成都法院劳动争议十大典型案例（2019年）

成都法院劳动争议十大典型案例（2019年）

案例1  某快递股份有限公司与王某某劳动争议案

           抢单骑手与配送平台劳动关系确认案

一、基本案情

2018年6月，王某某通过某快递股份有限公司（简称某快递公司）运营的APP平台与某快递公司签署《合作协议》，协议约定：王某某根据某快递公司平台的信息为客户提供取送货物服务；王某某应遵守某快递公司的服务要求，按时完成取送服务；在协议有效期内，王某某不得与某快递公司有竞争关系或具有潜在竞争关系的公司或个人签署相同或类似的合作协议与合同；王某某不得擅自私下承接用户的订单等。某快递公司向王某某收取用户支付的取送服务费用的20%作为信息费，用户支付的取送服务费用在扣除信息费之后由王某某收取。

王某某与某快递公司合作期间，王某某根据某快递公司APP服务平台发布的快递服务信息，自行抢单后，自主选择交通方式从事快递取送服务。王某某在某快递公司APP平台累计抢单200余单，每月抢单天数为0天到10多天不等，某快递公司共支付王某某服务费2000余元。2019年4月25日，王某某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认王某某于2018年6月起与某快递公司之间存在劳动关系。

二、裁判结果

成都市中级人民法院经审理认为，劳动关系的认定要从主体资格、管理性、人身隶属性以及劳动性质等几方面综合考量。劳动关系是长期、稳定且带有人身性质的一种关系，其本质属性在于劳动者与用人单位之间存在从属（隶属）关系。具体表现为：劳动者应遵守用人单位规章制度和劳动纪律；劳动者的给付行为具有高度的人身属性，劳动者应亲自完成工作任务，不能替代履行；劳动者提供正常劳动后，用人单位应支付劳动者劳动报酬，劳动者享有最低工资保障。本案中，从双方签署的《合作协议》及履行情况看，首先，王某某可以自主决定是否从事快递取送工作，无需遵守某快递公司的考勤制度；其次，王某某只需按双方签署的《合作协议》履行合同义务，除此之外，某快递公司的劳动规章制度并不适用于王某某，某快递公司与王某某之间不存在管理与被管理的关系，王某某对某快递公司无组织上的隶属属性；最后，王某某的报酬仅由其取送快递的单数及取送服务费用决定，某快递公司并不提供最低工资保障，由此可见王某某取得的服务费的性质并非是劳动法规定的用人单位按一定支付周期有规律地向劳动者支付的工资，王某某对某快递公司并无经济上的依赖性。综上，王某某与某快递公司之间的关系不符合劳动关系的本质属性和重要特征，故应认定王某某与某快递公司之间不存在劳动关系。

案例2  成都市某教育咨询有限公司与候某某劳动争议案

           员工拒不签订书面劳动合同案

一、基本案情

候某某于2017年7月17日入职成都市某教育咨询有限公司（简称某教育公司），双方于同日签订《试用期劳动合同》，载明：候某某任职某教育公司某艺术中心执行校长，负责大丰校区的运营管理，试用期自2017年7月17日至2017年9月17日止。《试用期劳动合同》届满后，双方未再另行签订书面劳动合同。候某某于2018年2月8日办理了交接后未再到某教育公司上班。

二、裁判结果

成都市中级人民法院经审理认为，与劳动者签订书面劳动合同，是用人单位的法定义务。双方签订的《试用期劳动合同》于2017年9月17日到期，试用期满后，某教育公司并未与候某某签订书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”之规定，即使候某某在本案中存在拒不签订劳动合同的情况，某教育公司也应该及时通知候某某终止劳动关系，但双方直至2018年2月8日才终止劳动关系，因此，无论候某某是否存在拒签书面劳动合同的情形，都不能免除某教育公司未签订书面劳动合同的法定责任。

