2019年度苏州市劳动人事争议十大典型案例

江苏省苏州中院与人社局联合发布2019年度苏州市劳动人事争议十大典型案例，涉及大学生就业、非典型劳动关系、混同用工模式、劳动歧视、规章制度审查、岗位调整、年休假工资给付等多方面纠纷。

案例一：在校大学生休学期间可以与用人单位建立劳动关系

【案例简介】

王某于2016年9月3日入职物业公司，于2018年5月8日离职。王某请求认定该段时期内物业公司与其存在劳动关系，并支付未签订劳动合同二倍工资差额。物业公司认为，王某系在校学生，不具备劳动关系主体资格,并提供教育部学籍在线验证报告加以佐证。王某认可其为在校学生，但主张其当时处于休学状态，并提供休学证明。法院经审理认为，我国劳动法律法规并未明确禁止在校大学生成为劳动关系的主体。但原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》明确，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业。本案中，王某与物业公司建立关系时已满20周岁，具有完全民事行为能力，其在休学期间不属“利用业余时间勤工助学”情形，依法具有劳动关系的主体资格。王某从事的工作内容为物业公司业务范围，接受物业公司管理，物业公司按月向其发放报酬，王某与物业公司之间符合劳动关系认定的标准，故认定双方之间系劳动关系。

【评析】

原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（以下简称《意见》）第四条规定，“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”该《意见》第十二条规定，“在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，该规定将“利用业余时间勤工助学”的在校生排除在劳动关系主体之外。本案中，王某与某物业公司建立关系时已具有完全民事行为能力，其在休学期间亦不属“利用业余时间勤工助学”情形，故依法具有与用人单位建立劳动关系的主体资格。

案例二：在租赁厂房内工作的劳动者与出租房不符合劳动关系特征的不构成劳动关系

【案例简介】

甲公司系吸尘器生产企业，乙公司系物流企业。2017年6月，两家公司达成租赁协议，甲公司将位于其住所地的一处厂房出租给乙公司用作仓库，租期3年。2019年9月初，张某经人介绍到该仓库从事分拣工作，9月底在下班途中遭遇交通事故受伤，张某认为其工作地点在甲公司住所地，为申报工伤，张某申请仲裁，要求确认与甲公司之间存在劳动关系。仲裁委经审理认为，张某虽然在甲公司住所地的厂房工作，但该厂房已由甲公司出租给乙公司使用，张某既非由甲公司招聘，也非由该公司进行日常管理，其所从事的工作并非甲公司的主营业务，故对张某的仲裁请求不予支持。

【评析】

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。工作场所是用人单位为劳动者完成工作任务所提供的必要的物质条件，而非认定劳动关系的唯一决定因素。认定劳动关系，主要审查是否符合劳动关系构成的实质要件，即双方是否存在人身隶属、业务从属和经济附属的特征。换言之，就是审查劳动者是否接受用人单位的管理、指挥或监督；所从事的工作是否是用人单位的业务组成部分；用人单位是否向劳动者提供劳动条件并给付报酬等。在实践中，劳动者要提升自我保护意识和能力，注意收集相关证据，知晓自己在劳动中的权利和义务；企业则要主动履行告知义务，及时和劳动者签订劳动合同，树立以人为本的社会责任，共同构建和谐稳定的劳动关系。

案例三：混同用工模式下各用人单位均应承担劳动用工责任

【案例简介】

常熟公司与江苏公司注册地址相同，生产经营范围一致，使用同一商号，江苏公司股东之一与常熟公司股东之一系兄弟关系。常熟公司经营不善对外负债。常熟公司与江苏公司签订《财产租赁合同》，约定常熟公司向江苏公司提供土地厂房及生产设备租赁，原常熟公司的职工隶属关系不变，由江苏公司支付工资，缴纳社会保险。由于江苏公司为常熟公司提供担保并实际代偿债务，租赁费与上述债权相抵。后因常熟公司土地厂房被拍卖清场，职工要求两公司支付拖欠工资并支付经济补偿金。江苏公司认为，职工与江苏公司没有劳动关系，两公司之间系委托加工合同关系。法院经审理认为，从组织架构来看，江苏公司与常熟公司存在一定的关联关系。从经营模式来看，江苏公司并未按照市场价支付加工费用，而将部分收益转给常熟公司用于发放员工工资等维持正常运营。从用工管理上看，江苏公司支付常熟公司员工工资并缴纳社保。江苏公司利用其对常熟公司直接或间接的控制关系，以加工合同的形式达到隐蔽用工的目的，认定两家公司构成混同用工并共同承担法律责任。

