人单位仅在其辖区内注册、登记而未在其辖区内实际经营，能否以此为由将案件裁定移送至用人单位实际经营地的一审法院审理？

第一种观点认为，一审法院认为用人单位仅在其辖区内注册、登记而未在其辖区内实际经营，可以此为由将案件裁定移送至用人单位实际经营地的一审法院审理。

第二种观点认为，一审法院认为用人单位仅在其辖区内注册、登记而未在其辖区内实际经营，不宜以此为由将案件裁定移送至用人单位实际经营地的一审法院审理。理由如下：

第一，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条第一款规定劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的一审人民法院管辖，而“用人单位所在地”包含用人单位登记、注册地。

第二，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三条的规定，“用人单位住所地”应指用人单位主要办事机构所在地，在用人单位的主要办事机构所在地不能确定时，其注册地或者登记地为住所地。从文义解释而言，“用人单位所在地”的外延明显大于“用人单位住所地”，即用人单位的登记地、注册地和用人单位的主要办事机构所在地（即用人单位住所地）均应属于“用人单位所在地”。

第三，从立法目的上看，将用人单位注册地、登记地、住所地的一审法院均作为劳动争议案件有管辖权法院，有利于方便劳动者主张权益，符合劳动法规倾斜保护的立法理念。

第四，从劳动关系的实际履行情况看，用人单位注册地或者登记地与劳动者的利益及劳动关系的履行紧密相关。用人单位在何地注册或者登记，则其应在该地为劳动者缴纳社会保险费，劳动者主张相关社会保障权益的，亦由该地相关部门管辖。

第五，《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖，人社部《劳动人事争议仲裁办案规则》第十二条规定用人单位所在地为用人单位注册、登记地，各劳动争议仲裁委员会均依上述规定确定劳动争议案件的仲裁管辖。考虑到劳动仲裁与诉讼衔接问题，为便于当事人诉讼和案件审理，在用人单位的注册、登记地与实际经营地不一致时，用人单位注册、登记地的一审法院不宜以此实际经营地不在其辖区内为由将案件裁定移送至用人单位实际经营地的一审法院审理。

经统计，参会人员中有30人同意第二种观点。