案例3  成都市成华区某幼儿园与黄某某劳动争议案

           用人单位将培训服务期等同于劳动合同期案

一、基本案情

黄某某自2016年4月1日起到成都市成华区某幼儿园（简称某幼儿园）处上班，从事食堂杂工工作，双方于同日签订书面劳动合同，约定合同期限为2016年4月1日至2018年4月1日。某幼儿园后因工作需要派遣黄某某到成都市某技能培训学校参与“营养厨师培训”。双方于2016年6月20日签订《某幼儿园培训服务协议》，约定：由某幼儿园支付培训费用490元，黄某某完成培训后，须为某幼儿园服务满3年，具体服务时间为2016年6月20日至2019年6月20日。2018年7月12日，双方签订《解除劳动合同协议书》，约定经双方协商一致，于当日解除双方劳动关系。

二、裁判结果

成都市中级人民法院经审理认为，双方的书面劳动合同于2018年4月1日届满，直至2018年7月12日黄某某离职，某幼儿园均未与黄某某签订书面劳动合同。按照《某幼儿园培训服务协议》约定，黄某某在2018年7月12日离职之时尚处于服务期限内，但该服务协议并非劳动合同，培训服务协议与劳动合同系两个不同的法律概念，不应据此认定双方还签订了有书面劳动合同，故某幼儿园主张《某幼儿园培训服务协议》系对劳动合同有关合同时间的补充约定，应视为双方已签订书面劳动合同的抗辩理由不能成立。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，某幼儿园应当支付黄某某未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

案例4  成都某附属医院与林某某人事争议案

           事业编制员工在职攻读博士期间违反服务期约定案

一、基本案情

2013年10月15日，林某某与成都某附属医院（简称某医院）签订了《聘用合同》，合同期限为2013年10月15日至2018年10月14日。林某某在某医院从事医师工作，属事业编制内工作人员。

2014年8月25日，某医院以纸质文件方式向各内设机构发出《关于征求<某医院在职人员留职攻读硕士、博士学位管理规定（征求意见稿）>意见的通知》，书面征求各科室意见。2014年9月15日，该院召开办公会，研究通过《某医院在职人员留职攻读硕士、博士学位管理规定》修订意见。同日，该院作出《某医院关于修订<某医院在职人员留职攻读硕士、博士学位管理规定>的通知》（简称《留职管理规定》），并将修订后的该规定作为通知附件，要求各科室将文件精神传达到每一位同志，并遵照执行。

2015年5月25日，林某某向某医院提出报考某军医大学在职博士课程的申请，该院领导签字同意。并根据《留职管理规定》给林某某发放了基本工资，缴纳了住房公积金和社会保险等。

2018年7月10日，林某某向某医院提出书面辞职。2018年8月，林某某在职博士学习结束，取得博士学位（单证）。

2019年3月18日，林某某向四川省劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，四川省劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月17日作出川劳人仲案（2019）155号裁决：确认双方人事关系已于2018年8月10日解除、某医院为林某某出具离职证明、办理人事档案移交手续，并驳回了某医院的仲裁请求。某医院不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

二、裁判结果

成都市中级人民法院经审理认为，某医院《留职管理规定》的制定程序合法并已公示。其中关于服务期的约定不违反法律规定，但其中关于返还脱岗读书期间发放的所有福利待遇的内容不符合法律规定，故某医院制定的《留职管理规定》中关于服务期的约定对林某某有约束力。

林某某于2015年5月25日申请读博，2015年8月录取，2018年8月林某某在职博士学习结束，取得博士学位（单证），同年7月10日向某医院提出书面辞职。林某某的行为违反了《留职管理规定》关于攻读博士、硕士学位（单证），取得单证后，服务年限不低于2年的规定。参照原教育部、国家劳动总局《关于职工高等院校脱产、半脱产学习的学员工资福利等待遇的暂行规定》第一条，在编人员参加全脱产学习期间，单位应当向其发放工资并为其继续提供原来一直享受的劳动福利待遇，但不再享受绩效奖金、岗位津贴的规定，综上，林某某应返还某医院向其发放的基础性绩效奖金 92 699元。

案例5  侯某某与成都某实业有限公司劳动争议案

           因客观原因无法保留原岗位用人单位合理调岗案

一、基本案情

侯某某于2007年10月26日到成都某实业有限公司(简称某公司）从事厨师工作，自2013年10月1日起，侯某某同时还兼职从事某公司的绿化养护工作直至2019年8月6日止。