【评析】

司法实践中，存在关联企业混同用工的情形，如签署劳动合同的用人单位与实际用人单位不完全一致，或者交叉轮换使用劳动者，或者交叉发放工资等。由于劳动者在劳动关系中处于被管理者的身份，劳动者在此情形下很难准确判断哪家单位为劳动法律关系意义上的“用人单位”。而一旦发生纠纷，关联企业之间极易利用条件，评估现实风险，相互推诿或主张偿付能力差的为用人单位，从而逃避用工主体责任，损害劳动者的合法权益。故在此情况下，从保护劳动者合法权益角度出发，关联企业对其混同用工造成用人单位认定混乱的情形应承担相应的法律责任。劳动者主张与混同用工的关联企业均存在劳动关系的，应予以支持。

案例四：残疾人的公平就业权利受法律保护

【案情简介】

郁某系具备一定劳动能力的残疾人，由政府部门安排至某加工厂从事保安工作。2018年9月起，加工厂以郁某是残疾人，不能完全胜任工作为由，降低了他的薪资，按照每月1000元的标准发放工资。后郁某申请仲裁，要求加工厂支付2018年9月至2019年8月的工资差额。仲裁委经审理认为，法律保障残疾人的劳动权及依法获取劳动报酬的权利。本案中，郁某虽为残疾人，但其具备相应的劳动能力，在其提供了正常劳动的情况下，加工厂以残疾为由，无故降低其工资标准，侵害了残疾劳动者的合法权益。故仲裁委支持了郁某的仲裁请求。

【评析】

劳动权是宪法赋予公民的基本权利，国家保障残疾人劳动的权利，《中华人民共和国残疾人保障法》明确在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。残疾人享有平等的就业机会和公平的就业条件，这是人民生活水平提高、人权事业进步和社会文明程度的重要体现。国家在税收减免、金融扶持、资金补贴等方面出台优惠政策，鼓励企业增加残疾人的就业岗位，扶持残疾人自主创业。社会各界也应当发扬人道主义精神，增加对残疾人的理解和尊重，帮助他们从事力所能及的生产劳动，改善他们的生活状况，使他们真正融入社会。

案例五：用人单位依规章制度解除劳动合同应审查其合法性和合理性

【案例简介】

陈某系外企公司员工，平时执行公司班车接送、进公司打卡的出勤制度，公司按打卡时间计算工时、结算工资。2018年10月22日，因班车延误，致陈某9:26到公司，因其担心少算工时和工资，就覆盖了机打考勤记录，手写“9:00忘打卡”。公司遂以陈某违反员工手册解雇规定“2.不诚信、欺骗行为。包括但不限于：向公司编造、虚构莫须有的事实……”单方解雇陈某。因劳动仲裁裁决公司支付陈某违法解除合同的赔偿金，公司遂以法律已授权单位制定规章制度、单位有权惩处员工不诚信、欺骗行为为由诉至法院。法院经审理认为，陈某行为尚未达到严重违纪、足以解除劳动合同程度。规章制度对员工的惩戒，未虑及员工行为原因、过错、情节或后果等因素，有违劳动法原则，不宜参照适用。