某公司因厨房拆除，侯某某无法继续从事厨师工作，遂安排侯某某从事公司绿化养护工作，并于2019年8月7日向侯某某发出人事调令。2019年8月7日至2019年8月14日，某公司先后通过微信向侯某某微信账号发送通知五次，通知侯某某到新工作岗位报到上班。侯某某不同意某公司的换岗安排，拒绝签收人事调令，并自2019年8月7日起未到某公司绿化养护工作岗位上班。2019年8月15日，某公司向工会发送《解除劳动合同通知工会函》，载明：侯某某已连续旷工7天，严重违反公司制度，违反劳动合同约定，拟给予侯某某开除处分，即日起无偿解除劳动合同。2019年8月16日，工会回函某公司，同意开除侯某某、无偿解除与候某某的劳动合同。2019年8月16日，某公司作出了（2019）016号关于开除侯某某的处罚决定通知，并向侯某某进行了送达。

侯某某与某公司于2017年12月26日最后一次签订劳动合同，合同约定：某公司根据生产和工作需要，并结合侯某某的工作技能、特长及过往经历，经考核后安排至行政人事从事厨师岗位工作…，某公司有权根据工作需要及侯某某的工作能力或其他原因调整侯某某的岗位，侯某某需服从安排，不得持有异议。

某公司组织侯某某对的《考勤管理制度》、《奖惩管理制度》进行学习。《考勤管理制度》第十六条规定：不服工作调动，经教育仍不到岗，每天按旷工1日计，多次旷工者，视情节严重程度依照《奖惩管理制度》予以处分。《奖惩管理制度》第十五条规定，全年累计旷工达三天及其他严重违反《考勤管理制度》者，给予降级、开除。

二、裁判结果

成都市青白江区人民法院经审理认为，劳动者与用人单位之间的劳动关系依法受法律保护。本案中，某公司与侯某某签订劳动合同明确约定：“某公司有权根据工作需要及侯某某的工作能力或其他原因调整侯某某的岗位”，上述合同约定，不违反法律强制性规定，合法有效，双方应按照劳动合同的约定履行自己的权利与义务。因此某公司在公司厨房已拆除，无厨师岗位的情况下，结合侯某某曾从事绿化养护的工作经历，安排其从事公司的绿化养护工作，符合劳动合同的约定，侯某某不同意调整工作岗位，并从2019年8月7日起未到某公司从事绿化养护工作，其行为违反了劳动合同的约定以及《考勤管理制度》的规定。在某公司先后五次通过微信向侯某某发送返岗通知并明确告知相关制度规定，侯某某仍未按要求报到上班的情况下，经工会同意，某公司根据《奖惩管理制度》的规定解除了与侯某某的劳动关系，不违反法律规定，故对侯某某主张某公司支付经济补偿金的诉讼请求，不予支持。

案例6  某省建设集团有限公司与谢某某劳动合同纠纷案

           “包工头”要求总承包单位支付劳动报酬案

一、基本案情

某省建设集团有限公司（简称某建设公司）作为总承包单位承包“双流县正兴镇与合江镇鹿溪村、鹿林村城乡建设用地增减挂钩项目”。2015年10月8日，某建设公司与严某某签订《劳务承包合同》，约定某建设公司将案涉项目农民集中居住区九个建新点的工程除去某建设公司提供的材料（包括钢材、商混、水泥、砖、沙石、砂浆王）外的劳务承包给严某某施工。2016年5月5日，严某某与刘某某签订《劳务承包合同》，约定将案涉项目的钢筋工程、模板制安及外架劳务工程、泥工工程、水电安装工程承包给刘某某。2016年5月12日，刘某某与陈某某签订《劳务承包合同》，约定将案涉项目的钢筋工程、模板制安及外架劳务工程、泥工工程、水电安装工程承包给陈某某。谢某某与陈某某系夫妻关系。陈某某承包了该项目的部分劳务后，谢某某负责为陈某某的该项目对外招用劳务人员，并对该项目进行管理、收取工程款。2017年9月25日，谢某某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建设公司向其支付工资54 000元。成都市劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出成劳人仲委裁字（2017）第2598号仲裁裁决：某建设公司于裁决书生效之日起5日内以现金形式一次性向谢某某支付2017年2月7日至2017年8月31日期间的工资54 000元。某建设公司不服该裁决诉至法院。

二、裁判结果

成都市双流区人民法院经审理认为，案件的争议焦点是谢某某与陈某某之间系劳务关系还是共同分包劳务的关系。谢某某以其为劳动者，受雇于陈某某，为其提供劳动为由要求某建设公司支付工资。某建设公司认为谢某某与陈某某系共同分包劳务关系，不应向谢某某支付工资。根据谢某某在仲裁庭审中的陈述、工资确认表上的签字，综合庭审中查明的其负责招用劳动者进场施工、协商工资报酬、施工过程中负责联系设备租赁，以及对整个劳务分包事宜的了解程度超过陈某某等情况，谢某某应当对自己的主张提供相应证据予以证明。谢某某未提交充分证据予以证实其主张，且其主张且与法院查明的情况不符。综合上述分析，谢某某与陈某某系共同承包涉案项目的部分劳务，其非为该项目的劳务人员而系共同分包人员。因谢某某主张的劳务费无事实和法律依据，法院不予支持。

案例7  张某某与四川某酒店有限公司劳动争议案

           单方未履行和解协议引发劳动争议案

一、基本案情

张某某自2007年3月应聘到四川某酒店有限公司（简称某酒店公司）工作。2018年5月29日双方协商签订《协议书》，约定：双方劳动关系自2018年2月26日解除；某酒店公司对张某某的劳动报酬结算、社保缴费至2018年2月26日；某酒店公司已经按时足额向其支付了劳动关系存续期间的劳动报酬，包括但不限于工资、奖金、补贴、加班费、差旅费、手机费等费用，并缴纳了社会保险；双方约定某酒店公司向张某某支付“和解金”共计45 240元，在协议签订生效之日起五个工作日内支付；张某某在协议签订之日起三个工作日向某酒店公司完成工作交接手续和离职手续办理，否则某酒店公司有权暂时不支付和解金；本协议签订后，除本协议另有约定之外，双方就本事宜已不再存在任何争议或未了结事项。张某某于2018年6月27日申请劳动争议仲裁，仲裁委作出仲裁裁决：驳回张某某的仲裁请求。双方均未提起诉讼。同年9月17日某酒店公司副总经理钟某某向张某某短信中回复称《协议书》作废。协议签订至今双方未履行协议，均指责系对方违约。同年11月8日张某某再次申请仲裁，请求：某酒店公司支付解除劳动关系的经济补偿金、节假日及加班工资、未签订劳动合同双倍工资、拖欠克扣工资，合计201 890元。仲裁委裁决：某酒店公司在裁决书生效之日起十日内支付张某某经济补偿金32 319.14元；驳回张某某的其他仲裁请求。双方均不服，先后提起劳动争议诉讼。

二、裁判结果

崇州市人民法院经审理认为，某酒店公司提交与张某某在2018年5月29日签订和解协议作为证据，和解协议是否具有《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”情形，依照举证分配原则，张某某负有举证义务，由于其未提交协议无效的证据，故应认定协议有效。张某某主张和解协议因案外人钟某某的短信通知而解除，因钟某某无权代表某酒店公司作出上述行为，事后某酒店公司也未追认，故认定张某某主张和解协议无效的理由不成立，和解协议并未解除。如某酒店公司不履行双方签订的和解协议，张某某应就和解协议申请仲裁，但张某某未就和解协议约定的金额申请仲裁，本案中张某某经过仲裁申请前置程序的诉讼请求第2、4、5、9项与某酒店公司要求不予支付32 319.14元经济补偿金的诉讼请求金额总和已超出和解金额。故应按照双方在协议书中约定和解金45 240元确定为某酒店公司应给付金额。对于某酒店公司要求不予支付经济补偿金32 319.14元诉讼请求的处理，由于双方皆对仲裁裁决部分不服，并提起诉讼，故该仲裁裁决不发生法律效力，虽然张某某未对该仲裁事项提起诉讼，但不妨碍法院对该争议事项进行实体审查并作出裁判，某酒店公司要求不支付32 319.14元的请求，未超过和解金额，故某酒店公司上述理由不成立。