【评析】

用人单位弘扬企业优秀文化，在规章制度中明确要求员工诚信、不欺骗，应予倡导。但将劳动者“诚信、不欺骗”这类道德化要求，直接设定为用人单位单方解除劳动合同的情形，一要看是否与劳动组织管理有关，以免过度扩张企业用工自主权，二要看责任设定是否过重，是否侵害到了劳动者合法权益。法院有权审查此类规章制度合法性与合理性，考量劳动者行为是否对用人单位利益、劳动组织管理产生重大影响或造成严重后果。用人单位超越合理权限对劳动者设定义务、确定罚则的做法不尽妥当，单方解除劳动合同更是影响到劳动者生存权的最严厉惩处，对此必须慎重。本案中，员工因公司班车迟到，为避免工时、工资少算，自身劳动权益受损采取相应行为，事出有因且情有可原，根据劳动法原则，不宜参照适用用人单位的相关规章制度。

案例六：用人单位可以合理调整劳动者工作

【案例简介】

盛某系甲公司员工，劳动合同约定岗位为成本核算员。甲公司有A和B两大制造部门，盛某自入职以来一直在A制造部从事成本核算工作。2019年5月，甲公司因经营需要，将盛某安排至B制造部从事成本核算工作，原劳动合同条件不变。甲公司多次书面通知盛某到岗报到，并通知其参加业务培训。盛某认为甲公司是在变相调岗，故拒绝到岗，也不参加业务培训。2019年7月，甲公司以盛某严重违反规章制度为由解除劳动合同。盛某不服，申请仲裁要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委经审理认为，盛某与甲公司的劳动合同约定岗位为成本核算员，甲公司A、B两个部门制造的产品虽不同，但盛某的工作内容并未发生实质性变化，仍为成本核算，且盛某的工资水平并未降低，调整工作前甲公司也提供了相应的业务培训，盛某拒绝合理工作安排及业务培训，违反了甲公司的规章制度，甲公司据此解除劳动合同符合法律规定。故对盛某主张的请求不予支持。

【评析】

企业作为市场经济活动的主体，根据市场供需调整生产经营内容，是其生存和发展的基本手段，也是市场经济对社会资源进行合理配置的必然结果。因此，企业根据生产经营所需，对其职工工作进行调整是用工管理权和自主权的体现。当然，企业调整职工工作应当满足合理性、必要性、恰当性的要求，如调整工作确系经营需要、调整后的工资收入不低于职工原岗位水平、工作内容不具有侮辱性和惩罚性等。职工应当尊重企业的合理调整，服从企业的工作安排。总之,既要保护劳动者的合法权益，也要维护企业的用工自主权，促进企业人力资源在市场竞争中的优化配置，让企业得以发展，职工才能获得更多，两者才能“和谐共生”。

案例七：劳动者严重违反规章制度用人单位可以解除劳动合同

【案例简介】

张某系某快递公司派送员。2018年3月，张某因不及时取件被客户投诉。快递公司客服与张某进行沟通时，张某有辱骂行为。快递公司根据《员工手册》给予张某处分，并对张某进行短期培训。然张某拒收考试资料、拒绝做测试卷，在培训期间多次睡觉、玩手机。快递公司根据手册规定作出解除劳动合同的决定。双方就解除劳动合同产生争议。法院经审理认为，张某违反公司劳动纪律明显，快递公司给予张某处理，属于用人单位对劳动者正常管理的自主权范畴。快递公司《员工手册》经民主程序制定及公示，可以作为解除劳动合同的依据。张某多次不当行为已严重违反劳动纪律，并达到《员工手册》规定的解除劳动合同情形，快递公司解除劳动合同合法。对张某要求违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

【评析】

《中华人民共和国劳动合同法》赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权。但为了防止用人单位滥用解除权，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，以保护劳动者的劳动权。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。然对于该条适用尺度的掌握，一直以来都是司法实践中的难题。综合来说，可以考虑以下几个因素：用人单位的规章制度是否通过合法程序制定并向劳动者公示；劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定；规章制度对于劳动者违纪行为的处罚是否合情合理；劳动者行为是否超出正常劳动纪律范畴；劳动者是否屡劝不改；劳动者是否有“故意”犯错之主观意图等等。