案例8  四川某人力资源管理咨询有限公司与晏某劳动争议案

           以未足额获得加班费为由要求支付经济补偿案

一、基本案情

晏某于2003年1月1日入职四川某人力资源管理咨询有限公司（简称某公司）。2012年5月1日，某公司与晏某签订了固定期限自2012年5月1日起至2014年5月31日止的劳动合同。2014年6月1日，双方协商一致，将该书面劳动合同续订为自2014年6月1日起的无固定期限劳动合同。晏某所提交的考勤记录表中打卡记录显示，晏某于2015年3月18日至2015年10月期间，共有法定节假日加班18.5小时、休息日加班49.5小时、工作日延时加班2.5小时，某公司未向晏某支付上述期间的加班工资。2016年2月15日，晏某向某公司提交了《解除劳动合同通知书》，以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项、第（五）项和第（六）项之规定，通知解除双方的劳动合同。某公司于2016年3月9日作出《回复》，认为晏某提出的解除劳动合同理由与事实不符，公司视为其按《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条向公司提出解除劳动关系。此外，双方共同确认晏某的工资标准为6304元/月。晏某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，成都市劳动人事争议仲裁委员会裁决：某公司支付晏某加班工资5731元、解除劳动合同经济补偿金85 104元。某公司不服仲裁裁决，起诉至法院，请求判令某公司不向晏某支付解除劳动合同经济补偿金85 104元及加班工资5731元。

二、裁判结果

成都市锦江区人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……；（三）安排加班不支付加班费的”的表述，已经对劳动报酬与加班费从概念上作出了明确的区分，即劳动报酬与加班费并非包含与被包含的关系，因此在裁判过程中，应当从体系解释角度认定《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项中的劳动报酬不包含加班费，故劳动者以用人单位未及时足额支付加班费为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金无法律依据，不应得到支持。

案例9  李某与成都某科技股份有限公司仲裁裁决案

           员工上班期间兼职“微商”被开除案

一、基本案情

2016年7月27日，李某入职成都某科技股份有限公司(简称某科技公司），双方订立书面劳动合同，约定：合同期限至2019年12月31日止、工作岗位是HRBP、工作地点在成都市锦江区某商业大厦、公司为李某缴纳了社会保险、通过银行转账支付李某每月工资。某科技公司制定的《集团内控基本法》通过公司内部系统进行了公示，并组织李某进行了学习和考试，其中《集团内控基本法》三、“红、黄线及重大违规细则”（一）“严管严查项”序号2“诚信廉洁类”规定：“利用公司资源或者职务之便谋取私利、收受贿赂或回扣、损害他人或公司利益。”属于红线一；序号31“诚信廉洁类”规定：“1、未经公司授权、批准，从事经营私人业务的活动，”属于重大违规十；五、“罚则”（一）红线、重大违规处罚措施：……2、“对违反《集团内控基本法》的行为，公司有权对行为人做开除处理，……”。2019年10月10日，公司内控中心稽核部对李某及其直属上司赵某进行了面谈：李某确认从2019年7月开始做“微商”售卖减肥产品，在上班期间从事售卖减肥产品，曾利用公司的电脑进行售卖产品，也将产品卖给过公司的同事；赵某确认知晓李某在做“微商”，并且告知过李某不能在上班期间从事“微商”工作，2019年8月曾经看到李某将减肥产品带到公司，也告诫了李某在公司不能出现与工作无关的东西。事业部总经理饶某也曾告诫李某不要在上班期间售卖减肥产品。2019年10月12日，某科技公司发布《关于成都分公司会计事业部李某违反公司“十大红线”的处罚通报》：李某在工作时间从事个人经营活动的行为，公司多次予以制止和告诫，但是李某未听从上级的告诫，未遵照上级提出的要求，我行我素，利用公司平台资源，于工作时间内从事个人经营活动，从而损害公司利益，根据《集团内控基本法》判定，其违反基本法第三条第二项，诚信廉洁类，对李某予以开除。2019年10月20日，某科技公司将《解除李某同志劳动合同通知函》发送给了公司职工代表委员会。2019年11月8日，某科技公司通过邮箱向李某送达了《解除劳动关系通知书》，与李某解除了劳动关系，工资结算至2019年11月10日。2019年11月21日，李某向仲裁委申请劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。