案例八：男职工未就业配偶也可依法享受生育医疗费用待遇

【案例简介】

2015年2月至2017年12月期间，陈某在某服装厂从事缝纫工工作，服装厂未依法为陈某缴纳社会保险费。陈某妻子王某为无业人员，个人亦未参保。2017年6月，王某顺产诞下一子，生育费用由其自理。后陈某获悉有关社会保险政策，向服装厂提出报销相关生育费用，服装厂以王某非本单位员工为由予以拒绝。陈某遂申请仲裁要求服装厂报销妻子的生育医疗费用。仲裁委经审理认为，根据《社会保险法》规定，用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。服装厂作为用人单位未依法为陈某缴纳社会保险费，应当承担生育保险待遇的赔偿责任。故仲裁委按照地方政府规定的标准，裁决服装厂支付陈某一次性生育补贴。

【评析】

生育保险并非女职工专享的福利待遇，凡是与用人单位建立劳动关系的职工，包括男职工，都应当参加生育保险。用人单位依法按时足额缴纳生育保险费的，其职工均可享受生育保险待遇。男职工的未就业未参保配偶，也可享受生育医疗费用待遇，所需资金从生育保险基金中支付。用人单位未按照规定办理社会保险登记或者未按时足额缴纳生育保险费，其职工的生育保险待遇以及职工未就业配偶生育的医疗保险费由用人单位按规定的待遇标准足额支付。生育保险制度的宗旨在于保障妇女因生育而暂时丧失劳动能力时的基本经济收入和医疗保健，这项制度既是国家和社会对妇女及家庭的关心和爱护，也是用人单位应尽的法定义务和社会责任。

案例九：用人单位未安排年休假应向劳动者支付未休年休假工资

【案例简介】

吕某与某科技公司自2015年7月1日起签订无固定期限合同,约定实行基本工资与绩效工资相结合的工资分配方法。双方劳动关系已解除。吕某向法院提起诉讼，要求科技公司支付2018年年休假补偿。科技公司对其主张不予认可。法院经审理认为，单位确因工作需要不能安排职工休年假的，对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，双方确认吕某2018年未休假1天。故法院判决科技公司按照吕某日工资收入300%支付吕某2018年未休年休假工资报酬。

【评析】

我国法律对职工带薪年休假有明确规定。《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）第二条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。同时，《条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。明确在用人单位未安排劳动者休年假的情况下，用人单位向劳动者进行补偿的具体计算依据。劳动者与用人单位因支付未休年休假工资报酬而发生的争议，可以依据上述规定依法维护自身合法权益。

案例十：对销售等特殊岗位约定“长三角区域”等宽泛工作地点的可以认定有效

【案例简介】

王某2012年5月入职某食品公司从事销售工作，双方签订劳动合同，约定履行地为“江浙沪区域”。王某先后在上海、浙江等地从事销售工作，无固定办公场所。2017年7月开始王某在苏州从事销售，2018年11月，因业务需要，公司将王某的工作地调整为浙江湖州，工作内容、劳动报酬等均不变。王某不同意调整工作地点，公司经多次通知未果，遂以不服从管理为由解除与王某劳动合同。王某认为公司解除行为违法，仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委经审理认为，王某从事销售工作，无固定工作地点，劳动合同约定履行地为“江浙沪区域”，系经双方协商一致，王某对于工作地点变更有提前预判和心理预期，该约定应当认定有效。在实际履行中，双方按此约定多次调整过王某的工作地点，据此公司依照约定及经营需要，再次调整工作地点且未降低待遇，具有合理性，王某应当服从。故仲裁委对于王某的请求不予支持。

【评析】

工作地点为劳动合同的必备条款，关系到工作的便利性，是劳动关系中的重要内容。实务中，有些用人单位涉及业务范围较广，往往会形成多个经营场所或工作地点，这类企业根据自身的业务特点，针对销售、长途运输、野外作业等工作地点无法固定的特殊工作岗位，在签订劳动合同时约定“长三角区域”、“江浙沪”等工作地点，该约定虽较为宽泛，但具有明确范围和固定指向，劳动者对将来可能出现的工作地点变更范围有心理预期，可以认定有效。当然，对于工作地点的约定也不能过于宽泛，用人单位更加不能“任意”而为，要结合国家政策、市场环境、业务特点和岗位特征等因素综合考量，兼顾用人单位和劳动者双方利益从而达到共赢。