二、裁判结果

成都市中级人民法院经审理认为，本案中的用人单位显然已经制定了规章制度约束员工从事第二职业的行为。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”某科技公司通过民主程序制定的《集团内控基本法》没有违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为审理劳动争议的依据。李某明确知晓《集团内控基本法》相关规定，知晓上班期间从事“微商”工作属于被申请人《集团内控基本法》规定的红线行为及重大违规行为，并在其上司告诫之后，仍然售卖减肥产品，违反单位规章制度，应该承担相应的责任。某科技公司依据《集团内控基本法》第三条第（二）项的规定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，与李某解除劳动合同关系，没有违反相关法律规定，不属于违法解除劳动关系的情形，故不应向李某支付赔偿金。

案例10  田某与某公司仲裁裁决案

             电子劳动合同的有效性确认案

一、基本案情

田某于2014年1月24日进入某公司从事销售工作，双方签订了期限从2014年1月24日起至2019年1月23日止的书面劳动合同，田某的工资标准为5000元/月。按照劳动合同约定，田某的QQ邮箱为其确认的电子邮件收件地址。

2016年8月2日，田某被调往某公司深圳办事处担任副主任，其工资被调整为10 000元/月，田某同意该工作调动并前往深圳任职。2019年1月18日，某公司人力资源部（简称人力资源部）通过电子邮件的方式，向田某发送了《续签劳动合同通知书》。田某于次日（1月19日）向人力资源部发送了回复邮件，以当前工作无法分身为由，提出等其返回成都后再与公司订立书面劳动合同请求。2019年1月20日，人力资源部通过电子邮件向田某发送了《劳动合同书》电子版，要求田某确认该劳动合同的具体条款，并在3日内提出修改意见，否则视为对该劳动合同内容无异议。田某收到了该邮件但未作回复。2019年1月23日，人力资源部通过邮件方式，向田某发送了加盖公司电子印章的《劳动合同》电子版。

2019年9月12日，某公司召开董事会，决定撤销深圳办事处。人力资源部于当日通过电子邮件方式，向田某发送了《关于撤销深圳办事处的通知》《返岗通知书》，告知田某深圳办事处撤销事宜，并通知田某2019年9月30日前返回成都继续履行劳动合同，福利待遇不变。田某于2019年9月15日向人力资源部发送了电子邮件，称其已在深圳成家，返回成都工作将对其生活带来诸多不便，希望与海天公司协商解除劳动合同。双方未能就劳动合同解除事宜达成一致。

二、裁判结果

成都市中级人民法院经审理认为，田某关于二倍工资的请求，应当予以驳回。首先，书面劳动合同，一般是指用人单位和劳动者通过文字形式来确定劳动关系，以及明确双方权利和义务的书面协议。书面协议有别于口头约定，主要体现在两方面：一是书面协议必须有文字约定；二是书面协议需要通过有形的载体予以表现。本案中，田某主张，书面劳动合同必须是纸质劳动合同。当前，因互联网而衍生出各类电子产品，已逐渐取代传统的报刊、书籍等，成为主要的信息传播方式，从电子产品中阅读到的资讯、文章等，同样属于书面形式的范畴，与过往不同，在于将原来印刷在纸张上的文字通过互联网载体，以电子形式表现出来。因此，电子劳动合同应属于书面劳动合同。其次，国务院在2015年5月印发了《关于大力发展电子商务加快培育经济新动力的意见》，提出了加快推进电子合同、电子票据、电子交易凭证等效力的要求。《国务院关于在线政务服务的若干规定》第八条中也明确规定，政务服务中使用“可靠”的电子签名，与手写签名或盖章具有同等法律效力。从上述规定可以看出，我国正在大力推进电子商务应用的进度，实践中，电子合同和电子签名的法律效力已得到认同，并且已在政务服务中对电子签名加以运用。此外，人力资源社会保障部办公厅于2020年3月10日印发了《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》，电子劳动合同的效力得到了进一步的明确，因此，用人单位可以与劳动者订立电子劳动合同。遂判决驳回了田某的诉讼请求。